中企人力（www.hr-channel.com）是国内专业的猎头机构之一，主要针对部门经理以上级别的高级管理人员。对人才猎取和专业人员的背景调查有丰富的经验，以高效、专业、客观赢得了广大客户的信赖。至今我们已经服务过近百家知名企业，对国内500多名高级职业经理人进行过专业的背景调查业务。
Shanghai International Enterprises Human Resources Consulting Co., Ltd. (www.hr-channel.com) is one of a domestic professional head hunter companies, mainly focus on department managers or higher level's chief executive, having great experience on personnel recruitment and background research. The company takes credits for its Efficiency, Professionalism and Realism. The company has already provided service for more than a hundred famous companies and has done back ground research on more than 500 senior management personnel.

中企人力郑重承诺：我们的背景调查内容真实可靠！
Shanghai International Enterprises Human Resources Consulting Co., Ltd. solemnly promises: The content of our background research is valid and reliable.

背景调查——成功招聘的基本保障
Background research--fundamental safeguard to successful recruitment

    随着国内经济的发展，企业求才若渴，面对珍贵的职业提升机会和优厚的待遇，不少求职者会刻意包装、粉饰其个人简历，甚至不惜牺牲个人的诚信铤而走险，假文凭、假职称证书到处泛滥，在工作经验方面也一味夸大其辞，如将一周的销售经历发挥为具有丰富市场销售经验等。为了避免以上现象的发生，作为以搭建良好人才资源交流平台为己任的中企人力，我们为您提供对求职者的背景调查服务。
Accompanied domestic economic development, enterprises search for the right personnel eagerly. Affront of such good career development opportunities and generous salary, many applicants will deliberately make their resume looking better. Some even make false education or professional certifications at the cost of their reputation. They also exaggerate their working experience such as one week sales experience was furnished to great experience on sales and marketing. In order to avoid the situations mentioned here happened to your recruitments, as a professional head hunter company aiming at building a great inter-exchange talent platform, we will do background research on the applicants provided by your company.

背景调查——甄别人才的有利工具
Background research--a useful tool to verify talents

    许多正规管理的公司在招聘人员时都要进行背景调查。大多数核查项目为学历、工作经历、职业信用等。背景调查内容以简明、实用为原则，中企人力以第三方的身份对候选人才进行公正、公平的背景调查，从多角度保证企业招聘的准确性，从而规避和弥补企业招聘不慎的漏洞，减少不必要的损失，提高市场竞争力。
Many organized companies do background research when they are recruiting. Items they check normally are education background, working experience, work credit etc. Principles of background research content are simple and practical. Shanghai International Enterprises Human Resources Consulting co, LTD, as the third party, does honest and fair background research so as to guarantee accurate recruitment and improve market competition ability of a company.

将背景调查进行到底，选择中企人力“识才宝”
Carry on background research, chose HR-Channel “Acknowledging Talents”

保密：严格为客户保密是我们工作的必要前提。
Confidentiality: strict confidentiality is the premise of our work.

高效：高效的完成报告是我们工作的基本标准。
High efficiency: efficiently finish our report is the basic standard of our job.

公正：公平公正的调查是我们工作的重要原则。
Impartiality: honesty and fair research is our main working principles.

咨询电话：021-52925577转人才咨询部
Tel: 021-52925577 ext. head hunter department

联系地址：南京西路1168号中信泰富广场2612室（200041）
Add: Rm2612, Citic Square, No.1168 Nanjing Xi Road 200041, China

网 址：www.hr-channel.com
http://www.hr-channel.com

    由我司面对广大享有福利活动的雇员发起的“扬州休闲二日游”正式登场了。

    “烟花三月下扬州”，这句话流传已久，千年古运河孕育了扬州的古代文明，往日的辉煌造就了扬州通史式的文化长廊。文气、秀气、大气的扬州，既是风景秀丽的风景城，又是人文荟萃的文化城、历史悠久的博物城。

    我们为享有福利活动的雇员组织的这次旅游,时间定在2007年4月14、15日。希望大家踊跃报名，积极参与！

    具体的景点介绍和行程安排请点击此处。

    请贵处联系人收到通知后，于4月2日之前（星期一）将欲参加此次旅游的人员名单传真至64151122，或email至enki@hr-channel.com，联系人：潘小姐（63910028*19）

上海中企人力资源咨询有限公司
上海国企外企服务中心
2007年3月

    本次为各位精心准备的电影是由杰森·斯坦森、韦斯利·斯奈普斯等众多好莱坞影星联合出演的《乱战》，本次电影的放映时间为07年3月26日—4月5日，具体情况请见电影票。

    影片简介：西雅图的某个清晨，5名歹徒传入了一家银行劫持了在场的近四十名职员和顾客。尽管他们表现的训练有素，经验老道，但是百密一疏，人被一位银行职员偷偷按响了报警器……影片有三大卖点：复杂悬疑的故事情节、紧张刺激的动作画面、著名影星的联手对决。影片中所有的动作场面都很合乎标准和规范，扣人心弦。

    本次电影券发放的对象是享受此项福利的雇员，希望大家能够喜欢。谢谢！

上海中企人力资源咨询有限公司
上海国企外企服务中心
2007年3月

各位雇员：

    此表所列居住证的有效日期为我司收到人事局办理居住证通知书上的日期，与您居住证的实际有效日期略有差异，仅供参考，居住证准确的签发日期及有效日期请以您所持有的居住证上所注日期为准。

    其实到底起什么题目，我是一直犹豫不决，因为我今天想要谈的一些观点有点散，也有点尖锐。最终还是定了个比较宽泛的题目，也不至于约束得太紧。也许很多人看到“哲学”这两个字就会觉得“深奥”、“苦涩”等等形容词汇，其实不然。“哲学”一词，源自古希腊，“Philosophia”，是“爱智慧”的意思。而就我理解来看：它就是用最简单的真理来解释世界万物的根本规律。哲学之所以显得高深，一个例子就可以解释：大多数人只注意花和果，枝和叶，实际上，一棵树长成什么样子，是它的树根和树干决定的。众人所不关心的东西自然变得高深。

    接下来看看我们国人的哲学：国人有很多“哲”，但是要谈到“学”至少鄙人认为是不存在的：所谓“学”其实是个系统的概念，即要有自己体系并能够自我积累。所以我认为中国是没有哲学的！中国有的只是“家”虽然是百家，但到今时今日也只能说是零星散布了。更可悲的是对这些仅存“智慧”连国外人都研究得比我们多！不过换个角度说现在的国人的学习、模仿、吸收能力还是世界一流的，所以但凡写在书本上的东西，国人都能迅速“掌握”。所以当我国处在落后状态时，我们能迅速吸收技术知识从而快速发展；但是如果想成为领先国家，那没有自己的东西是不可能的。唯一值得庆幸的是我党将自主创新这一概念放在了一个很高的高度，那至少说明我们已经意识到了这一点。当然仅仅有创新意识还是远远不够的。

    我想大家应该都发现了一些在中国特有的规律：外来的“化肥”很难在中国的土壤中发挥效果，而中国自己创造的“化肥”虽然有效果但转瞬即逝。为什么会发生这种问题呢？其实很简单：外来的“化肥”虽然经过实践检验，但环境差太多；中国的“化肥”虽然没有环境问题，但本身“体系”的不严谨也使得效果昙花一现。这其实反映到企业管理上来看，也就是为什么“自有”企业活不长，“外来”企业长不大的主要问题。究其背后原因，个人认为还是我们的文化，我们的思维或者说我们的逻辑有问题。

    来分析下我们国人的思维文化吧：记得最近看了部电影叫《墨攻》，大概讲的就是一位墨家的智者革离帮助梁国守城，后被梁王陷害逃出城，紧接梁国沦陷，革离再次解围，但终因执政者不信任而周游四国讲授墨家道义。虽然是从日本漫画改编而来，但墨家的思想还是反映了一些：兼爱、非攻，.特别是革离这个人物的思维文化还是值得分析的。总结来说有两大特点：注重细节，但最总目的始终无法达到；自我矛盾，因时而变。第一点依据：此人使用了很多计谋，考虑也很具体，但最终还是无法实现避免大规模战争的愿望；第二点依据：墨者主张“兼爱、非攻”即“爱所有的人，不要攻击他人”；可在赵军地道被发现时，又指出：要敌人不进攻，只有给与他们致命的打击（具体台词忘了）。虽说电影本身就不严谨，但多少还是能看出些端倪。远的看好再看看近的：约会，开会迟到，你的第一解释会是什么？估计80%的回答是：“路上堵车，不好意思”，这句话所反映的思维特点就是“推卸责任”；你截至目前为止闯过红灯么？为什么闯？我估计前一个的回答99.99%为：闯过，而后一个回答基本就是：“啊，我没看见”、“我看别人过了我就过了”，这种就是典型“没有代价为何不做——无自我约束”。

    如果社会中的大众都这样的思维，你怎么可能要求企业在中国建立对企业有利的文化？你怎么可能要求采用国外先进的管理思想来管理企业？你怎么能保证自己的灵机一动能帮助企业长期生存呢？所以我想要说的就是：比创新意识更为重要的思维体系才是我们国人急需要考虑和强化的。

    上文我列举了我认为国人思维文化里存在的劣势：“注重细节，不注重大局；自我矛盾，适者即用；逃避责任；无自我约束”。这并不是说我们没有可取之处，其实我们祖先所具备的智慧是我们需要好好整理思考并积累的。如果国人能静下心仔细思考学习古人之“哲”，并如鲁迅先生所说：去其糟粕，取其精华，当然还要左右相顾、前后关联，那相信国人之“哲学”可传也！

