| “劳”法新读—《劳动合同法》解读与应对专题研讨会——07年中企人力VIP客户CLUB活动纪实 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》，《劳动合同法》的出台将成为亿万劳动者维权的“利剑”，同时也将对企业人力资源管理乃至全面经营管理产生一定的影响。 7月20日，中企人力与张江园区新经济组织人力资源协会联合举办了“劳“法新读——《劳动合同法》解读与应对专题研讨会。本次研讨会，吸引了百余家沪上知名企业HR，大家共同探讨了这一主题。
此次研讨会由中企人力劳动法律事务中心首席顾问谭老师主讲。谭老师针对此次新法所产生的重大改变和要点进行了系统的解读，并剖析了新劳动合同制度下的劳资关系和用工模式等问题。
整个研讨会中，HR深切感受到新劳动合同所带来的冲击，并认真对谭老师给出的详细而周密的解决方案进行了记录与分析。场间休息期间，大家更是针对新法的困惑之处展开了激烈的讨论，三小时的会议时间让HR纷纷觉得时光短暂，意犹未尽。
通过此次会议，大家对新法所产生的问题有了更细致的了解，对中企人力HR-CLUB的活动也颇感满意。中企人力会始终在第一时间、以第一手的资料、透过专业的眼光提供给专家和企业HR同行共同探讨的机会，使企业在新法实施后达到劳资双方利益均衡，和谐发展。 |
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| 中企人力“戴”给你个全新健康夏日！ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| 中企人力浦东服务中心正式入驻张江 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
享受，您身边的温馨服务 近日，汇聚了众多行业中龙头企业的张江，迎来了中企人力浦东服务中心。中企人力至今已拥有超过十年的涉外人力资源服务经验。“人事外包”、“招聘猎头”、“企业培训”、“商务咨询”等业务模块率先通过了ISO9001:2000质量管理体系认证。中企人力在全国各地设有 30 多个分支机构，可接受客户委托提供全国连锁人力资源服务和商务咨询服务。 多年来，中企人力已经在浦东地区拥有了相当规模的客户群，新中心的建立，是公司实施区域化战略、网格化服务的举措,使浦东的客户能够更方便、更快捷的享受中企人力热诚、专业的一站式人力资源服务，同时新中心还专门新增了包括英、日口语翻译等众多热门岗位在内的临聘业务。 服务内容： ■ 招聘配置服务 ■ 用工管理服务 ■ 薪酬事务管理 ■ 员工福利规划 ■ 法规政策援助 ■ 员工发展关怀 ■ 证件代办服务 ■ 热门岗位临聘 联系方式： 上海中企人力资源咨询有限公司 浦东服务中心 电话：021-68471322 传真：021-64151122 地址：张江高新技术园区金科路2966号 浙大网新科技园 北楼205室 邮编：201203 EMAIL:staffing@hr-channel.com 网址：www.HR-Channel.com |
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| 劳动合同法草案已通过表决 中企人力为您提供法务咨询 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议今天经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。《劳动合同法》将自2008年1月1日起施行。 历经十届全国人大常委会四次审议的劳动合同法草案终于尘埃落定，这部法律的实施必将对企业的人力资源管理方式、用工模式等带来全方位的影响，企业也将面临更为严峻的考验。劳动合同法何去何从？法律在哪些方面作出了调整？劳动关系将怎样改写？企业必须谨慎处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜。 中企人力劳动法律事务中心从企业管理所面临的实际问题出发，结合《劳动合同法》的规定，对您提供详细的剖析和解答，有效提升您适应新法的能力以及防范劳动争议风险的能力。 咨询电话：63910028-39（法务部） 上海中企人力资源咨询有限公司至今已拥有超过十年的涉外人力资源服务经验，始终致力于专业人力资源领域的服务和研究，并率先在业内通过了ISO9001:2000质量管理体系认证，是业内领先的全面人力资源服务解决方案的提供商。中企人力劳动法律事务中心，也必将是您最明智的选择。 |
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| 中企人力推出青年见习服务 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
尊敬的客户： 上海中企人力资源咨询有限公司已于2007年4月被上海市劳动和社会保障局批准为“青年职业见习单位”。 根据上海市劳动和社会保障局沪劳保技（2002）1号关于《关于在本市实施失业青年培训见习计划的通知》，符合以下条件的人员可以担任见习生： 1.拥有上海市常住户籍； 2.16-25周岁，有特殊需要的可延伸至30周岁； 3.已经毕业的失业人员，持有《劳动手册》或《农村富余劳动力求职登记卡》； 4.尚未毕业，但已处于毕业学年的大专及以上学历的静安区户籍的在校生，凭《学校推荐表》和户籍证明亦可参加见习。 见习岗位现有文秘、前台、客户服务员、电脑操作员、电脑录入员、市场信息搜集、培训管理、财务管理、出纳等，见习期为三个月。 客户如需以上岗位见习生，请与我司联系，并明确见习岗位；如您需要的岗位不在此列，需申请新岗位后再做推荐。 ■ 见习期间，用人单位无需与见习生签订劳动合同； ■ 见习期间，市劳动和社会保障局为见习生办理“见习综合保险”，单位无需缴纳社会保险； ■ 见习期间，由市就业促进中心给予见习生450元/月生活补贴。单位可根据实际见习情况，另给予不低于400元/月的工作补贴。 ■ 见习期间，单位需明确一名见习生管理人，以配合我司对见习生的日常管理工作。 ■ 见习期结束后，据单位需要，可留用见习生，并签订劳动合同。 了解详细信息，敬请垂询： |
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| 中企雇员特惠—迪士尼原版舞台剧“米奇明星魔幻秀” | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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不容错过的迪士尼魔幻舞台巨作视觉、听觉、幻觉的完美享受 米奇、米妮、唐老鸭、高飞狗、黛丝鸭、灰姑娘、美人鱼、美女与野兽、阿拉丁神灯、神仙教母、茉莉公主、哈特、白雪公主…… 米奇携手他的迪士尼卡通明星们欢聚上海！ 魔术艺术学院最佳创意人奖、东尼奖、纽约戏剧奖、艾美奖、百老汇音乐剧编舞大师 金牌团队，倾力打造，实力与保险单的完美结合 |
