劳动合同内容设定别马虎
	在上一次的交流中，我们主要介绍了有关招聘和录用的情况。那么，在决定录用人员后，又该如何规范HR管理呢？这次，我们将结合《劳动合同法》的一些具体规定，从录用条件设定与确认、劳动合同文本内容确定、签订的时间等方面进行讨论。 　　录用条件要以书面方式确定 　　录用条件其实是HR在实际工作中一直运用但是又比较容易被忽略的一个内容。《劳动合同法》第39条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 　　由此可见，录用条件的设置相当重要。首先，录用条件的设置不能过于宽泛。录用条件不是招聘条件，招聘条件是针对不特定的主体设定的筛选条件，即便是符合招聘条件的人，也必须经过再筛选被录用，才能符合录用条件。 　　其次，录用条件是针对特定的岗位所设定的，不仅内容要具体，还必须是可以衡量的，这是录用条件设定的基本原则。岗位不同，设定的标准和依据也不同，这是需要HR认真研究和下工夫的。 　　第三，也是最需要引起HR注意的是，无论录用条件如何设定，没有书面的确认，再详细的录用条件，也只是废纸一张，一旦发生纠纷，是无法作为有效的证据予以运用的。较妥当的做法是在确定录用员工时，与员工协商确认后，将录用标准以书面的形式确定下来，并签字认可。这样也有利于员工明确岗位要求，尽快适应新的工作。 　　不要简单拷贝法律条款 　　劳动合同是人员入职后首先会接触到的文本，很多HR觉得，劳动合同有示范文本，只要按照法律规定，将需要填写的内容都写上去不就可以了吗？其实，我们日常所见的劳动合同文本中，很多是直接引用照搬法条，这样的合同可以用十一个字代替———“见劳动法律法规相关规定”。虽然我们有各类劳动法律法规作为劳动合同约定的“兜底条款”，但劳动合同还是需要认真起草和准备的，因为企业碰到的情况多种多样，无法为法律所穷尽，所以起草劳动合同是员工与企业双方互相保护和约束的第一步。 　　首先，要检查新法规定必须约定在劳动合同中的内容是否添加完毕，有调整的部分，是否在劳动合同中也已经调整完毕。我们只有做到有法必依，才不会因为文本内容的不完整或新旧法的变化，导致不必要的纠纷。 　　其次，在法律规定可以约定的内容中，企业要根据实际需要进行必要选择并将约定的内容增加进去。举例来说，并不是所有的企业对所有的员工都有竞业限制的要求。需要遵守竞业限制的员工，新法规定是“企业的高级管理人员，高级技术人员，和其他负有保密义务的人员”，暂且不论法律对人员职位的限制，仅从费用支付来看，无限制扩大需要遵守的人员范围，也会增加企业的成本支出，因为企业需要为员工遵守竞业限制支付相应的费用，所以并不是所有的约定都是多多益善的，对此类条款我们要择需而用。 　　签订时间别拖延 　　除了文本内容的规范性和有效性外，合同签订的时间节点也是相当重要的。和以往不同的是，新法严格地限制了签订合同的时间，以防止事实劳动关系对员工的不利。其实，白纸黑字的君子约定，也可以防止在文本不齐全的前提下，企业对员工管理权的丧失。 　　虽然在三十天内与员工签订劳动合同是法律所允许的，但我们不能认为法律有三十天的宽限，就可以将签订的行为延后，其实越是延后可能发生的问题就越多，可能产生风险的几率就越大，企业的自控权就越低。较为稳妥的做法还是在员工入职后，就立即签订劳动合同，在员工拿到劳动合同后要求进行签收。 　　签订劳动合同后，HR并不是就完成了员工的入职手续，在此期间还可以对员工的某些信息进一步确认，以确保员工入职的有效性。 　　虽然我们尽可能地要求HR在员工入职前，就做好重要信息的核对，包括学历的认定，员工是否与上家单位依法解约，员工的社保账户信息是否可以被有效使用，员工的身体情况是否能够符合岗位的要求等等，但是有时并不一定能完全做到，如在用人紧急的情况下，员工面试时可能还是在职状态；部分通过政府部门核对的情况不是立即就可以得到核定结果的……因此，我们有必要进一步做好后续工作。这样，一旦真的发生问题，我们还可以在较短的时间内，依照法律规定，处理与员工的劳动关系，运用的工具可以是明确的录用条件，也可以是新法第26条规定的欺诈签约条款。 （作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）
	关闭窗口