    王先生是一家大型生产型企业的人事经理，春节将至也是他今年中最忙的时候，公司不少人在拿完年终奖后选择了跳槽，于是，许多岗位出现了空缺，王先生在为这些岗位招人的过程中却发现他正面临这样一个难题，如何来确定这些新进人员的起薪呢？据他了解，自己所在企业的岗位薪酬在同行业中只能算中等偏上，而对于一些公司急需的专业人才而言，如果不能提供很高的薪水，那在短时间内是不可能招到人的。而如果提供高薪，那势必会引起老员工的不满，如果处理得不好，或许新一轮的跳槽风波又将开始。

    王先生碰到的问题也是许多HR朋友经常遇见的问题，对于招聘有工作经验的新员工，确定起薪确实不是件容易的事。那如何才能正确科学地确定这些员工的起薪呢？中企人力（www.Hr-Channel.com）的资深招聘顾问介绍说，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度。

    由此可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。据调查显示，目前有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪较为透明，薪酬体系也较为完善，只要根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。

    其实，产生起薪标准问题的大多数是在对急需岗位的招聘中，如在上述案例中，如果不提供高薪给急需的人才，那显然对于公司的损失也是巨大的，而如果给了的话又会造成其他员工的普遍不满，将会极大地影响他们的工作积极性。招聘顾问建议，处理此类问题可以从一些非工资的福利项目着手，比如提供免费的培训进修机会、国际国内的旅游、带薪休假等等，由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益，哪个更为重要等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。

    总之，急需岗位人才的起薪问题，到目前为止仍然是薪酬管理中的一个难点，处理这类问题的确需要足够的细心和耐心以及对企业以及整个行业的充分了解。

《劳动报》 2007年2月10日 人才周刊

    目前国内的许多企业已经意识到培训对于今后竞争的重要性，并且在自己的企业中也做过许多培训，但效果却不尽如人意。一是由于培训内容不具有系统性。许多企业盲目采购市场上看似火暴的课程，可是“好看”不一定“实用”。想真正学到知识，就必须由浅入深地进行一系列完整的知识体系培训，因为培训并不是可以速成的，只有当企业建立了适合自己的培训体系后，才能取得事半功倍的效果。二是由于盲目套用在培训中听到的知名企业的先进管理经验。管理层只是将其他知名企业的成功经验生搬硬套过来，认为在别人企业中成功的案例也一定可以在自己的企业中复制成功。但是只知道怎么用，却不知道为什么要这样用，就无法把握案例中的精髓，“拿来”的效果当然会大打折扣。

    针对以上原因，有关专家建议，企业在开展培训时，不妨针对人才成长的历程，由浅入深，形成三个层次的培训体系。

    第一层：基础职业技能培训这一层次的培训针对企业基层人员，它也是所有培训课程中的基础，几乎每个企业都会为新员工举行这样的培训。一般会有《培养良好工作习惯》、《销售技巧》、《宣传管理》、《沟通技巧》、《职业经理人必备素养》、《职业形象与商务礼仪》、《客户服务》、《如何撰写总结》、《会议技巧》等课程。其中《培养良好工作习惯》、《职业形象与商务礼仪》、《销售技巧》等这类课程，企业可以在内部进行自我培训，提高员工的职业素养。而《客户服务》、《宣传管理》、《采购管理》这几门课程就属于比较专业的理论培训了，其课程内容主要是市场中整个营销的基础理论知识，向成功营销迈进一大步，使员工对整个企业在工作方法及思想上有了足够的认识，使学员在接受培训后真正能够将所学应用到实际工作中。

    第二层：专业技能培训这一层次的培训是针对专业人员/职业经理人而进行的。它属于专业技巧课程，在企业中比较实用，如：《从兵到将的管理》、《职业经理人的十二把金钥匙》、《高级谈判技巧》、《新产品开发与设计》、《销售心理学》、《广告管理与媒介效果管理》等专业素养课程。这一类课程注重方法的引导，使员工能够了解那些成功案例真正的原因，结合企业自身实际情况加以利用，不仅知道如何做，还知道为什么要这样做。

    第三层：管理技能培训在这一层次的培训是主要针对企业中高层领导所进行的，其主要内容是管理一个企业的核心思想与方向，以科学的量化的方法来梳理整个企业组织架构，建立一套适合企业本身发展的系统。像《如何留住关键人才》、《全面项目化管理与监控》、《影响式演讲技巧》、《企业文化建立》等管理类的课程可以考虑。此类培训中主要分析国际知名企业的科学的管理系统并提供大量模型，为中国企业管理者走上量化管理之路提供思路与途径。

    企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争。重视培训，真正使培训起到令人满意的效果，使培训这种有效的投资手段得到足够的回报，这是每一位企业管理者都应该精心策划的重大事情。

《劳动报》 2007年2月3日 人才周刊

    国家劳动和社会保障部3月1日公布了2007年职业资格全国统一鉴定的职业目录、时间和考核方案。今年15个职业将实行全国统一鉴定，并开始实行统考日制度。

    据悉，今年实行全国统一鉴定的15个职业分别为秘书（国家职业资格二级）、营销师（国家职业资格二级、一级）、物业管理员、电子商务师、项目管理师、心理咨询师、企业人力资源管理师、企业信息管理师、物流师、网络编辑员、理财规划师、广告设计师、职业指导人员、企业文化师和企业培训师。其中企业文化师和企业培训师为今年新增项目。

    在考核时间上，从2007年开始，劳动部开始在全国范围内试行国家职业资格统一鉴定日制度，在每年3月、5月、7月、9月和11月第三周的星期五、星期六和星期日3天内，集中组织统考。今年全国统一鉴定时间安排在5月、11月第三周的星期六、星期日。在考核方式上，今年进一步突出技能鉴定考核，采用技能操作、仿真模拟、情景模拟、工作实务等方式，强化实践操作技能考核。

    2007年全国统一鉴定时间安排：

    5月19日、11月17日：物业管理员（4-2级）、电子商务师（4-2级）、企业信息管理师（3-2级）、理财规划师（3-2级）、物流师（4-2级）、项目管理师（4-2级）、秘书（2级）。

    5月20日、11月18日：心理咨询师（3-2级）、企业人力资源管理师（4-2级）、网络编辑员（4-3级）、电子商务师（4-2级）、广告设计师（3-2级）、职业指导人员（4-1级）、营销师（2-1级）、企业文化师（3-2级）、企业培训师（3级）。

    来自上海市人事局职业能力考试院的消息，上海近日新增四个分类人才认证中心，即房地、旅游、城市交通、外经贸分类人才认证中心。至此，上海市已设有14个分类人才认证中心。随着新中心的设立，近期还将有30多个新认证项目推出。

    据了解，上海市职业能力考试院此次侧重对房地、旅游、城市交通、外经贸系统进行新认证项目的开发。其中，房地人才认证中心将开发“房地经纪人协理”等考核认证项目；城市交通人才认证中心将开发“危险化学品运输”等考核认证项目；旅游人才认证中心开发经济型酒店经理、星级酒店高管、住宿业全科工程师、旅行社高管等人才培训认证项目；外经贸人才认证中心将新增外贸业务员和外贸会计这两类人才培训认证项目。

    新中心有新项目，“老”中心也不例外。自去年本市发布《上海市专业技术人才职业能力认证目录》，各重点领域人才的开发加紧进行，据介绍，上海市职业能力考试院之前已经设立了世博人才、资产管理、建设、文化、信息、金融、港航、汽车、语言、农村农业10个分类人才认证中心，已开发24种人才认证项目。目前，这10个分类人才认证中心正在开发董事会秘书、汽车设计、汽车制造、食用农产品安全监管等新认证项目；今后，还将开发广告策划与经营、企业新闻发言人、活动策划与管理、会管理（会展设计）、财务总监、企业法务总监、媒体管理（广电）、装帧设计员（师）、文物讲解、文物研究、文化经纪人、传媒广告、动画师、媒体公关、竞争情报分析、职业摄影、施工管理、系统集成工程师、IT项目规划师、港口行政管理、上海市通用语言等级标准、农业技术推广等新人才认证项目。

    近日，上海市金融服务办公室、市职业能力考试院发布消息，金融理财师（中级）专业技术水平认证考试今年将首次开考，考试时间定于6月16日和17日。条件成熟以后，将进行初级以及高级水平认证考试。市金融工会还透露，将投入200万元在金融系统职员中培养出3000名合格的金融理财师。

    据介绍，上海中资银行16家、外资法人银行9家，共有2800多个营业网点，以每个网点配备2名理财师计算，上海共需要5000多名专业理财师。此次推出的金融理财师水平认证考试主要面向各类金融机构和理财相关行业的人员，要求报考人员具备大学本科及以上学历，从事金融工作满2年或相关工作满3年；或具备大学专科毕业学历，从事金融工作满5年或相关工作满6年。相关人员在通过金融理财相关的理论基础和实务能力考核后，授予上海市职业能力考试院统一颁发的《上海市专业技术水平认证证书》，证明其能够深入理解从事理财职业所必需的基本理论和基础知识，掌握金融市场和金融产品的投资技巧，能够在一个或多个金融领域为客户提供投资分析和理财咨询。

    “金融理财师”专业技术水平认证得到了市人事局和市金融服务办的认可，其认证将作为相应岗位人员聘用或晋升的必要条件。同时，市金融工会对金融系统内职工取得“金融理财师”证书者将给予奖励，金融系统内各单位也将为职工参加该认证提供必要的条件。