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| 中企雇员特惠—法国梦幻音乐舞蹈剧《玩偶世界》 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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《玩偶世界》演出一开场就把观众带入了一个神奇的魔幻世界，由法国船长驾驶的宇宙飞船装载了地球上的现有和古老动物在太空中与其他外星球的人类动物一起联欢，共同演绎了各种生物和谐相处的神话。剧中的人物和动物各个快乐顽皮，并且身怀绝技，使观众目不暇接；舞台道具设计千姿百怪，独巨匠心，音乐大部分为原创音乐，在视觉，听觉上给观众一种新奇的感觉。舞台与观众的互动，使整个剧场一直处于一种兴奋的状态，特别是结尾法国船长和所有的动物船员带领观众一起载歌载舞，一曲法语歌曲《BYEBYE》更把整个剧场带入了一个新的高潮，使观众们流连忘返。该歌曲一经推出，在法国流行乐坛排行榜上连续7周处于前三位。使观众得到奇幻，震撼的视听享受。该剧在欢乐中给观众以启迪，教育人们热爱生命，热爱动物，整个世界应和谐相处。 《玩偶世界》音乐舞蹈剧是首次来华演出，内容形式给人耳目一新的感觉，使观众特别是儿童们在快乐中受到教育启发。演职人员队伍强大，编导2005年曾获法国文化部特殊贡献勋章。 |
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| 雇员居住证到期查询 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
各位雇员： 此表所列居住证的有效日期为我司收到人事局办理居住证通知书上的日期，与您居住证的实际有效日期略有差异，仅供参考，居住证准确的签发日期及有效日期请以您所持有的居住证上所注日期为准。
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| 量化的误区（李晓青 欣安咨询独家提供） | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
在ISO9001：2000质量管理体系要求中，条款5.4.1中提到：“最高管理者应确保在组织的相关职能和各层上建立质量目标。质量目标应包括满足产品要求所需的内容。质量目标应是可测量的，并与质量方针保持一致。” 笔者在经历的几次质量管理体系的审核过程中发现，当前的审核员特别注重对条款“5.4.1质量目标”的审查，要求建立的质量目标应该是比较全面测量企业各方面的绩效的量化标尺。 但是在如今企业中，很多人并不赞成量化，并提出对其的担忧——过度量化会带来不必要的测量成本。其实这样的说法背后的潜台词是——虽然量化是员工绩效考核的潮流，但是不能过度。实际上，与其说它是员工绩效考核的潮流，倒不如说，它是目标管理的SMART的基本要求之一。（注） 从绩效考核的角度来看，量化至少有两个方面的缺陷：一是往往越重要的东西越难量化，量化容易让我们追求一些表面的东西；二是量化往往导致想追求A却得到B，人们往往通过你所不期望的方式，做表面文章。 “如果你不能量化，你就不能衡量；如果你不能衡量，你就不能管理。”这句话的意思是，不能量化就不能管理。事实上，量化的潮流并不来自于员工绩效考核的追求，而是来自流程和组织层面的绩效管理。 正如体检当中我们通过各种各样的指标可以发现身体器官可能存在的毛病一样，在流程改善当中，我们也需要通过设立合适的流程指标对流程效率进行测量，寻找问题和改进的机会，持续改进。通过量化的数据进行收集和分析及后续的行动，我们可以改进流程的效率。 流程效率的衡量指标一般都有可量化的特征。但在组织绩效层面，难度会稍微大一些。为什么呢？因为近年来非财务指标的兴起。在BSC出现之前，很多人就已经发现单纯采取财务指标对组织绩效进行衡量存在很多的弊端，也有不少人发明了新的方法。但是没有什么方法能够像BSC那样看起来既美观又简洁。 但是确实，非财务指标的兴起使得组织绩效的衡量难度增加，与财务指标的数据易于收集不同，非财务指标的衡量成了一件颇有技术含量的事情。所以如何有效地设立和衡量组织层面的非财务指标，一时成为研究的焦点话题。 如果我们将两边的量化追求进行一个对比，我们就可以看到： 1、我们的量化追求，有时更多是“人们只会做自己被检查的东西，而不是自己期望的东西”理念的反映，是将对个人的考核进行到底的表现；而西方量化追求，则还真是“能够衡量才能够管理”的意思。 2、我们的量化追求大部分用于对员工的绩效考核，而西方的量化追求大部分用于组织系统本身的持续改善。 西方的一个理念被中国大部分企业所忽略，就是大部分影响组织绩效的原因，不在于员工个人，而在于整个组织系统。 所以其“能够衡量才能够管理”的对象，不是个人，而是组织。 注1：SMART的定义 |
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| 让员工“吃”上培训“自助餐” | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
你是否经常有这样的烦恼，当你正在精心构思一个文案时，却不得不被企业内训打断思路；你希望通过培训来提升自我，但却发现本公司提供的课程并不适合自己……随着“自助餐”式培训的悄然出现，这些问题也许会得到解决。 有家文化传媒公司，80后的特征几乎集中在每一位员工的身上，员工们永远追逐于当今最具潮流、最IN的文化，性格、爱好等的多样化让传统单一的培训制度失去了方向。根据公司现有情况，人力资源部门最终选择了“自助餐”式培训的方式。每月安排一个培训周，该周的某天下午提供2小时左右的公开培训课，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣等多方面，员工可以自主报名，享受“自助餐”。此培训项目实施后，由于具备较大的选择空间，受到了员工的欢迎，大家会根据工作的进程以及自己的需求与兴趣，选择参加培训，培训效果大大增加。 对这一新型培训方式，中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问认为，“自助餐”式培训体现了企业“尊重员工，协助自重；适才事职，发展潜能；人才培养，技能提升”的培训思想，在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。 然而，“自助餐”式培训也有其不足。首先是众口难调，对于人力资源部门来讲筛选出最适合本企业发展规划的课程，同时又要兼顾培训主题、人数限定、课程选择等，将大大增加人力资源部门的工作量。其次，任何培训都必须根据该企业的内部情况出发，千万不可盲目跟风，应有针对性地设置课程。最后，对于基层员工、中高层管理人员来说，完全凭个人主观意愿选择课题，很有可能造成“无用功”的局面。即认真听认真记，但实际工作当中却一点没用到。 那么如何尽可能提升自助培训的效果呢？中企人力的顾问建议： 第一，在定制培训解决方案时，人力资源部可以根据培训计划，针对每一方面的培训主题预先挑选若干课件，并邀请各部门的专业人士参与评定课件质量，从而提高培训内容的准确度和内部满意度。 第二，建立内部讲师制度。内部讲师的主要职责是为员工解疑答惑，推动内部讨论，以提高培训效果。 第三，创立内部交流平台。供内部兴趣小组在此交流体会、提问答疑，而内部讲师则要收集整理相关人员的反馈，并在此基础上组织集中培训和讨论。 企业培训是一项系统工程而不仅仅只是一件具体工作，需要建立科学的培训理念和机制。 《劳动报》 2007年7月14日 人才周刊 |
