迎接新法当务之急是流程梳理
	在上一期中，我们首先介绍了在《劳动合同法》实施之前，HR应当如何进行沟通工作，而在沟通之后，我们就需要开始进行人事管理流程的梳理了。 　　第一步：明确用工模式 　　目前，企业的用工模式层出不穷，如果是同一用人主体的用工模式，可能存在劳动用工、劳务用工、非全日制用工等模式，按照这种模式，HR需要确定各个岗位的人员数量有多少，岗位分布是怎样的，分别由哪些部门在使用，不同人员的薪酬福利结构有什么区别。若是非同一用人主体，又可以分为直接用工、派遣用工、临聘用工等模式。在目前的用工模式中，哪种模式更加符合企业的用工需求，并能节省用人成本，降低用工风险，这些都是HR需要分析、决定的问题。 　　第二步：进行人员梳理 　　此步骤建议从三个方面来梳理： 　　一、员工劳动合同的签订特别要注意是否存在已经与员工建立劳动关系而尚未签订劳动合同的情况。就一般企业而言，新员工入职时，应该能够做到及时签订合同，但那些已经在单位工作了比较长的时间并正在续签过程的员工，往往因为各种原因容易发生应签而未签订合同的情况，导致事实劳动关系的产生。明年《劳动合同法》实施后，对于应签未签合同的规定，与之前的规定在执行上是大相径庭的，如果企业操作不当，不仅可能需要支付双倍工资，还可能承担直接将劳动关系变更为无固定期限的风险。 　　二、员工的福利范围由于目前员工福利所涉及的种类很多，仅保险就有社会保险、小城镇保险以及外来人员的综合保险等，所以需要根据员工目前享受的福利的种类和缴纳情况进行分类。员工是否能享受到国家规定的福利，享受的福利是否符合规定，这将是新法实施后员工是否可以随时离职的关键因素之一。因此，HR要综合工资福利等与岗位密切相关的待遇，对目前的岗位设置与福利的相关性进行分析，保证员工同岗同酬。 　　三、与员工签订的其他合同员工在工作期间，用人单位可能根据实际的用工情况与员工签订除了劳动合同或劳务合同外的其他各种类型合同或协议，比如保密协议、竞业禁止协议、服务期协议或培训协议等，上述协议的内容将直接影响到员工合同的履行以及双方的权利义务，所以用人单位必须要对这些协议的签订情况有明确了解。员工分布在全国各地而人事管理由某一地区统一管理的企业，就更加需要了解各地人员的用工情况，梳理合同也因此更加重要。 　　合同签订的梳理还是初步环节，接下来需要进行的就是各种合同版本的调整。一份好的合同可以帮助企业有效地避免不必要的纠纷，规范人事管理体系。新法的新要求、各地规定的不同，这些都会使原先的合同内容与今后的法律规定不完全一致，合同的内容如果不符合法律规定，企业将承担违法责任，而其中又往往体现在经济责任上。 　　第三步：确定员工胜任度 　　新法执行后，企业明年的用人成本将会增加，HR想要有效控制企业用人成本，就势必筛选出哪些是企业的核心员工，哪些员工无法胜任工作。新法执行后，原本不存在的合同期满经济补偿金，也将成为企业必须承担的成本，企业对员工的用人成本，至少比工资总额高出了8.3%。但正是由于法律的规定，企业无法避免此部分费用，所以本着“将钱花在最需要的地方”的工作态度，必须对企业的员工进行及时有效的梳理，而不是抱着“先签了再说”的心态。保留核心员工，适当使用普通员工以及合法遣散无法胜任工作的员工，是一项HR必须在年底前完成的工作。对于员工而言，由于无论与企业签订何种期限的劳动合同，法律都赋予了员工提前三十天通知的权利，所以，与员工签订多少期限的合同，是企业对员工价值认定的一种表示，对他们的工作积极性会产生影响。因此，在决定与员工签何种期限的合同时要慎重。 　　第四步：制定用人成本 　　就以前的观念而言，HR主要工作是招退人员、制定薪酬福利、进行绩效考核，新法实施后，不仅前述的责任没有减少，反而增加了更重要的责任，HR部门必须更多地学会风险控制，而费用是风险控制的最直接体现。HR人员对于企业支付费用的控制以及支付经济补偿金或赔偿金的风险成本控制，不仅关系到企业的经济成本，也关系到HR的专业程度。从新法的角度而言，企业的法律责任明确后，其惩罚性费用的承担没有上限，在目前收入水平逐渐增高的情况下，部分风险的承担数额已经超出了“高额”的范围，而进入“巨额”的范畴。正是基于此，对HR的专业技能和责任心的要求就更高了。 　　（作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）
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