    举措一：为3万青年提供职业见习岗位

    2007年，本市将为3万名青年提供职业见习岗位。参与该计划的青年将进入企业进行一定期限的见习，政府给予见习者一定的生活补贴并为其购买特定的保险，对见习单位政府也给予一定的补助。见习的岗位主要在适合上海发展方向的主导产业、高新技术产业以及部分技能要求较高的服务业中选择。见习单位主要是一些技术较先进、管理水平较高、在行业中有一定知名度的企业。

    举措二：校企合作培养5000名高技能人才

    培养对象主要是各类高校或高职、中职的学生。通过这一培养模式，可以达到“明确一个培养机制（定单式培养），取得两张证书（学历证书、职业资格证书），获得三方满意（政府、企业、家庭）”的社会效应。2007年，本市将先启动实施5000人的培养计划。

    举措三：大龄就业给予岗位补贴

    2007年，将对距法定退休年龄两年领取失业保险金的大龄失业人员，通过自主创业、自谋职业实现就业的，将失业保险金调整为就业岗位补贴，标准为本市月最低工资的50％。对本市农村富余劳动力，实现跨区县非农就业的，也给予就业岗位补贴。

    举措四：开展小额创业贷款担保

    今年，本市在融资担保方面进一步降低门槛。按照国家有关规定，对创业者开展自主创业需申请小额创业贷款的，由市促进就业专项资金对创业贷款提供担保，并在3年内根据其经营发展和诚信情况，从数额较小的贷款担保起步，逐步增加贷款担保扶持数额。按期还款的可申请按实贴息。

    举措五：建立企业职工工资保障制度

    2007年，上海将建立多部门协同的综合治理机制，将欠薪保障金的适用范围扩大，构建覆盖本市所有企业及其从业人员的欠薪保障制度，确保职工工资特别是外来从业人员工资按时足额发放。

    举措六：做实城镇企业职工养老保险个人账户

    2006年本市已从3％起步，开始逐步做实养老保险个人账户。2007年本市将通过夯实缴费基数、落实财政资金、探索国资收益注入等多种渠道，进一步筹集资金，努力做实个人账户。

    举措七：完善农村社会养老保险制度

    2007年，本市将进一步完善郊区农村社会养老保险制度，实施将“农保”统筹层次由乡镇提高到区县，建立“农保”养老金合理增长机制，逐步提高“农保”待遇水平。同时，部分有条件的区县可以开展全方位完善农保制度的试点。

    举措八：300万外来从业人员有综合保险

    2007年，本市将结合推行《居住证》制度和加强对外来人口管理，进一步改进支付方式，适度提高工伤、医疗保障水平。在目前住院保障的基础上，对取得《居住证》的外来从业人员，给予门急诊大病的保障待遇。与此同时，努力完成外来从业人员综合保险覆盖300万人的市政府实事项目。

    举措九：“发展和谐劳动关系三年行动计划”

    2007年，本市将实施“发展和谐劳动关系三年行动计划”，在加快立法、推进劳动合同和集体合同制度、提高企业普通职工工资、加强执法监督、改善劳动保护条件等方面，切实解决几个人民群众反映强烈、呼声较高的问题，切实维护劳动者的合法权益。

    举措十：开展网上评议劳动保障工作

    2007年，将在“上海劳动保障服务网”上开设“人民群众评议本市劳动保障工作”评议平台，广泛接受社会和群众的监督评议，进一步提高本市劳动保障工作的公开透明度。

    上海市劳动保障部门近期推出大批青年见习岗位，为待就业年轻人提供职业生涯“第一站”。有意应聘者可前往劳动保障部门所属各区县职业介绍所或登陆市劳动保障局所属“上海公共招聘网”（jobs.12333.gov.cn）报名。

    据悉，今年上海将组织3万名本市青年参加职业见习。此次集中推出的见习岗位共计150多个，其中不少来自知名企业，包括上海贝尔阿尔卡特股份有限公司、柯达电子（上海）有限公司、上海大众书局图书有限公司、北京用友软件股份有限公司等。见习岗位的技术含量较高，并配备专业的带教老师。

    “青年见习计划”是上海市劳动和社会保障局为解决日益严峻的青年就业问题而于2002年推出的一项举措。今年劳动保障部门还将出台一系列举措，进一步完善“青年见习计划”。

沪公积金（2007）14号

各住房公积金个人购房贷款受托银行：

    根据国家建设部（建金管[2007]76号）《关于调整个人住房公积金存贷款利率的通知》精神，并按中国人民银行（银发[2007]79号）《中国人民银行关于调整金融机构人民币存贷款基准利率的通知》的规定，现对住房公积金个人购房贷款利率做如下调整：

    一、从2007年3月18日起，提高住房公积金个人购房贷款利率，5年（含）以下贷款由现行年利率4.14％调整为4.32％；5年以上贷款由现行年利率4.59％调整为4.77％。调整后的住房公积金个人购房贷款利率表和10万元等额本息还本付息表见附件。

    二、2007年3月17日（含3月17日）前受理并签订合同的按原利率执行，2007年3月18日（含2007年3月18日）以后发放的贷款，执行建设部和人民银行通知的规定。2007年3月18日前发放的未到期贷款，从2008年1月1日起按上述通知的规定执行。

    特此通知。

上海市公积金管理中心
二○○七年三月十九日

各有关委、办、局，各控股（集团）公司，企业（集团）公司，市社会保险事业基金结算管理中心，各区县劳动和社会保障局、社会保险事业管理中心：

    现将2006年度全市职工平均工资及增长率公布如下：

    2006年度全市职工平均工资为29569元，月平均工资为2464元，比上年增长10.2%。

    凡按2006年全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。

上海市劳动和社会保障局
上 海 市 统 计 局
二○○七年三月十五日

各有关医保定点零售药店：

    为了进一步完善医保定点零售药店制度，满足参保人员就近配购中药饮片的需要，现决定新增一批医保定点零售药店中药饮片试点单位。希望各新增中药饮片试点单位认真遵守医保的各项有关规定，诚信经营，为广大参保人员提供优质服务。

上海市医疗保险局
上海市食品药品监督管理局
上海市经济委员会
上海市卫生局
二○○七年三月十二日

    ■ 争议焦点

    几年前李某从本市一家名牌大学毕业，通过社会公开招聘，被本市一家外商投资企业录用，从事新产品技术开发工作，企业与李某签订了为期四年的劳动合同。由于李某是外省市户籍，企业通过市人事部门为李某办理了外省市人才引进手续，并将其户口从外地迁入本市，同时企业作为特殊待遇与李某签订了一份“关于引进专业人才劳动服务期限合同”。合同中约定李某为企业服务期为五年，如因个人原因离开企业，应承担违约赔偿责任。

    去年12月底李某突然向企业提出要求辞职，与企业解除劳动合同。企业考虑到引进李某和几年的培养不容易，再三挽留，李某执意要走，企业最后同意了李某辞职，但要求李某支付违约金。李某不愿支付，却执意要解除劳动关系，于是，企业只能将李某告到劳动仲裁，仲裁委员会经过审理后依法予以受理。

    ■ 庭审答辩

    劳动仲裁委在开庭审理时企业认为，为了将李某从外省市调入本市，企业为此化费了不少精力和财力，并且派人几次到李某的户籍所在地。当初引进李某时，企业为了相对稳定与其签订了“关于引进专业人才劳动服务期限合同”。合同约定服务期为五年，如因个人原因离开企业，应承担违约赔偿责任。现在李某尚在服务期内提出要求辞职，李某是违约行为应该支付违约金。随即企业当庭向劳动仲裁委提交了企业与李某签订的“关于引进专业人才劳动服务期限合同”的原本及为引进李某而用去的费用单据。

    李某则认为，他与企业签订协议约定的服务期确实未满，但自己在职期间为企业新产品技术开发做了不少工作，并为企业创造了不少经济效益，已经为企业服务了几年，应该可以抵消。本人不想继续为该企业工作了，因为自己找到更适合的工作岗位，希望企业不要再难为他，毕竟他对企业是有贡献的。对于企业提出的要求李某不予同意。

    ■ 劳动仲裁

    劳动仲裁委员会经调查，李某被调入本市后，企业为此用去了不少费用，并且双方签订了 “关于引进专业人才劳动服务期限合同”，合同约定服务期为五年，如因个人原因离开企业，应承担违约赔偿责任。经过仲裁部门的调解，双方当事人各执己见，达不成和解要求，最终调解不成。

    劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，李某调入企业后须为企业服务五年，如在服务期内因个人原因离职，须承担违约赔偿责任。而现在是李某提出辞职要与企业解除劳动关系，不再履行剩余的服务期，按本市有关规定，李某应当承担违约赔偿责任。

    因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了企业的仲裁请求。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是用人单位出资招用劳动者并与其在合同中约定了服务期和违约责任，如在服务期内因个人原因离职，劳动者是否应承担违约赔偿责任。

    根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。

    另外，按照《上海市劳动合同条例》第十四条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”。

    企业将李某从外地调入本市，当时，双方合同约定职工李某调入企业后须为其服务五年，如因个人原因离职，须承担违约赔偿责任。现在李某提出与企业解除劳动关系，毫无疑问李某理应按照合同约定承担违约赔偿责任。

    所以，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，要求李某承担违约赔偿责任。

    ■ 争议焦点

    本市一家机电集团公司因需要技术员，从人才市场招聘了陈某，经面试后被录用，双方签订了劳动合同。最后续签的一期合同日期是2005年7月至2006年12月底，担任技术员一职。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“竞业限制”津贴外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。

    从2005年7月起，公司就在陈某的工资中加入“竞业限制”津贴，一直到2006年8月底。9月份陈某提出了辞职，不久，就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此情况后，认为陈某违反了合同约定，要求返还已支付的竞业限制津贴。陈某未与同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。