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| 学而时习之——别忽视了培训的后续学习 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
不少HR在组织企业培训时会遇到这样的疑惑：培训前做了充分的准备，并根据员工需要制定培训内容，讲师水平也不错，员工们参加培训时很积极，感觉有所收获。整个培训反响很好，应该算是一次成功的培训。可是培训结束后，其效果只维持了很短的时间有的甚至是一切照旧，培训的成果根本未在日常的工作中体现出来。这让不少HR感到有些郁闷。 中企人力（www.HR-Channel.com）的资深顾问分析说，现在越来越多的企业开始注重企业培训，并且愿意在培训上投入大量的预算。 但是不少企业在做培训计划时，一般比较注重前期准备和培训过程，会结合员工的需求选择培训内容、会挑选好的培训机构和优秀的讲师、会制定员工培训考核制度，以期望培训能达到最佳效果。但是却忽略了培训结束后的后续工作，未将培训内容融入实际的工作中。因此，即使培训过程再如何成功，成效也不大。 据介绍，无论一个培训项目的成果多大、时间多长，它的效果曲线一般都会随间隔时间呈边际递减趋势。而作为一般企业来说，不可能花费高昂的资金与时间成本频繁地进行培训。因此，注重培训的最后一步，即后续措施是延长效果曲线，也是将培训成果转化为工作成果的重要一步。 其实，完整的培训项目在需求分析与课程设计之初，就应明确后续措施的时间、内容和形式，并融入员工长期的日常工作。后续措施并没有规定的形式，可以完全根据企业自身的具体情况来进行。例如通用磨坊公司，在结束了为期四天的营销培训后，每月通过电邮继续学习。在后续学习中提到了一个品牌拓展案例：某个家具企业在家具店里卖瑞典肉丸。参加学习的员工通过经验总结，认为通用磨坊也能借鉴。根据这一思路，该公司将他们的一个谷物早餐品牌，延伸到更广阔的传统健康食品市场，目标消费者扩大到从儿童到老人的广泛人群。通用磨坊的这次培训，通过后期的学习，达到了意想不到的结果。 当然，培训的后续学习并不仅限于电子邮件这种方式，诸如定期组织员工就培训内容，围绕工作中实际遇到的问题进行讨论；在MSN上组织员工学习小组等，只要是适合企业实际情况，都能成为后续学习的方式。形式多样的培训后续措施，让培训不再是短期的、速成的，而是成为一个长期的学习过程。同时，还有利于员工将新的知识和经验运用到日常的工作中，使企业培训得到令人满意的结果。 《劳动报》 2007年7月7日 人才周刊 |
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| 员工忠诚度，了解顾客忠诚度的最快途径 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
你们还在苦苦寻找员工的满意度在哪里吗？现在这已经远远不够了。 近年来，很多公司一直在努力了解和提高员工的满意度。 然而显而易见的是，员工不一定会带来忠诚的顾客，也不一定会产生必然的经济回报。 现今要实现企业的辉煌，就必须创造一个能够获得深度支持的环境和文化，在这里员工感到充满主动性，对公司表现忠诚的员工将更有可能提供有质量、有价值的优质服务，提高顾客忠诚度。 思纬忠诚度研究的EmployeeSymmetry能够帮助你发现建立员工忠诚度的人力资源管理方法...更重要的是使你能够制定出成功的顾客忠诚度策略。 利用EmployeeSymmetry你就能营造一个员工充满工作激情的文化氛围。 所有人都能融合在一起 EmployeeSymmetry是整个顾客满意度策略的一个基本组成部分，它对阻碍你将承诺传达给客户的工作环境问题进行了说明。 通过EmployeeSymmetry，你能做出关键性的决策、活动和投资，从而建立一支对公司更有归属感、更愿意付出更多努力的员工队伍。 发现适合的杠杆 EmployeeSymmetry是一种基于相诺、互惠概念的员工观点测量工具和建模方法，EmployeeSymmetry通过一种经严格测试的调查工具和强有力的建模技术，能够对以下方面做出评估和考核： ■ 员工为什么会（或不会）感觉对公司的归属感 ■ 阻碍你的员工提高工作成效的因素 ■ 员工留在公司并协助企业目标实现以及客户关系维护方面的意愿 ■ 公司员工“忠诚度特征”——他们的分数将在“实际敬业度”、“传统忠诚度”、“努力奋斗”和“漠不关心”四方面进行分配 ■ 能够激发员工忠诚度的人力资源操作方法
欲了解更多详情，请登陆：http://www.synovate.com/loyalty |
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| 职场新动向：网络安全、维护人才紧缺 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
■ 网络人才紧缺 上半年北京、上海、广州和深圳这四城市的IT职位需求占了71%，上海始终保持第一。其中网络安全与维护方面的人才正越来越被重视，各方对网络人才的需求提升到了新的高度。CompTIA（计算技术产业协会）进行的一项调查显示，安全技术将是IT专业人员今年的头等大事。在IT专业人员列出的今年将对他们的企业产生最大影响的技术清单中，安全排在第一位。 ■ 课程+保障=前程无忧 华浦教育依托清华权威学术背景，开设了“清华-华浦1+6网络工程师”职业培训课程。该课程由清华大学结合国际发展趋势及国内企业的实际需要，由专家和清华万博技术人员研发而成。通过相当于两年的实际工作经验积累的半年专业培训，使学员实现零基础到网络理论实践技能全方位掌握，成为网络专才。 学员可获中国劳动和社会保障部门中国就业培训指导中心、清华大学网络中心和清华万博共同颁发的证书（双证）。可直接参加MCSE、CIW、CCNA等国际认证考，拿到国际通行的王牌证书。学员入学即可享受免费的就业推荐，由就业老师推荐至全市相关的大、中型企业就职，专业对口，实现前程无忧！ ■ 双置换名校学历 为提高学员整体素质，华浦教整合同济大学学历教育资源，在自身IT培训的基础上，推出了特色“清华-华浦1+6网络工程师”学历班。华浦与同济网院合作，1+6课程被纳入同济学历课程体系。凡是1+6网络工程师的学员，均可通过课程和学分的双重置换，无须再参加考试即获同济大学网院学分，轻松获得重点大学的专科/本科证书。 |
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| 上海将出台调整最低工资标准等十项民生政策 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 从上海市委九届二次全会获悉，今年下半年上海将进一步把民生工作放到更加突出的位置，解决好人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。下半年根据国务院有关要求，结合上海实际，上海将出台十项事关民生的政策措施： ■ 增加退休人员的养老金，人均150元左右。 ■ 调整最低工资标准。 ■ 调整城乡居民最低生活保障标准。 ■ 调整失业保险金的标准。 ■ 调整工伤保险的标准。 ■ 完善“城保”养老金的计发办法。 ■ 完善“镇保”缴费机制。 ■ “农保”实行区县统筹，完善养老金的正常增长机制。 ■ 扩大廉租房受益面，在目前两个区试点的基础上，年底力争在市区全面推开。 ■ 为非正规就业人员提供社会保险补贴。 |
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| 汽车专业认证首选3张证 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
汽车产业已成为当今社会的支柱产业，与此相关的人才全面告缺。通过认证、鉴定和考试以弥补快速增长的人才缺口，不失为现阶段汽车市场选拔人才、择业人员跨入市场的首选途径。目前汽车市场通行的认证派司主要有3张，分别是汽车运用、汽车营销和汽车维修等。 ■ 汽车运用师职业考试 上海市汽车运用职业资格制度分为“从业资格”和“执业资格”两类。其中从业资格要求具备汽车维修、检测和在用车辆技术管理等工作的基本水平和能力，执业资格要求具备独立开展汽车维修、检测和在用车辆技术管理等工作的水平和能力。 汽车运用从业资格考试科目为《法律基础知识和专业政策法规》和《汽车运用技术》等2门；执业资格考试科目为《法律基础知识和专业政策法规》、《现代汽车技术》、《现代汽车检测与维修》和《汽车运用技术》等4门。考试成绩全部合格者，可获得市人事局统一印制并与市交通局共同用印的《上海市汽车运用专业人员从业资格证书》或《上海市注册工程师（汽车运用）执业资格证书》。 据了解，从业资格相当助工，执业资格相当工程师。从业资格或执业资格同时也是汽车维修、检测等企业依法申领经营许可证的必备条件之一。汽车运用职业资格考试是加强本市汽车维修、检测和在用车辆技术管理，实行关键技术岗位准入控制，规范汽车运用专业技术人员职业行为的一项重要举措。 ■ 汽车营销员水平认证 上海市汽车营销专业技术水平认证分“初级、中级和高级”3个级别，适用于具有汽车、销售、保险等基本知识，并在本市相关机构中从事汽车市场分析、汽车销售和营销售后服务等岗位的工作人员，或有志于从事汽车营销相关的人员。凡热爱汽车营销工作，遵守国家有关法律、法规并符合本市相关规定者，均可报名参加相应等级的水平认证。 汽车营销人员应具备汽车营销过程中业务处置；汽车营销市场开拓；汽车营销及售后服务；汽车基本性能以及技术指标评价与分析等4大技能要素。考试科目设《汽车基本知识》和《汽车营销实务》等2门。考试成绩合格者，可获得由上海市职业能力考试院统一颁发并用印的《上海市专业技术水平认证证书》。 ■ 汽车维修工技能鉴定 汽车维修工指从事汽车发动机、底盘、汽车电气设备方面维护、修理的人员，其技术等级标准设“初级、中级、高级”三个等级。适用于拥有机动车辆的个人、团体、企事业单位和专门从事机动车辆维护、保养和修理站、所、厂以及机动车辆综合检测站等单位。汽车维修工各等级鉴定分“理论知识考试”和“技能操作考核”等两大部分，成绩全部合格者可获得劳动和保障部门颁发相应等级的《国家职业资格证书》。 初级工要求熟悉一般构造、总成修理标准和工艺规程；看懂简单零件图；能使用常用机具、仪表；独立完成一、二级维护和一般小修作业；排除一般故障。中级工要求掌握汽车构造和工作原理；熟悉汽车大修标准、工艺规程及一般零件的修复方法，绘制简单零件图；能胜任汽车大修、基础零件检测，排除较复杂的故障。高级工掌握新型汽车构件和工作原理及用五轮仪进行道路试验的方法；能胜任两种以上车型大修，零件的改制代用，解决汽车修理中技术难题；指导初、中级工的技术培训。 |
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| 国际注册内部审计师考试报名拉开帷幕 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
近日，全国注册会计师考试报名工作刚刚结束，由中国内部审计协会组织的国际注册内部审计师考试（以下简称CIA考试）报名在全国拉开序幕。据悉，各地的报名时间不同，但报名时间都集中在6、7月两个月。今年CIA考试将在11月17-18日举行。 ■ 增长态势乐观 1998年6月，中国内部审计协会与国际注册内部审计师协会（简称IIA）签署了在中国举办CIA考试的协议。此后，每年参加考试人数呈递增态势，自2002年至2006年，CIA考生报名人数已连续5年超过10000人。2004年至2006年之间三次考试以每年2000人左右的幅度增长。 报名人数的逐年增长，与内部审计工作在企业中的地位逐渐提高有关，因为企业逐渐认识到内部控制的重要性。另一方面对于企业内部审计人员来说，CIA资格不仅可以增加其实务知识，而且可以为自己就业增加砝码。CIA考试首次在中国考试是在广州举行。随后几年，全国陆续增设了北京、上海、济南、南京、天津、成都、杭州等20个考点。2007年，又新增了福州考点，目前全国共21个考点。据悉，目前CIA考试的每次报名费是50元，考务费每科是150元，学生可享受半价优惠。全国都采用现场报名方式。 ■ 资质认可范围广 中国内部审计协会是国际内部审计师协会的国家分会，CIA考试是国际内部审计师协会统一组织的考试，因而其资格全球认可。在中国境内，无论参加中文还是英文考试都可获得CIA证书，而且证书没有区别，其资质在全世界范围内得到认可。 目前，中国有11000余人获得了CIA资格，全球共有65000余人获得了CIA资格。在中国，大部分考生参加中文考试，而且通过率比较高，中国CIA考试的通过率在30%左右。考生在通过CIA考试，取得国际注册内部审计师资格后，还必须每两年接受80学时的后续教育，方可注册，否则取消其资格。在中国，考试的后续教育由各考点具体组织实施。 据悉，国际注册内部审计师全世界的平均通过率约在24%左右，而中国考生每次考试的通过率在30%左右，几乎是全球CIA考试通过率最高的国家。因此国际注册内部审计师协会对中国考生的通过率表示高度赞赏。 由于在组织CIA考试工作上的贡献，中国内部审计协会曾三次获得IIA颁发的劳伦斯B索耶奖。2002年在中国推出内部控制自我评估专业资格证书（简称CCSA）。随后，2003年国际内部审计师协会副秘书长切姆伯斯先生、国际内部审计师协会考试委员会原主任（法国阿尔卡特公司审计部经理）汉斯先生访华，在访华期间，与中国内部审计协会签署了第二轮CIA考试协议。 |
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| 中华人民共和国劳动合同法 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 中华人民共和国劳动合同法 （2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过） 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附 则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。 |
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| 上海市劳动和社会保障局、上海市总工会关于本市企业高温季节津贴标准的通知 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