    ■ 庭审答辩

    仲裁庭审中，公司称，按照双方签订的劳动合同约定，公司在陈某的工资中加入了“竞业限制”津贴，并要求该员工离开本单位后三年内不得到同行业工作。现在该员工违反了合同约定，应当将原先支付的津贴返还给企业。

    陈某辩称，双方签订的劳动合同中是约定了“竞业限制”的条款，但按规定应在终止或者解除劳动合同后给予经济补偿金。由于公司未支付这笔费用，所以“竞业限制”条款是无效的。

    ■ 劳动仲裁

    仲裁委在查明事实的基础上认为，公司在竞业限制中要求，陈某离职后三年内不得到同行业工作，应在陈某离职后支付竞业限制补偿金。而公司在陈某在职期间支付的津贴从其实质意义上说是保密津贴，因此，保密津贴和竞业限制津贴是两回事。

    根据有关法律的规定，保密津贴是在合同履行期间支付的，而竞业限制补偿金是在员工离职以后支付的，所以公司将这两笔津贴的性质混淆了。现在公司要求陈某返还在合同履行期间的保密津贴显然是缺乏依据的。鉴于公司未提出其他请求，仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“竞业限制”津贴的请求不予支持。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是公司能否要求该员工返还这笔费用？

    根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年。”此条款说明，双方当事人可以就竞业限制事项作出约定，并在员工离开单位时支付竞业限制津贴。

    本案中，该公司在员工离开单位后没有支付竞业限制津贴，只是在员工工作期间支付了津贴，但这笔津贴从实际意义上讲并不是竞业限制津贴，而是保密津贴。公司以此认为既然员工没有遵守约定应当返还这笔津贴的说法是缺乏依据的。也许是企业根本没弄清楚应当怎样支付竞业限制补偿金，也许企业无意中混淆了它们之间的用意，通过这个案例应该给企业一个启示吧。

    ■ 争议焦点

    2004年6月薛某应聘进入本市一家涂料公司，公司与其签订了劳动合同，合同期限为2004年6月1日至2009年5月31日，聘任薛某为总经理，双方约定公司每月支付工资8000元。

    2006年6月起公司未能按时支付薛某的工资，虽经多次催讨没有结果。2006年9月底公司口头告知薛某解除劳动关系，第二天不要再来公司上班。薛某即与公司交涉，要求公司支付经济补偿金等未果。于是，薛某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金和拖欠工资及补偿金。仲裁委员会经过审查依法予以受理。

    ■ 庭审答辩

    仲裁委员会在开庭审理时薛某认为，自己与公司签订的劳动合同的期限未到，尚在履行期间，现在公司提出与他解除劳动合同，公司应该支付经济补偿金。另外，公司还要支付拖欠的工资和拖欠工资的补偿金。

    公司在答辩时认为，因公司近来生产经营状况一直不佳，生产出来的产品销售不畅，即使销售掉，一时也收不到货款，公司资金周转困难。所以，拖欠了几个月的工资，现在我们之间解除劳动关系，公司可以支付拖欠的工资，但不同意支付补偿金，毕竟公司拖欠工资有其客观原因。何况，公司提出与薛某解除劳动关系，他也同意了，为什么公司还要支付解除劳动关系的经济补偿金，对薛某提出这一要求公司亦不予同意。

    仲裁委在审理过程中公司未就拖欠工资的原因向仲裁委员会提供相关的证据。

    ■ 劳动仲裁

    通过审理仲裁委员会认为，薛某与公司签订的劳动合同尚在履行期间，现在是公司提出与薛某解除劳动关系，薛某也表示愿意，并提出要求公司支付经济补偿金并无不妥。公司拖欠薛某的工资理应予以支付。另外，薛某提出要求公司支付拖欠工资的补偿金有法可依，应予以支付。

    仲裁委员会依法作出裁决，要求公司在规定的时间内支付薛某经济补偿金和拖欠的工资及拖欠工资的补偿金。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是用人单位与职工签订的劳动合同尚在履行期间，用人单位提出与职工解除劳动关系，用人单位是否应该支付职工经济补偿金。

    另外，用人单位无故拖欠职工工资，除在规定的时间内全额支付职工工资外，是否还应支付拖欠工资额的补偿金。

    根据《上海市劳动合同条例》的规定，经劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。由于是公司提出要求解除双方劳动关系，薛某也表示愿意，所以，公司应该支付薛某经济补偿金。另外，按照《上海市企业工资支付办法》第二十条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付职工工资外，还应支付拖欠工资额的25%的补偿金。

    由此可见，公司与薛某解除劳动关系以及拖欠工资，公司应该按照国家规定支付薛某经济补偿金和拖欠的工资及拖欠工资的补偿金。因此，仲裁委员会依法作出裁决，支持了薛某的仲裁请求。

    ■ 争议焦点

    王先生完成研究生学历以后，经过多次选择，2003年1月进入了一家公司工作。公司对王先生的学历和曾有过的工作经历、工作设想、策划都很满意。为此双方签订了为期3年的劳动合同，在合同中双方对工资支付形式作了约定：1、公司实行的是年薪制，王先生年薪总额10万元；2、公司每月支付王先生工资3000元，其余部分在每年年终一次性结清。之后王先生留在公司工作。

    一年之后，到年底公司未与王先生结清工资。2004 年年底公司仍未与王先生结清年薪。到了2005年12月，双方劳动合同到期，王先生表示不想续签合同了，但要求公司结清3年的年薪余额。公司则称，实际上双方未履行年薪制，所以公司没有义务再支付其他的工资。经协商未果，王先生向区劳动争议仲裁委员会提起申诉。

    ■ 庭审答辩

    在庭审中王先生诉称：公司在双方签订的劳动合同中约定的是年薪制，未执行此合同是公司的事，如要变更应该同员工商量，但公司并未这样做。现在公司应该按照合同的约定履行，支付3年的年薪总额19.2万元。

    公司则辩称：双方曾约定实行年薪制，后来情况发生变化，公司中所有的员工（主要是管理层）均未实行年薪制。所以与王先生约定的年薪制也未实际履行。但每月已支付了王先生的实际劳动报酬，并未有欠薪的情况存在，故不同意王先生的请求。

    ■ 劳动仲裁

    仲裁委在庭审的基础上查明：王先生进公司时双方签订了一份劳动合同，在合同中关于劳动报酬一栏中写到有关工资的支付方式：公司实行年薪制，王先生年薪10万。每月支付3000元，余下的年底结清。现在双方对每月领取3000元的工资数无异议。但公司称未实行年薪制，王先生每月领取的工资数就是实际工资数，不存在欠薪的情况。

    仲裁委认为：双方在合同中约定了王先生的劳动报酬是以年薪制的形式发放，系当时双方真实意思的表示，公司应当按照合同约定支付王先生的劳动报酬。公司因故改变劳动报酬支付形式应与员工协商一致。在员工不知情的情况下改变劳动报酬支付方式，由此而产生的责任应由公司承担。在调解不成的情况下，仲裁委裁决，公司应当按劳动合同约定支付工资余额。但是王先生要求支付2003年、2004年的年薪余额已超过法律规定的申诉时效，仲裁委难以支持。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是公司是否应当支付王先生的年薪？本着诚信的原则，公司应当对自己的承诺进行兑现。如果发生变更，公司应当与员工进行协商，将情况说清楚，相信员工也是能理解的。

    本案中该公司的年薪制可能在执行中发生变故，但公司不能一方说了算，说调整就调整。因为这涉及到两方面的问题，应当说清楚，就不会发生这样的纠纷了。同时王先生也应该知道，如果发生拖欠工资的情况，应在知道权益受到侵害时，及时进行维权。

    根据《劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定，王先生应该在知道权益受到侵害之日起六十日内提出申诉。现在王先生所主张的支付2003年、2004年的年薪均已超过仲裁时效，所以根据法律规定，仲裁委员会无法支持。对其要求支付2005年年薪的请求，劳动争议仲裁委员会予以支持。

    职业前景：高级人才千金难求

    HR向来都是人才市场上的紧俏职位。据专家介绍，人力资源部门的重要性日益凸显，企业对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段。人力资源管理有事务型、管理型和战略型三个层面，目前能做到战略层面的高级HR很少。由于高级HR一将难求，大多数企业纷纷高薪揽才，使高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6万-10万元，HR总监达到10万-40万元，民企HR总监年薪也在10万-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2万-5万元的水平。

    能力结构：高级HR必备五大技能

    高级HR高薪高职，需要应对更为复杂的工作局面，因此要有“多面手”的能力。对此，高级HR需练就以下五大“内功”：

    ■战略意识

    高级HR需要结合企业的整体发展战略，对未来的人力资源配置状况进行分析及预测，从而制定企业人力资源发展战略。

    ■薪酬管理能力

    高级HR必须具有高超的薪酬管理能力，要能制定全面的解薪酬战略体系，熟悉薪酬设计的工作流程，职位评价方法，工资结构设计及工资、奖金、福利的合理组合等，并善于运用各种薪酬激励方式来留住人才。

    ■培训管理能力

    高级HR必须是培训管理方面的高手，熟悉员工的各种培训需求、途径与形式，在此基础上建立与管理员工培训体系，督促各种培训计划和项目的实施，并能够进行有效评估。

    ■绩效管理能力

    高级HR必须全面了解各种绩效考评工具、考评指标体系的类型与优缺点，以及绩效考评中的法律问题、程序公正问题与目标设置问题，熟悉绩效管理的运作程序及设计方法。

    ■招聘管理能力

    高级HR必须具有招聘管理能力，懂得通过项目管理的方法，精心安排、管理企业各阶段的招聘活动，并根据情况及时调整招聘计划，为企业招募真正需要的人才。

    职业规划：HR职业出路有多条

    任何一个职位，做到一定级别或多或少会产生职业瓶颈，那么，如何突破瓶颈，获得新发展便成为HR考虑的重点。职业规划专家分析认为，HR从业者有着多种职业发展出路。

    ■知识管理总监

    HR管理者眼界开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和知识，因此，人力资源管理者的第一出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵和职能，将涉及更广的发展道路。