各有关委、办、局，控股（集团）公司，企业（集团）公司，各区县劳动和社会保障局，各企业： 为保护劳动者的健康，根据《卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》（卫监督发[2007]186号）要求，经研究，现就本市企业高温季节津贴标准有关问题通知如下： 一、企业安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准每天不低于10元。 二、企业应结合生产经营特点和具体条件，建立高温季节津贴制度，并通过民主协商合理确定本企业的高温季节津贴发放条件、范围及具体标准。 三、企业在发放高温季节津贴的同时，不能影响高温岗位工作劳动者的高温岗位津贴的发放，并继续做好高温季节工作现场清凉饮料的供应。 四、各企业，特别是从事高温作业和户外作业的行业，要制定合理的作息制度，当气温达到35℃及以上时，可根据实际情况调整、缩短工作时间。当气温达到38℃及以上时，除涉及国计民生、城市运行安全和人民基本生活等重要行业外，工作环境不能满足极端高温条件作业的企业，可视实际情况采取暂停工作和保证休息等措施。 五、各级劳动保障部门、工会组织、企业主管部门，要加强督促和检查，确保高温季节保护职工健康的各项措施落到实处。 六、本通知下发前今年已有的高温日，企业应按本通知规定发放高温季节津贴。 上海市劳动和社会保障局 |
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| 上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
第一章总则 第一条（目的依据） 为了帮助劳动者解决因企业欠薪引起的临时性生活困难，维护社会稳定，根据国务院有关文件精神和《上海市促进就业若干规定》，制定本规定。 第二条（定义） 本规定所称的欠薪，是指企业应当支付而未支付给劳动者的工资，以及解除、终止劳动合同时应当支付而未支付给劳动者的经济补偿金。 第三条（适用范围） 本市范围内企业缴纳欠薪保障费，以及劳动者因企业欠薪而申请先行垫付的，适用本规定。 建筑施工企业实行工资保证金制度的，不适用本规定。 第四条（欠薪保障的原则） 欠薪保障实行社会共济、应急帮助和有限垫付的原则，鼓励劳动者通过法律途径追讨欠薪，维护自身合法权益。 第五条（资金来源） 本市设立欠薪保障金。欠薪保障金的来源包括： （一）企业缴纳的欠薪保障费及其利息收入； （二）垫付欠薪款项的追偿所得； （三）财政补贴； （四）其他收入。 第二章管理机构 第六条（主管部门） 上海市劳动和社会保障局（以下简称市劳动保障局）是本市欠薪保障工作的主管部门，履行下列职责： （一）制定欠薪保障金的有关管理制度； （二）审核劳动者垫付欠薪的申请，决定垫付款项的发放； （三）向欠薪企业追偿已垫付的欠薪款项； （四）按照本规定应当履行的其他职责。 第七条（财务管理） 欠薪保障金实行收支两条线管理，设立财政专户，专款专用。 欠薪保障工作所需经费按规定列入市级财政预算。 第八条（监督） 上海市社会保障监督委员会对欠薪保障费的征缴、欠薪保障金的使用情况进行监督。 第三章征缴 第九条（征缴机构） 市劳动保障局所属的社会保险经办机构具体负责欠薪保障费的征缴工作。 第十条（缴费主体） 本市范围内的企业应当依照本规定，在市劳动保障局规定的缴费期限内缴纳欠薪保障费。 领取营业执照的企业分支机构，应当单独缴纳欠薪保障费。 企业缴纳的欠薪保障费在成本中列支。 第十一条（缴费的标准和数额） 企业、企业分支机构每年缴纳一次欠薪保障费。缴费的具体数额，为本市公布的月最低工资标准的数额。 第十二条（缴费标准的调整与公布） 根据欠薪保障金的收支情况，市劳动保障局应当适时提出调整缴费标准的建议，经市人民政府批准后对缴费标准进行调整，并向社会公布。 第四章申请与垫付 第十三条（申请条件） 有下列情形之一的，企业无力或暂时无力支付欠薪，被欠薪的劳动者本人可以申请垫付欠薪： （一）企业因宣告破产、解散或者被撤销进入清算程序，且欠薪事实已由企业、企业清算组织确认，或者已由劳动保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的； （二）企业因经营者隐匿、出走等原因已停止经营，且欠薪事实已由劳动保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的。 除上述情形外，因企业欠薪可能引发重大冲突，负责处理纠纷的行政机关已将纠纷情况和欠薪事实查清的，被欠薪的劳动者也可以申请垫付欠薪。 第十四条（申请人资格的限制） 在本规定第十三条所规定的情形中，属于下列人员的，市劳动保障局不予垫付欠薪： （一）欠薪企业的法定代表人或者经营者； （二）欠薪企业中与前项人员共同生活的近亲属； （三）拥有欠薪企业10%以上股份的人员； （四）月工资超过本市职工月平均工资水平三倍的人员； （五）累计欠薪数额不到200元的人员。 第十五条（申请人应提供的材料） 申请人应当提供本人身份证明、劳动关系证明，填写垫付欠薪申请书，并提供能够证明欠薪事实的相关材料。 属于本规定第十三条第二款规定情形的，申请人还需提供处理纠纷的行政机关出具的证明需要垫付欠薪的相关材料。 第十六条（申请期限） 劳动者申请垫付欠薪的，应当自取得证明欠薪事实的材料之日起30日内，向市劳动保障局提出申请。 劳动者因非自身原因超出规定期限提出申请的，市劳动保障局可以适当延长其申请期限。 市劳动保障局可以根据需要，在各区、县劳动保障监察机构以及其他相关机构设立受理点，接受劳动者就欠薪提出的垫付申请。 第十七条（审核与垫付） 市劳动保障局收到申请后，应当及时进行审核，并在10个工作日内作出准予或者不予垫付的决定。 市劳动保障局决定不予垫付的，不影响申请人根据劳动监察、劳动争议处理以及其他有关法律法规的规定要求企业支付欠薪的权利。 第十八条（协助义务） 市劳动保障局对申请材料进行审核，需要了解有关欠薪情况时，申请人、欠薪企业以及有关的机构和组织应当予以配合。 第十九条（垫付标准） 欠薪月数不超过6个月的，垫付欠薪按照实际欠薪月数计算；超过6个月的，按照6个月计算。 拖欠的月工资或者月经济补偿金高于本市当年职工月最低工资标准的，垫付欠薪的款项按照月最低工资标准计算；低于月最低工资标准的，按照实际欠薪数额计算。 第五章追偿 第二十条（欠薪追偿权的转移） 劳动者获得欠薪垫付的，市劳动保障局就垫付部分取得对企业的欠薪追偿权。 劳动者获得欠薪垫付的，不影响其依法要求企业支付其他欠薪部分的权利。 第二十一条（偿还义务） 企业应当及时偿还欠薪保障金垫付的欠薪款项。 第二十二条（不履行偿还义务的救济途径） 企业拖延或者拒不偿还被垫付的欠薪款项的，市劳动保障局可以依法申请人民法院强制执行或者向人民法院提起诉讼。 第二十三条（清算程序中的追偿） 因本规定第十三条第一款第（一）项情形垫付欠薪款项的，市劳动保障局可以通过参加债权人会议等形式参与财产分配，并依法优先受偿。 第六章法律责任 第二十四条（对欠薪企业的查处） 企业无故拖欠劳动者的工资报酬，或者未依法支付经济补偿金的，由劳动保障行政部门根据《劳动保障监察条例》以及本市有关规定予以查处。 