    ■招聘专家

    人力资源管理者在企业人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可以作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

    ■培训专家

    人力资源的培训职能使其锻炼了深厚的培训功力，因此人力资源管理者抽身出来专做培训工作，也不失为一条好的出路。

    ■薪酬福利专家

    薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者丰富的薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家将大有用武之地。

    ■咨询专家

    随着人力资源管理咨询公司的增多，也为HR人员发展提供了另外一条路子，从事专业咨询工作。要从事咨询工作，工作背景和专业学历都很重要。

    目前全球环境日益恶化，环境保护越来越受到重视。绿色管理是建立在人与自然、发展与环境之间和谐关系，实现企业和社会都可持续发展的有效途径，绿色管理已成为企业管理的一种新理念。在当今，绿色经济浪潮席卷全球并影响和改变着传统的企业经营思想，绿色管理是全球管理的新趋势。面对绿色管理的新浪潮，部分企业已经开始注重绿色管理并制订了绿色战略。绿色管理是一项系统工程，也是一种创造性活动。企业人力资源绿色管理是一种支持和配合企业绿色战略的实施，为企业赢得竞争优势的人力资源管理，它是对人力资源管理的绿色化，更注重为社会提供某种“绿色价值”。为了配合企业绿色管理和实施企业绿色战略，企业的人力资源管理也必须绿色化。本文拟从人力资源管理的基本工作即选人、育人、用人、留人四方面探讨企业人力资源管理的绿色化。

    一、选人

    选人即招聘，是人力资源管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么育人就比较容易，用人也得心应手，留人也方便。

    在绿色管理新理念下，在选人过程中，招聘人员要了解并掌握企业环境方针、环境政策与企业环境记录，了解环境法律及其他环境方面的知识。招聘人员不仅能回答应聘者的一般性问题，而且能回答公司有关环境保护方面的问题。同时，在选人过程中，也可向应聘者了解其对环境的态度，对本公司面临的环境了解多少，以及对本公司环境记录的了解情况。在同等情况下，应优先考虑录用对环境保护抱积极态度的应聘者，尤其是那些属于环境敏感性行业，如石油、化工、煤矿等行业的公司。

    二、育人

    育人即培育人才，是人力资源管理的重要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。育人的目的在于让员工掌握培训计划所掌握的那些知识、技能和能力等，并且将它们应用到日常工作活动之中。

    为了实施企业人力资源的绿色管理，除了对员工进行与顺利完成工作相关的培训，还应对员工进行公司环境方针、环境管理、环境业绩以及环保知识等方面的培训。使员工了解环保的重要性，积极主动的参与环保。在有关环保的培训中，要用取得的环境业绩支持培训，寻找可见的结果，并注意保持创新性和主动性，同时，不要把环保成为额外的负担，要把它融合到企业文化中去，使人人有环保意识，人人参与环保工作。

    三、用人

    用人是人力资源管理的一个主要目标，只有用人用得好，有关部门的工作才能有成效。在用人过程中，要坚持量才录用、工作丰富化、多劳多得，优质优价的原则。

    为了配合绿色战略的实施，对那些环保意识强烈，对公司环保作出贡献的员工要大胆任用。而环保意识薄弱，对公司环保造成损失的员工要教育直至解雇。要给公司各级，各类人员增加环保职责，在公司绿色化过程中，应及时更新工作描述和工作规范，将环境职责列入员工绩效评价和管理范围。对绿色管理的成果要给予充分的肯定，重视科技创新成果，采取相应的激励措施，以保证企业人力资源绿色管理获得持续、稳定的发展。绿色技术是绿色管理的核心内容，绿色技术能够节约资源，避免和减少环境环境污染，要支持绿色技术的开发和使用，对绿色技术拥有人要奖励并大胆任用。

    四、留人

    人才留不住是企业及人力资源管理部门的失职。人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手强大。工资报酬及心理环境是能否留住人才的主要因素。

    对企业环保工作作出贡献的员工及管理者应采取积极措施留用，如加薪、改善工作环境等。企业可构建一个绿色指标，除了本职工作范围内履行环境职责要给予积极的提倡和表扬，对非本职工作范围的绿色行为，例如提出处置改善公司环境形象的建议，个人或小组的节能措施等，也要给予大力提倡和表扬。对于那些能够很好履行环保职责的员工，公司应利用薪酬系统给予经济上的报酬或奖励。

    在企业中，从零基础开始推行绩效管理无疑是一项艰巨的任务。实际上，我们不能奢望一蹴而就，这种推行必然是一种循序渐进的过程，从粗放型管理到一点一点的细致、细化。为了达到推行绩效管理的目的，人力资源管理者们首先要在企业内普及绩效管理的理念，让广大员工了解绩效管理的概念，知道什么是绩效管理，为什么要进行绩效管理，以及如何实行绩效管理。在这个过程中，需要进行一定的理论培训工作，要消除员工对于绩效管理系统的误解，从而统一思想，最大限度的减少该系统推行的阻力。

　　在企业中推行绩效管理，是一项对公司和员工都有利的工作。绩效管理系统的建立，能够实现企业和员工的双赢。对于公司来说，通过绩效管理系统可以达到以下目的：

　　第一，引导员工的工作思路和努力的方向。在实施绩效管理之前，员工对于如何完成工作目标通常会有自己的想法，然而由于信息的不对称或思考问题的角度等因素的影响，他们的想法经常难以与企业的战略保持一致，甚至会背道而驰。企业通过硬性的规定和行政命令可以解决一部分问题，但一来在执行中会由于员工的不配合而导致效果的折扣，二来也容易打击员工的积极性，抹杀员工的创造性和主动性。通过绩效管理，企业能够让员工明确的了解每项工序的意义和目的，并且能够将个人目标、部门目标与企业目标保持一致，从而确保员工做应该做的事情，将精力投入到企业希望的领域中，并最大的发挥个人能动性。

　　第二，明确权、责。现代化企业管理的重要原则之一就是权责明确。绩效管理系统通过工作流程的梳理和职责的科学划分，能够保证在经营管理中没有死角，不会有三不管地带，从而消除争功诿过的现象，减少企业内耗。在初步的权责划分中，必然会有不合理的地方，然而，从经济学的角度来看，只要我们首先确定了各个细节的责任人，那么就可以通过运转进行调整，最终得到最经济、有效的划分方法。

　　第三，提高企业运做的整体效率。或者说，这个才是企业推行绩效管理的根本原因。在绩效管理系统中，由于工作流程的标准化，因此可以缩减员工不必要的工作环节，缩短单项工作的工作时间，并且能够减少在工作中出差错的可能，从而在其它因素不发生变化的前提下，降低企业经营风险和成本。

　　对于员工个人来说，在绩效管理系统中也能够获得相应的收益：

    第一，通过绩效管理有利于在企业中实现按劳分配，体现公平原则。在绩效管理系统中，每个员工都有明确职责范围和工作目标，在付出与所得之间会有一一对应的标准，因此能够最大限度的体现多劳多得的原则，避免了分配系统中的不平等现象。

　　第二，有利于改善工作环境。在绩效管理系统中，整个企业系统的运转是一个完成的链条，需要各个环节的员工紧密配合。在这个系统中，能够推动员工团队精神的培养。同时，由于绩效管理系统对每个员工的职责、权利都有明确的规定，也可以消除内部的不良竞争，使员工之间相处的更加融洽。因此，通过推行绩效管理，有利于在团队中形成团结、向上的良好工作氛围，从而改善员工的工作环境。

　　第三，能够提升个人素质，提高工作和生活的质量。绩效管理要求员工加强对日常工作行为的规范管理，有条理的安排日程，做好对时间的管理和控制。并且为了做好各个环节的配合工作，员工要熟悉相关环节的工作要求，有机会接受相关培训。因此，通过绩效管理的推行，能够提升员工的个人素质，从而提高工作和生活的质量。

　　当然，绩效管理仅仅是人力资源管理体系中的一个模块，它与其它模块相互联系，密不可分。把绩效管理从人力资源管理中割裂出来单独实施，虽然也能够取得一定的成果，但它的效力却要大打折扣。因此，只有保证人力资源管理各个模块的协调运转，才能更好的推行绩效管理，实现人力资源战略的最终目标。

    随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。

　　■ 招聘媒介多元化和网络化

　　伴随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪９０年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。９０年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会。进入２１世纪以后，在互联网上开展网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等成为主流。

　　互联网技术的发展和普及，使招聘网络化成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻找到所需的人才。而招聘渠道的多元化要求人力资源专业人士对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。

　　■ 中小城市吸引力进一步弱化

　　曾几何时，“孔雀东南飞”成为一种时尚，大多数中高端人才更愿意到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请都不会接受。所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。

　　人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在“吸引人才、留住人才”的各个环节上真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面试的时间成本和金钱成本。例如，可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到企业面试。

　　■ 异地招聘与全球化招聘

　　随着企业业务的不断发展，越来越多的企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以适应企业业务发展的需要，是人力资源专业人士要面对的问题。

　　同样，随着企业的业务走出国门，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人才。人力资源专业人士必须要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能进行全球化人才的招聘。

　　■ 新的职位不断涌现

　　新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新职位有４０－５０个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。