第二十五条（不缴纳欠薪保障费的法律责任） 企业未按规定缴纳欠薪保障费的，由市劳动保障局责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，从欠缴之日起，按日加收2‰滞纳金，并处以1000元以上3000元以下的罚款。滞纳金并入欠薪保障金。 第二十六条（提供虚假资料的法律责任） 以提供虚假资料或者虚构事实骗取欠薪垫付款项的，由市劳动保障局责令其退还；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第二十七条（工作人员的违法责任） 与实施欠薪保障有关的工作人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守的，由有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第七章附则 第二十八条（年度报告与审计） 市劳动保障局每年应当向市人民政府报告上一年度欠薪保障费的征缴和欠薪保障金的使用情况。 审计部门依法对欠薪保障金的收支情况进行审计监督。 第二十九条（实施日期） 本规定自2007年10月1日起施行。上海市人民政府1999年11月25日印发的《上海市小企业欠薪基金试行办法》（沪府发[1999]043号）和2000年8月8日批转的《关于本市小企业欠薪保障金收缴的实施意见》（沪府发[2000]038号）同时废止。 |
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| 员工承担赔偿责任企业能否扣除其全月工资？ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
■ 争议焦点 王某是一名外地来沪的打工者，在一家私营企业工作，因上岗仓促，业务培训也未跟上，技术显然生疏。在一次操作中，王某不慎将机器搞坏，给企业造成了几千元的损失，老板要王某赔偿经济损失并进行罚款。于是，老板就把王某每月的工资全部扣除，这样王某的生活费就成了问题，他只得向其他打工同乡借用。随后王某与老板商量，能否每月支付生活费，但未得到老板的同意。王某在与企业协商未果的情况下，向仲裁委员会提出仲裁，要求支付扣发的工资。 ■ 庭审答辩 在庭审中，王某称，在工作中因操作失误，损坏了机器，公司要求赔偿本人也没意见，但是每个月的工资全都给扣光了，连生活费也不给，造成我生活上的困难，只能向老乡借钱过日子。与公司商量能否留点生活费，但是商量不通，无奈，只得通过劳动仲裁裁决。 公司辩称，王某在上岗之前是经过培训的，虽然时间不长，但如在操作中认真些，还是可以避免的。但是王某粗心大意，不负责任，随意性太大，给企业造成了几千元的经济损失，根据企业的规章制度损坏公司财产的应予赔偿，王某本人也认可。所以，公司按规定扣除其工资并无过错，因此不同意支付扣发的工资。 ■ 劳动仲裁 仲裁庭经庭审后查明的事实与双方所陈述的情况基本一致。按照企业的规章制度，损坏公司的财产要按规定进行赔偿，公司在员工的工资中进行扣款也是符合规定的。关键是这笔钱如何扣？相关规定中明确，依法在工资中扣款用于赔偿的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。现在，公司将王某工资全部扣除，影响了王某的生活，显然不当。在仲裁委的调解下，公司同意每月支付小王的生活费。 ■ 案件评析 本案争议的焦点是如果发生赔偿问题企业如何扣款？是全部扣除还是按照规定扣款？对因劳动者本人的原因给企业造成一定损失的，用人单位可以从劳动者本人工资中扣除予以赔偿，但不能全部扣除。 根据《上海市企业工资支付办法》第二十二条明确规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。这就是说，企业的扣款要合情合理，在扣款以后还要保证员工的基本生活。并且法律还规定了扣款的底线，即不能低于规定的最低工资标准，这是法律对劳动者生活保障的保护。 |
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| 涉密员工辞职时用人单位是否可以调动其岗位？ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
■ 争议焦点 曾某是某公司技术部门员工，与公司签订了三年期的劳动合同，合同约定曾某的工作岗位是开发部工程师，月薪8000元。因曾某在技术部门担任高级管理人员，为保护公司的商业秘密，公司与其签订了一份保密协议，约定在工作期间应当遵守公司制订的保密规定，如因个人原因离职，应提前三个月提出，公司在此期间将采取脱密措施。 曾某工作一年后即以工作环境发生变化，自己受到了不公正待遇为由，向公司正式提出辞职要求。公司接到曾某的辞职报告后，当即通知其移交工作，并将其工作岗位调动至行政办公室，月薪不作变动。曾某认为公司调动岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，所以变更岗位不能成立，而且，公司将他调往并不在行的行政部门，有打击报复的嫌疑，因此拒绝接受工作调动。公司经多次通知无效后，便封存了曾某原工作岗位的工作资料和办公场所。曾某对公司的行为不能接受随即申请劳动仲裁，以公司未按合同约定提供劳动条件为由要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。 ■ 庭审答辩 在仲裁审理中曾某称，根据法律规定，用人单位变更员工的岗位应当与员工协商一致，在工作中，自己曾与领导因工作问题发生过争吵，双方不和，所以这次公司的调岗有刁难之嫌疑，因此，公司应按合同约定的劳动条件无法提供的事实，承担支付经济补偿金的责任。 公司辩称，根据双方的保密协议，因个人原因提出辞职需提前三个月告知，就是考虑安排脱密期的问题。公司有权在曾某提出辞职申请后采取调动岗位的脱密措施，只是调动岗位，工资并不做变动，并且公司明确三个月后，曾某才可离职。同时希望曾某遵守双方签订的协议，共同遵守履行。现在双方劳动合同尚未解除，故不同意曾某的申诉请求。 ■ 劳动仲裁 仲裁委员会在审理中查明，曾某在公司担任开发部工程师，与公司签有保密协议一份，约定如因个人原因离职，应提前三个月提出，公司在此期间将采取脱密措施。2006年8月20日曾某提出辞职，次日公司书面通知曾某将其工作岗位调整至行政办公室，月薪不变。曾某表示拒绝，公司经多次通知无效后，便封存了曾某原工作岗位的工作资料和办公场所。 仲裁委认为，根据法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施，作为涉密人员应当配合企业采取脱密措施。曾某与公司曾为此签订了协议，作出了约定，就应当按约定执行。在没有正当理由的情况下，拒绝配合公司采取脱密措施，是不对的。公司在不得已情况下封存了曾某原工作岗位的工作资料和办公场所并无不当。现曾某以公司未提供劳动条件为由要求支付解除合同的经济补偿金，显然依据不足。据此，仲裁委作出裁决，对曾某的申诉请求不予支持。 ■ 案件评析 本案争议的焦点是公司是否可以在曾某提出辞职时变更其工作岗位。 根据《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”该条款对当事人在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的事项作了授权性规定，对约定的“有关事项”赋予了法律效力。《上海市劳动合同条例》第十五条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议……对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中做出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。” 根据该条款，当事人可以在保密协议中对劳动者解除合同提前通知期作出约定，用人单位可以在该提前通知期内采取相应的脱密措施。所谓脱密措施，就是用人单位依法针对保密要求采取的措施，当然也包括对需保密资料的封存和脱密岗位的变换。当然，用人单位应对调整劳动者工作的合理依据承担举证责任。 本案中，曾某与公司订有有效的保密协议，在曾某向公司提出辞职时，应按保密协议的约定有个提前量，公司在这三个月的脱密期中，可以依法采取封存资料、调动岗位等脱密措施，故曾某以公司未按合同约定提供劳动条件为由要求公司支付解除劳动合同的经济补偿的请求显然依据不足。 如本案中双方没有保密协议的约定，那么企业调动曾某的工作就是属于另一种性质-----变更工作岗位，如是这种情况，就应当与劳动者协商一致，否则，企业就不应随意变更。除非变更岗位的客观性理由十分充足。 |
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| 以哪份合同中约定的工资作为周某的工资标准？ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
■ 争议焦点 周某大学毕业后因外语较好，所以应聘的单位大多是外资企业。2000年底，周某进入一家物流公司任进出口部主任。合同上约定工资为每月8000元。周某称从2002年7月起，公司就无理由克扣其工资，每月只支付5000元，公司还表示剩余的工资差额以后再补足，但直到现在仍未补发。现在，周某合同到期终止，要求公司补发自2002年1月至今的工资差额，公司不予同意，因此，周某将公司告上劳动争议仲裁委员会。 ■ 庭审答辩 在仲裁委审理过程中，周某称：2000年底其进入该公司工作，2001年1月1日签订劳动合同，合同约定工资为每月8000元。从2002年1月15日起公司无理由克扣工资，使他每月工资减为5000元，当时公司称，剩余的工资差额以后再补足。但直至现在，仍未补足他的工资，发放的加班工资也未按照每月8000元的标准计算，严重违反了《劳动法》并侵犯了他的合法权益。现要求公司支付2002年1月15日至2006年8月31日拖欠的工资及25%经济补偿金，支付2002年1月15日至2004年8月31日的加班工资差额。 公司辩称：周某在职期间，由于工作失误，给公司造成了损失，因此，给予周某两次书面警告处分。鉴于周某的工作质量出现下降，双方于2002年1月15日续签劳动合同时，将周某的工资从每月8000元调整为每月5000元。劳动合同是双方共同意思表示的载体，周某自愿以签署劳动合同的方式表示接受每月工资5000元，在职期间从未提出任何书面异议。公司并未拖欠周某的工资及加班工资，周某的请求没有依据。 ■ 劳动仲裁 仲裁委员会在庭审中查明，周某2000年底进入该公司工作，担任进出口部主任职务，双方自2001年1月15日至今共签订了六份劳动合同。期限为2001年1月15日至2002年1月14日的劳动合同约定申诉人每月工资人民币8000元；期限为2002年1月15日至2003年1月14日的劳动合同约定申诉人每月工资人民币5000元；2003年1月15日至2006年1月14日之间签订的三份劳动合同约定申诉人每月工资人民币5900元；双方签订的最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，约定周某每月工资人民币6900元，公司每月按照合同约定的工资标准支付周某工资。 在庭审中周某向仲裁委员会提供一份录音资料以证明其与公司前法定代表人吴某曾于2002年12月26日就工资事宜进行过沟通，吴某承诺会支付周某工资差额。公司表示无法确认录音资料中对话的另一方确系公司前法定代表人，且仅一份录音资料并不能作为认定事实的证据。再说法定代表人个人行为无法代替公司行为。 在查明事实的基础上，仲裁委员会认为：2001年1月15日至2002年7月14日的劳动合同约定周某每月工资人民币8000元，后双方签订的五份劳动合同约定了周某每月工资分别为5000元、5900元及6900元；周某提供的录音资料既无法确认与周某对话者的具体身份，亦无法确认双方对话中所涉及工资的具体数额，故无法认定周某与公司在书面劳动合同之外又就工资标准作的补充约定，公司每月已按照劳动合同约定支付了周某工资，因此，周某要求公司支付2002年1月15日至2006年8月31日的拖欠工资及25%经济补偿金，并支付2002年1月15日至2004年8月31日的加班工资差额及25%经济补偿金的申诉请求，缺乏依据，本会不予支持。 ■ 案件评析 本案争议的焦点是周某的工资标准究竟是多少？是以第一份合同约定的工资数为准，还是以每次续签的合同工资作为依据？ 根据双方签订的劳动合同中关于工资的约定标准，每年是不一样的。像工资标准这样的问题在续签合同时一般有三种情况：一是按原工资标准确定，即每年签订合同时沿用原工资标准；二是员工在工作期间表现优秀，企业予以嘉奖，调高原工资标准；三是员工在工作期间有过失，有处罚等，就会调低工资标准。根据员工的工作情况及业绩，实行工资上下浮动机制。 本案中，周某先后签订了五份合同，工资标准都有差异，而周某认为应当以第一份合同约定的工资标准支付，这显然有悖常理，因而仲裁委是无法支持周某的申诉请求的。 |
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| 他的病假工资应该如何计算？ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
■ 争议焦点 王军在一家贸易公司从事行政工作多年，每月工资3000元。合同已续签多次，最后一份合同签至2007年12月底。 2007年1月的一天，王军感到身体不适，去医院看病，医院开出一周的病假单，因身体仍未见好，王军连续向公司递交了一个月的病假单，直至身体状况好转。 一个月后，王军到银行刷卡时发现打进工资数为2100元。王军认为2006年公司的平均收入是4000元，根据病假工资的计算方法，可得病假工资2800元，现公司少发了病假工资，应当补回。在与公司协商未果的情况下，王军向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付病假工资差额。 ■ 庭审答辩 仲裁审理中，王军称，据了解公司2006年的平均工资为4000元，其中包括奖金等在内，所以病假工资的发放应以此为计算基础，现在公司少发了自己的病假工资，应当补发。 公司辩称，公司有时根据经营状况发放奖金或者过节费等，但不是职工的固定月工资，是属于月工资外的一块收入。王军将奖金等收入一并纳入病假工资内，以此为标准进行计算并不妥当，其在公司工作满八年，公司按照国家有关病假规定的计算方法对其支付病假工资并无不妥。 ■ 劳动仲裁 仲裁委在庭审时查明，王军每月工资3000元，分为基本工资2500元和津贴500元。