　　■ 人员流动进一步加剧

　　一方面信息时代的到来，使人们获取信息的成本越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况；另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低。这些都大大降低了人们转换工作的成本，促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中，必须要充分考虑到未来人员的高流失率。

　　■ 校园招聘成为重点

　　随着中国经济转型的逐步完成，原来大量国有企业人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟练工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘、完善的培训计划，确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

　　加息、加息、加息！伴随着一年之内央行三次加息，加息的心理效应和市场反应已经日趋弱化。但是，贷款利率的上涨直接加重了普通消费者的还贷压力，甚至影响到日常生活品质。贷款利率是否会再次上调？选择怎样的贷款方式才能尽可能地减轻还款压力？这是购房者都关心的问题。

　　商业银行在房贷 产品的开发上不遗余力。从最初的等额本息、等额本金还款法，到固息房贷、双周供、循环贷、入住还款等，新型房贷产品层出不穷。某国有商业银行信贷部负责人曾这样表示，“事实上房贷产品和买衣服一样，没有最好只有更好。关键是选择一款适合客户需求的产品。”

　　在此，我们对目前市场上热销的、有代表性的产品做了一个梳理，力图为消费者提供可供参考的建议。

　　■ 固息房贷———昨日黄花？

　　在2006年市场加息预期增强的背景下，招行、建行、光大、农行先后推出固定利率房贷产品。所谓固息房贷，即指在贷款期限内，借款人按照合同约定的某一利率执行还款，不因银行利率变动而调整还款利率。固息房贷产品适用于消费者有长期升息预期的情况，合同约定利率通常会高于同期市场利率。

　　从各家银行设定的5年期固息房贷利率与折后基准利率 比较来看，两者相差在0.45－0.90个百分点。假设消费者还款期为5年，央行每次升息幅度在0.27个百分点，那么升息3次之后，客户才能从固息房贷产品中获益。

　　农行人士指出，虽然2006年以来升息预期持续存在，但是对长期贷款者来说，判断升息趋势并不容易。“目前固息房贷产品的市场接受度不是很高，但对某些有长期升值预期又对风险采取规避态度的人，还是有不小的吸引力。”

    ■ 随借随还———主力选手？

　　从招行推出“随借随还”房贷产品开始，循环房贷产品逐渐受到市场追捧。目前如招行的“随借随还”、深发展的“循环贷”、民生银行的“按揭开放账户”都有类似功能。

　　所谓循环房贷产品，即指消费者与银行约定某个贷款额度，在此额度内无需再次审批就可随时借款。而当客户有闲置资金短期不用时，也可随时还贷。此类产品的初衷，是针对收入不很稳定、可能出现负现金流的客户。

　　采用循环还贷方式后，客户可自由调节还贷方式。招行人士介绍，从市场研究所得的负债偏好分析来看，中国消费者大多都有提前还贷的意愿和倾向，程式化的还贷方式并不适合现金流不很稳定的客户。但是提前还贷需要提前通知银行，某些情况下还要支出手续费。

　　■ 气球贷———市场新宠？

　　2006年年底以来，一类新型的房贷产品进入消费者的视野。其基本特征是将还款期限分割为两个阶段，首期无需还本金或是只还少量本金，后期进入正常本息还款阶段或是一次性归还本金。

　　目前如招行、建行的“入住还款法”、深发展的“气球贷”、交行的“轻松安居贷”都属此类。其中入住还款法是由借款人和银行约定在一定期限内无需归还本金，气球贷设定为在后期一次性归还本金，轻松安居贷则是设定在前1至3年只归还部分本金。

　　深发展人士介绍，此类产品的目的在于帮助前期资金不足的人群减轻还款压力。如初入社会的白领人士，收入稳定但是前期资金不足。有一点要注意的是，此类产品并不都能节省房贷利息支出，但比较适合提前还贷。

　　在商业车险实行统一条款后，车险附加险也将走上统一路。

　　据从监管部门获悉，包括盗抢在内的6个附加险将实行统一条款和费率，并与商业车险相配套统一为A、B、C三款，于4月正式上岗。监管部门表示，这样一方面消费者选择起来更方便，另一方面有利于规范车险市场，解决暗扣、贴费问题。

　　据悉，在中国保险行业协会的牵头下，中国人保、中国平安、太平洋财险三家保险公司已成立专门的工作小组进行附加险统一的研讨。将于4月上岗的统一附加险主要包括盗抢险、车上人员责任险、玻璃单独破碎险、不计免赔率特约险、车身划痕损失险和可选免赔额特约险等6个附加险种。

　　据了解，目前市场上车险附加险的种类繁多，即便是以同一名字命名的附加险条款规定和费率也差距很大。例如，有的保险公司车身划痕险承保的是“非故意划痕”，“故意划痕”属于除外责任；而有的则只保“故意划痕”。在价格上，前者的价格也比后者贵很多。

　　“实际上，此次统一附加险的目的与统一商业车险是一样的，统一后这6款附加险将与A、B、C三款商业车险配套，也分为A、B、C三款。各公司可自主选择，而选择相同款式的公司，将执行统一的费率和条款。”监管部门表示。此前，保险业对商业车险进行了调整，目前市场上的商业机动车辆保险，通常采用中国保险行业协会统一制定的人保（A）、平安（B）、太保（C）三套条款和费率，产品间差异微乎其微。

　　保险专家表示，监管部门的根本意图是通过“统一令”，解决车险价格战问题，使车险从无序变为有序竞争。据悉，在全国部分地区车险保费暗折、暗扣的比例已达保费的40%。而在中国保险监督管理委员会公布的2006年度保监局行政处罚实施情况中显示：被检查的1122家财产保险公司中，存在违规问题的产险机构占58.51%，其中，通过非正常批单退费等手段变相降费等问题最为突出。

    加息后，理财市场可能面临一些战略性的调整。作为普罗大众的一员，精明的您肯定更加关注手中的资金在存款利率提高后如何进行打理。下面列举几大思路，供精明的您参考。

　　一、“短线是金”，各类短期限的本外币理财产品是首选。对人民币理财产品而言，长期限的产品锁定资金的时间长，失去了进一步提高收益率的机会，无形中增大了投资的机会成本；而短期限的产品就能充分分享不断加息的好处。对外币理财产品而言，短期限产品有几大优势：（1）加息后人民币升值的速度可能有所加快，理财期限越长，汇率走势的不确定性越多，到期日汇率损失的程度越大，而短期限产品规避了汇率损失增大的风险。（2）短期限产品基本不存在需要提前赎回的问题。（3）目前3个月、6个月的美元、港币固定收益型产品的收益率与同期限人民币产品相比高出2%－2.5%，收益率差足以弥补汇率损失。

　　二、适当投资短债货币型基金。目前我国货币型基金的投资方式大多为购买各类流动性好、信用等级高的债券和票据，因此受利率调整的影响比较大。利率上扬将使债券收益率下降，长期限债券收益率下降的幅度将大于短期限债券。短债货币型基金由于主要投资于期限较短的债券，受加息的影响较长债型基金小，因此能够维持比较稳定的收益率。另一方面，基准利率的提高也会带动各类新发债券和票据收益率的走高，因此可以预计短债货币型基金的收益率也会有一个相应的提升。

　　三、结汇或当其时。在中国连续加息的同时，美国降息的预期日益浓厚，香港的利率政策又通常与美国挂钩，到时候投资者将不可避免地面临美元、港币产品的收益率逐渐走低的现实。目前我国居民年度结汇总额5万美元，已经足以应付正常的旅游、留学等需求，无需再储备大量的外汇，所以目前手中还持有大量外币的投资者可以考虑适当减少一部分外币资金。

　　四、适当投资于一些收益高的浮动收益型本外币理财产品。接二连三的升息导致投资者对人民币、外汇的回报率预期和要求不断提高。固定收益型产品在这样的主客观形势下，可能不再是投资者青睐的对象。许多和指数、股票、汇率、利率、商品价格（黄金、石油）等挂钩的保本浮动收益型产品因其收益率远高于前者，结构丰富，期限灵活，或将成为投资者未来几年内追逐的目标。然而，高收益必将伴随比较高的风险，因此普通投资者最好还是将大部分资金配置于保本、固定收益的理财产品，用小部分资金博取高收益即可。

　　■ 建设银行第6期“利得盈”产品

　　建设银行2007年第6期“利得盈”于3月5日－3月15日发售。本产品为人民币保本浮动收益型信托类理财产品，投资范围是与中信信托投资有限责任公司设立指定用途资金信托，指定的用途为向邯郸钢铁集团有限责任公司进行信托贷款。产品委托管理期为6个月。预计年收益率为3.15%，认购起点为5万元人民币，以1000元递增。

　　点评：该产品投资期限较短，流动性较强。尤其银行提供本金保障，属于较低风险的稳健型理财产品，在目前股市震荡时期比较适合那些追求资金安全的稳健型投资者。不过该产品仍然具有一定风险，邯郸钢铁集团可能出现不能及时足额支付信托贷款的本金和利息的情况，导致本理财产品收益率可能低于预期甚至为0。投资者也没有提前终止权，因此投资本金不能随时变现，并丧失其他投资机会。

　　■ 光大银行“同升三号”

　　光大银行日前推出同升系列股票联结型理财产品———同升三号。该产品预期收益联结5个金融子行业中市值最大的公司（花旗集团、美国国际集团、高盛集团、汇丰控股、瑞士银行），投资期限为1.5年，有人民币、美元两个币种可供选择。预期年收益率最低为0，最高不封顶，发售结束期为3月15日，投资起点为人民币5万元，美元5千元，以1000元人民币或100美元递增。

　　点评：该产品具有本金保证机制，到期有100%的本金保障，投资期限适中，可以做质押贷款，容易满足投资者临时的融资需求。而且该产品所联结的股票的算数平均市盈率(PE)水平均低于历史平均水平，较有投资潜力。不过由于该产品属于股票联结型产品，收益率为浮动型，因此投资者也可能遇到市况不好的情况，预期收益可能为0。而且如果提前结束理财计划，本金也无法保障。

　　■ 浦东发展银行“汇理财”多空双向产品

　　3月8日－3月26日，浦东发展银行推出了2007年第三期“汇理财”本外币理财产品。该产品为浮动收益类产品，并且是浦发银行首次推出的多空双向理财产品。据了解，产品分看多3G通信股和看空金融股的两类，除了有银行理财产品特有的保本策略外，还在金融产品中出现了“买跌可以赚钱”的概念，如果挂钩的4只金融类股票在半年时间都跌10%，全年收益可达5%。即便没有达到10%，年底仍有一次关于挂钩股票相关性的机会，预期最高封顶收益可达12%。而对于3G通信概念，则正好相反，“买涨可以赚钱”，同时也有年底预期最高封顶收益12%的机会。该产品人民币投资起点为5万元，投资期限为12个月，美元投资起点为5千美元，投资期限为6个月。

　　点评：该产品比较适合对资本市场有一定认识的投资人士。如果投资人手中持有金融股，又怕金融股估值过高而大幅下挫，可以购入浦发的看空产品来做套期保值；而看好3G概念但担心大盘下跌拖累的投资人，则可以购入看多产品。同时，看多产品和看空产品也可以互为对冲。在目前波动的市场中做到既参与股市，又能使本金安全。

　　■ 交通银行得利宝“宝蓝”系列

　　3月5日，交通银行得利宝“宝蓝”系列人民币理财产品面市。该产品投资期限为2年，所募集资金将投资于上海国际信托投资有限公司“蓝宝石”系列证券投资信托计划的优先受益档，投资起点为5万元人民币，提供100%本金保证，预期年收益率为4.5%，上不封顶。

　　点评：该产品属于投资于优先受益结构信托的理财产品，收益与权益类市场挂钩，投资者在本金保障的基础上，可获得4.5％的预期年收益率，此外根据信托计划的实际运作情况，投资者还可获得额外的浮动收益。在安全性上，由中国投资担保有限公司提供相应保障，因此该产品比较适合追求稳定收益回报的客户群体。

　　■ 浦东发展银行“上航·浦发联名信用卡”

　　近日，浦东发展银行联合上海航空联合发行了“上航·浦发联名信用卡”。该卡针对持卡人的需求，提供了较多的增值功能，如日常消费累积里程、机票买一赠一、专属登机办票柜台、贵宾休息室、优先候补、行李超重及最高达500万元的旅行保险等。据了解，此次发行的为人民币以及美元双币卡，包括普卡、金卡和白金卡。

　　点评：目前针对飞行常旅客的各类航空联名信用卡日渐增多，增值服务也各有特色，这部分人群可以根据自身的需求来选择比较适合自己的该类卡片。

　　■ 建设银行“e路通”

　　建设银行日前针对中小企业推出了“e路通”时尚办公活动产品。该产品为企业电话银行的主要产品，可以查询企业在建行开立的所有活期账户，包括美元、港币、欧元等账户。同时也可以获得账户明细传真服务。在建行开户的企业客户只要办理了电话银行签约手续，即可获得账户余额实时查询、账户明细历史查询、账户明细传真、查询密码修改、及95533人工服务。

　　点评：该服务属于企业电子银行服务产品，为企业提供的是账户资金管理平台，只要通过一门电话或一台传真机，便能随时了解在建行结算账户的实时余额和账户的收支情况。企业客户通过拨打电话即可完成基本的银行账户理财和咨询，比较实用、便捷。

    购买投连险费用之多是需要特别注意的，下面列举了一些常见的收费项目。

　　●初始费用：即保险公司提供保单销售和其他服务的费用。各保险公司收取方式不同，比如买一份投连险，每年缴费5000元，第一年缴纳的这些保费不是全部进入个人账户，可能只有30 ％进入个人账户，随后第二、第三年递减，可能到第四年就不扣除初始费了。而趸缴的投连险，大部分公司一次性收取5％左右初始费，也有保险公司不收取初始费用。

　　●风险保费：作为一种特殊的寿险产品，保费进入个人账户后，扣除的第一部分就是风险保费。它通常主要责任是给付身故保险金、意外伤残保险金，甚至附加重大疾病、住院医疗保险等。

　　●账户管理费：维持合同有效的服务管理费用，第一年和第二年收费可以不同。据了解，即将出台的投连险精算规定中要求它必须是一个固定金额，与比例无关。

　　●资产管理费：不同公司规定不同，按账户资产净值的一定比例收取，一般为0.5％至1.5％.

　　●买卖差价：一般在保险公司网站上查询投连险的账户价值，每天都会有个买入价和卖出价。今天如果购买这个投连产品，投入的钱按今天的买入价折算成份数，如果今天想抛出，按卖出价计算。

　　●手续费：投连险包括不同账户，按什么比例投资账户，消费者可以自行设定。

　　一般保险公司会给予每年几次的免费调整权限，超出次数就要收取一定费用（比如金盛人寿转换收取500元）。

　　而在消费者提取投资账户中的现金价值也要交费，前几年费用大概是4％至5％，几年后就几乎为零了。

　　●退保费用：保费第一年退保收取不超过账户价值的10％，此后逐年递减。

    工作是需要激情和热情的！

　　我们在生活中常常会见到这样的人：看见他的人说他是一直在忙着，可是从他完成工作任务的情况来看的话，又好象他工作中偷懒了。主要原因就是时间统筹管理做得不好。对于白领阶层来说，时间的管理很重要。每天她们都要列出自己需要做的事情，并按重要程序排类，然后根据这些事务的轻重缓急来组织和执行。只有懂得去统筹的、合理的安排自己的时间，这样才会使工作更有效率，使工作更加出色。这也让白领懂得了合理安排时间的重要性。

　　现代人的生活都是快节奏的，这就更要求我们自己会有效的利用自己的时间，这样的话，不仅会使我们在工作的时候能够投入，使自己的工作能够得到他人，特别是上司的肯定；如果当工作完成了，我们也可以给自己一个充分休息的空间，这样也能调节一下自己疲惫的心情，使自己在下一轮的工作中有一个良好的工作状态。

　　首先，我们头脑里面要对自己所做的事情有一个大致的轮廓。

　　1.今天都有哪些工作需要自己去完成？

　　2.这些工作大概又需要多长的时间？

　　3.我们还会有多少由自己个人支配的时间？

　　接着，我们就可以安排需要做的事情了。

　　1.重要事情排前边。

　　2.都需要与哪些部门沟通协调？

　　3.事情做好后的效果。

　　最后，静下心想想今天的工作。

　　1.总结工作

　　2.明天计划

　　3.轻松娱乐

　　工作是需要激情和热情的，爱默生说：“缺乏热忱，难以成大事。”让我们每天都制作一张时间工作表，把事情化繁为简，永葆激情。

    ■ 自助游：让导游失业

    抛开那些没有新意的旅游线路,去一个向往已久的胜地——可能是一个小地方,不怎么出名但却是一个你心目中的桃花源；或去一个让人生出无限欲望和幻想的繁华都市；或是让你做好了吃惊准备的老山区……自助游最大的好处就是自由,选择目的地固然完全可以做到由你来决定,就连旅游的方式、金钱的花费,一切尽在掌握之中。

    ■ 探险游：制造历险记

    逃离城市走进大自然选择探险游这样直接与自然对话的方式,已不再那么另类，而是渐成潮流。探险游的旅程或是在人迹罕至、鸟兽出没的陌生大山里；或是在茫茫戈壁的边塞大漠里。这样,探险者才可能看到浓密的丛林、珍稀的野生动物、浩瀚的金色沙漠……然而,探险游并非浪漫的旅程，旅行者们自己背负睡袋、御寒衣物、食物和水,甚至还要轮流背帐篷,他们不定期要学会怎样在火柴被打湿的情况下生火,怎样识别野生动植物,如何进行紧急救援……如今，越来越多的旅行社开始组织起这类探险游，统一准备好各种装备和物品，在新奇之余也增加了安全保障，备受欢迎。

    ■ 刺激游：玩的就是心跳

    常见的刺激游，包括蹦极、漂流等。上世纪九十年代中期,蹦极从国外杀向国内。玩家们坦言，蹦极的乐趣就在于那种刹那间生死一线的刺激感。漂流借势惊险、刺激,用激流、漩涡和险滩来制造气氛和成功感,然而有橡皮艇和救生衣,总是有惊无险。充满挑战性和新鲜感的刺激游在旅游爱好者中相当风行。

    ■ 技巧游：挑战者的探戈

    在室内进行的攀岩简直就是技巧的炫耀。一面陡立的水泥墙,已经排除了所有的观赏价值,只留下人为制造的种种困难。室外的攀岩虽然可以欣赏到风景,但爬时要穿上安全带,系好绳索,在下方有人保护的前提下进行。一旦在岩壁上失手,腰间的绳索可以避免你受到任何伤害,当然这些技术要领需要有专业人员指导。同样看起来很需要技术的潜水也很令白领们心仪。潜水服、蛙镜、蛙鞋、浮力背心……单单是这套装备就足以让人生出“专业人士”才有的那份自信，事先长达一至二星期的潜水课培训更让人有一种成就感。