王军所称的平均收入包括了2006年度中领取的过节费、年终奖等各类奖金。王军称其不清楚固定月工资的数额，但根据仲裁委调查，贸易公司有发放工资条款的惯例。 庭审中，公司向仲裁委提供了王军的工资单。另查明，王军和贸易公司未约定假期工资基数，王军在该公司工作已八年。 仲裁委认为，根据《劳动法》相关规定，职工病假工资根据假期工资基数和职工在本单位工作年限确定。现当事人和贸易公司未约定假期工资基数，病假工资可按其正常出勤的月工资的70%确定。王军在公司工作多年，应当清楚本人的工资组成，其每月正常出勤可得的月工资为3000元，现贸易公司按照他的工作年限支付病假工资2100元并无不当。故对于王军的申诉请求仲裁委难以支持。 ■ 案件评析 本案争议的焦点是王军的病假工资究竟以何为计算基础？ 按照上海市劳动和社会保障局关于病假工资的有关规定，职工病假工资在合同里有约定如何支付的，按约定。没约定的，按照职工正常情况下实得工资的70%计算。 从王军的情况来看，公司对他的病假工资计算方法并无不妥。王军在本企业工作年限已八年，在其正常月工资的基础上按照基数70%的比例计算为2100元。其他的计算为零。（不满八年的按日期算）但王军要求按照公司上一年度的平均工资为计发数，没有法律依据。 |
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| 提高招聘效率的两大原则 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
要想获得管理的高效率，经理必须熟知并熟练运用以下几个工具： ■ 工具A：招聘面试的STAR原则 招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，你不妨试试STAR原则。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能地多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation），然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），所采取行动的结果如何（Result）。 通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断，招聘到更为合适的人才。 SATR原则是经理招聘面试的一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性的技巧，经理应该在招聘工作中不断摸索，提高运用能力。 ■ 工具B：职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。 但是，在实际管理中，职责不清、权责不明的现象还大量存在。作为一个高效的经理，必须对这个问题做出更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都明确自己的职责所在，在其位谋其政，学会自我负责，自我管理，使经理从繁忙的事务性工作解脱出来。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须再一次复习一下6W1H这个至关重要的原则。 所谓6W1H，即是：Who－工作的责任者是谁？ Forwhom－工作的服务和汇报对象是谁？ Why－为什么要做该项工作？ What－工作是什么？ Where－工作的地点在哪里？ When－工作的时间期限？ How－完成工作所使用的方法和程序？ 只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，你也才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。 |
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| 建立高绩效团队的七个特质 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
团队建立（Team Building）的定义为，建立一个高绩效团队，有以下七个特质： 一、目标（Purpose）： 懂得规划的方法，共同订定目标，对目标有共识，过程也许有不一样的声音，最后能够朝向共同的目标前进。 二、灌能（Empowerment）： 每一個人都充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。 三、关系与沟通（Relationshipsand Communication）： 好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。 四、弹性（Flexibility）： 团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保持高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。 五、最佳绩效（Optimal Performance）： 善用团队的各种资源，能够在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能够做出当时的最佳決策。 六、肯定与欣赏（Recognitionand Appreciation）： 成员能够真诚的赞赏。使对方了解您的感受或他对小组的帮助。这是帮助团队成长向前的动力。 七、士气（Morale）： 个人以身为团队的一份子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。 |
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| 企业培养优秀人才的十大秘诀 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
一、给予员工挑战的责任 一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果——即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。 二、提供员工参加正规教育的机会 对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。 是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。 三、为个人成长提供学习资料 建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。 四、派员工参加外部的研讨会 通过参加高质量的研讨会和培训班，可以使你的员工获益甚多。这种研讨会的机会多得数不清，有的只有半天，有的为期几天。如岗位资格证书班专业学会的年会、国际展览会、各类管理培训班、专业考察等。 五、让学习者把信息传递给其他人 当你的员工参与了各种培训，并学到了各种经验之后，要鼓励他把� | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