    第四届上海世界旅游资源博览会虽然已经落幕，但对于观展市民而言，相信对各国独特的旅游资源和精彩的旅游线路有了更深刻的印象。本文综合了各参展商和展会相关论坛的内容，和大家一起分析2007年上海出境游的热点，希望能为“五一”乃至今年一整年中想去国外旅游的您提供参考。

　　 ■ 欧洲游——高举“深度”牌特色游成亮点

　　两年前，欧盟20多个国家集体对中国旅游市场开放，这期间经历过首发团和蜜月游等的热热闹闹，但也遭遇了部分游客滞留不归后的“冷战”。两年后的今天，上海市民去欧洲旅游明显趋于理智，更讲究旅游的品质，以往常推的“十国游”“多国游”不再是主旋律，最多可见的宣传语是“文化”、“精华”、“休闲”等，深度旅游成为新旅游季节的热点所在。“旅行者传媒”又借出境游持续升温的东风，在WTF期间又推出了《旅行者环球精选指南》。该套指南英文版本总共包括133分册，包括全球范围内备受中国旅游爱好者青睐的目的地；每册图书都拥有大量精美细致的图片与地图，特别是通过推荐旅行线路的方式进行内容组织，可谓耳目一新，也是适合当下中国人进行深度出境游的实用旅行指南。目前该书已出版了巴塞罗那分册，在2007年还将陆续推出巴黎、悉尼、瑞士、新加坡、伦敦等12本分册，喜欢自助游的朋友可以留意一下。

　　在竭力打造深度游的同时，欧洲各国旅游局和航空公司等旅游相关单位也是从多角度来推出本国旅游资源，从产品、服务和庆典活动等多方面努力吸引更多的中国游客去本国旅游，也足见欧洲各国对中国旅游市场的看好和重视。

　　■ 日韩游 ——凸显价格和特色双重优势

　　日本、韩国是中国近邻，上海、大阪和釜山三个城市也首次在上海推出联合展台，构建出旅游"黄金大三角"，足见无论是三个城市之间，还是三个国家之间在旅游方面的合作将越来越密切。在上海市民的出游选择中，日本韩国是仅次于东南亚的目的地。日本由于原先价格相对昂贵，一直处于不温不火的状态，近年来，由于旅行社积极调整线路，日本游价格有了多层次的报价，从5000元左右到上万元可以说是各类线路应有尽有，适应了不同层次的需要，这使得日本游在近两年一直处于上升势头。

　　韩国游无论是在价格上还是本地特色上都有一定的优势，今年又是中韩建交15周年，是两国政府确定的中韩交流年，在旅游方面，韩国政府也将在今年加大力度进行推广，预计韩国游将成为今年上海市民出游的一大热点。

　　旅游是一个放松身心的过程，对于厌烦了都市喧器的白领女性而言，在春夏季节参加集体养身休闲、体验韩流于一体的韩国养身团也是一个不错的选择。

　　■ 中东非洲——魅力无限精彩值得期待

　　时不时传来的恐怖爆炸是中东旅游最大的障碍，安全问题没有彻底解决之前，中东国家的旅游只能是零打碎敲，尚难成气候。相反非洲旅游却有可能异军突起，欧洲签证难，手续繁琐，不少人只能转而瞄准非洲，到狂野非洲去领略原始自然。但普遍在2万元左右，直达航班又缺乏，也会阻止非洲旅游热的升温。

　　目前，在中东方面，在迪拜是关注度最高的地方，尤其是重点享受当地世界一流的旅游设施成为很多人前往的旅游目的。世界上唯一的七星级酒店更是一定不能错过的。

　　在非洲游方面，团队较少，只有一些大型的旅行社会有，南非肯尼亚十日左右的行程比较常见。肯尼亚到处都有美丽稀有的花草植被，那里千树万树总是花团锦簇，首都内罗毕更是空气清新，四季如春，联合国环保规划署和联合国人类居住中心总部都设在这里，它被誉为"世上气候最好的首都"。非洲大地是野生动物的乐土，在肯尼亚观赏动物最有名的去处就是马赛马拉国家公园。那里是动物最集中的栖息地和最多彩的荒原，每年上演着世界上最壮观的野生动物大迁徙：一个拥有近300万动物的集群，一支长达3000多公里的游行展示队伍和一个优胜劣汰的竞技场，全年无休止的情景剧已经持续了数百年。在那里，人与自然，人与动物和谐相处，独特的原始文化，草原日出日落的壮丽景致，可以使人感受到一种真切的回归。

　　■ 海岛游——一次假期游遍三岛

　　海岛游无疑是上海市民出境游的最热门的选择，尤其是东南亚海岛游更是在出境海岛游游客中占了很大的比重。东南亚之所以人气特旺，价格、气候、签证手续等都起到了决定性的作用。今年的旅交会上北马里亚纳海岛更是吸引了众人的眼球，激情塞班、浪漫天宁、畅游军舰岛，一次出发，所有这些北马里亚纳全部都能给你。面对大海、蓝天，在洁白绵软的沙滩上印下脚印和誓言，毫无愧疚地度过一个无所事事的钟点，犒劳在日常的生活中变得疲惫的身体和紧张的神经……我想任何人都难以抵挡这样的旅游目的地，而且去北马里亚纳旅游无需办理美国签证，游客可以用一个比较简单的方式感受美国风情。在塞班的日子里，每日在海鸟的啁啾中醒来，无论从哪里望海，都是不落空的深深浅浅的蓝，延展到天边。在塞班，这一幕幕热闹与奢华，好像一场连一场永远不会结束的宴席。

　　塞班北部的自然景观得天独厚，陆上行程分为两大类：一是不费体力的“吉普车森林逍遥游”，另此外还可以“自行车探险之旅”。吉普车森林逍遥游的探访路况不佳，但是风光明媚的自然景点，如圣母露蒂斯寺，塔帕丘山，鳄鱼头岩崖，滨海老人及罗罗海滩等。塞班熙熙攘攘的热闹景象到了天宁，就换作了散漫和恬静。靠近天宁港口的Taga遗址矗立着巨大的、人工雕刻而成的石灰质的拉提石，是传说中天宁当地的Taga首领的居所。文化天然神奇喷洞是最受游客们欢迎的必游景点。搭乘10分钟的快艇，去位于塞班岛西海岸最优美的海滩———密克罗海滩附近的军舰岛，那里的海滩称得上全世界最美丽的海滩之一。

    天气寒冷空气干燥，不少人总觉得眼睛干涩、酸胀，而对于整天盯着电脑的白领来说，眼睛酸胀、干涩更是常事。近来一些白领论坛上都推荐去美容院“洗眼睛”，许多网友跟帖说，洗完后眼睛凉凉的，非常舒服。那么经常洗眼真的好处多多吗？这是一个保护眼睛的好习惯吗？

    医学上，根本无“洗眼睛”这一说。一般来说，只有需做眼部手术的病人、由酸碱烧伤造成的眼外伤患者或有严重的结膜炎、角膜异物等眼部疾患才需用生理盐水或消毒液冲洗，称作“结膜囊冲洗”。洗眼睛对环境、技术和药水要求都非常高，如果洗眼睛的器械消毒不严格，还会使眼睛受伤或传染结膜炎、沙眼等眼疾。大多洗眼液是人工泪液加纤维素和一些维生素组成的，有的会添加些具有营养成分、杀菌消炎成分和防腐成分的东西。其成分组成与天然泪液相差甚远，它们的PH值、酸碱度和渗透压等也都不相同。

    对健康双眼而言，眼泪是眼睛最好的护理液，因为泪液可以保持角膜湿润，本身对结膜囊就有清洁和保护作用。眼泪的化学成分非常复杂，除水和电解质外，还有含氮物质、糖类、自有机酸、维生素、酶类、脂类等成分。其中溶菌酶等是天然抗菌物质，多种免疫球蛋白执行着非特异和特异的免疫功能。这些都是人工制成的洗眼液无法比拟的。　　若泪液分泌不足,泪膜的质和量发生异常，则会引起干眼症，又称为干燥性角膜、结膜炎，症状为眼睛干涩、痛痒、有灼热感和疲劳感，如乱用眼药水、乱用洗眼液、随意冲洗眼睛，非但保护不了眼睛，还极易对眼睛造成伤害！

    天冷风干物燥，眼表水分蒸发快，要注意补充水分，多吃豆制品、鱼、牛奶、青菜、大白菜、空心菜、西红柿及新鲜水果等，有助于保护眼睛。注意用眼卫生。无论是看书还是用电脑，专注时间都不宜过长，要有意识地多眨眼，每隔30至40分钟就休息10~15分钟，眺望远处，让眼睛充分放松。

    一、刷牙洗脸在办公室里放一支牙膏和牙刷。困倦思睡时，用具有芳香气味的牙膏刷牙漱口，并用冷水洗脸，可提神醒脑，消除春困。
　　
　　 二、视觉刺激走出室外，举目眺望远处的高楼、绿地。良好的视觉刺激，有利于消除春困。
　　
　　 三、味觉刺激少吃高糖类、高脂肪类的容易使人产生倦意的食物。平时应多吃些新鲜蔬菜、水果和豆制品，以补充体内被消耗的能量。吃点苦酸麻辣的食品，亦可泡杯浓茶或咖啡，以解困意。

　　四、嗅觉刺激困倦时，可闻闻风油精、清凉油、花露水甚至点燃的卫生香味道，可驱除困意，振作精神。

　　五、听觉刺激困倦时，可以塞上耳机，选听一些能振奋人心、富有韵味的音乐，也可随着节拍抖抖腿。

　　六、活动肢体困意时，活动活动肢体，可舒经活血，通利关节，使大脑兴奋起来。