由我司面对广大享有旅游福利活动的雇员发起的“新昌、嵊州二日游”正式登场了！

    新昌县自然风光秀丽，人文古迹众多，素有“东南眉目”之称。境内有大佛寺、穿岩十九峰、沃洲湖—天姥山三个省级风景名胜区。近年来加大开发力度，相继建成了般若谷、射雕村、佛心广场、木化石林、露天弥勒、罗汉洞、白云湖、城隍庙等特色景观。穿岩十九峰的峰峦幽谷、飞瀑流泉、小溪碧潭，展示了优美的自然风光和山水神韵。沃洲、天姥的湖光山色为历代文人墨客向往的栖止之地。

    此次旅游，时间定在2007年11月17日——18日，希望大家踊跃报名，积极参与！

    具体的景点介绍和行程安排请点击此处。

    请贵处联系人收到通知后，于2007年11月9日（星期五）之前将欲参加此次旅游人员名单传真至64151122，或 email至jacky@hr-channel.com 联系人：俞先生（63191025）

上海中企人力资源咨询有限公司
2007年10月

尊敬的客户：

    根据上海市质量技术监督局的要求，现需要对各企业、代表处的组织机构代码证进行年检，此次年检的规定范围为：

    组织机构代码证的有效期起始日期为2007年1月1日之前的，须办理年检手续。此次年检的截止日期为2007年12月中旬。

    如需要委托代理的机构，请与我们联系：

    上海中企人力资源咨询有限公司—商务咨询部
    淮海中路8号兰生大厦8楼，邮编：200021
    电话：021-63191616

    当今网坛八大高手，强强对抗，决战上海之巅。2007年上海网球大师杯赛重燃战火，为你带来一场场超级震撼的赛事体验！

    详情请点击此处

    6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议今天经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。《劳动合同法》将自2008年1月1日起施行。

    历经十届全国人大常委会四次审议的劳动合同法草案终于尘埃落定，这部法律的实施必将对企业的人力资源管理方式、用工模式等带来全方位的影响，企业也将面临更为严峻的考验。劳动合同法何去何从？法律在哪些方面作出了调整？劳动关系将怎样改写？企业必须谨慎处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜。

    中企人力劳动法律事务中心从企业管理所面临的实际问题出发，结合《劳动合同法》的规定，对您提供详细的剖析和解答，有效提升您适应新法的能力以及防范劳动争议风险的能力。

咨询电话：63191616-法务部
电子邮件：legal@hr-channel.com

    上海中企人力资源咨询有限公司至今已拥有超过十年的涉外人力资源服务经验，始终致力于专业人力资源领域的服务和研究，并率先在业内通过了ISO9001:2000质量管理体系认证，是业内领先的全面人力资源服务解决方案的提供商。中企人力劳动法律事务中心，也必将是您最明智的选择。

    详情请点击此处>>

    张学友就是那个被称作“歌神”的男人，但在更多人眼里，他并非一个高高在上需仰视才见的“神”，而是我们的一个老朋友。就把他当作一个老朋友吧，一个陪伴我们走过十年人生路，陪伴我们走过青葱岁月的歌者。

    张学友就是那个被称为“香港歌坛的良心”的人，歌坛有无良心我们不得而知，但这么多年来，谭咏麟老了，张国荣、陈百强走了，只有他还在用他磁性的嗓音挥洒着对歌唱的热爱，还在续写着蚕茧蜕变成飞蛾的故事，飞蛾永不停歇地扑向前面的火光；他说他要唱到七十岁，还要见证一个真正喜爱音乐的歌手如何走完一生的过程。

    从1979年正式出道以来，“恰克与飞鸟”作为一个组合，已经走过了28年的历程，可以说他们已经成为了日本流行乐坛的常青树。在成军近三十年的历史中，他们以丰富的音乐创作力, 独特的唱腔，还有两人合作无间的默契，创造出无数脍炙人口的百万冠军佳构。其作品除了在日本当地畅销外，也深获中国乐迷的肯定及喜爱，并先后有顶尖歌手齐秦、周华健、叶倩文等翻唱成中文歌曲，而奠定恰克与飞鸟在乐坛崇高的地位。

各位雇员：

    此表所列居住证的有效日期为我司收到人事局办理居住证通知书上的日期，与您居住证的实际有效日期略有差异，仅供参考，居住证准确的签发日期及有效日期请以您所持有的居住证上所注日期为准。

    2006年3月15日，中央电视台3·15晚会揭开“欧典”地板的黑幕：“号称行销全球80多个国家，源自德国，著名品牌地板德国欧典总部其实根本不存在，存在严重欺诈消费者行为。” 而公司宣称的所谓“欧典德国总公司”根本不存在，德国总部与欧典毫无关系。刹那间，一个在建材业家喻户晓的装饰材料品牌，一个号称在德国拥有百年基业的地板品牌——“欧典”地板，这座“大厦”瞬间坍塌。

    消息一出，整个社会一片哗然。国内众多媒体也都竞相报道此次“欧典地板风波”。有一篇报道给我的印象比较深刻，其中一段是讲信息的不对称，提出在商业交易中总有一些人比其他人更具有信息上的优势。文章中所谓的信息不对称是指不同商业实体之间的信息壁垒，简单来说就是买家跟卖家之间的信息阻隔。卖家手中通常握有买家所不了解的产品信息，而作为买家的我们即使在正式拥有某个产品之后也未必能得到全面而准确的产品信息。就像这次的欧典地板风波，消费者在信息不对称中处于明显的弱势地位。

    在信息经济学中有一个著名的概念叫做“柠檬市场”，是由美国的加利福尼亚大学伯克利分校教授乔治·阿克尔洛夫首先提出的。他与其他两名美国经济学家共同获得了2001年度的诺贝尔经济学奖，其重要获奖原因就是他们在30多年前提出的信息不对称理论。在柠檬市场上，卖家肯定知道自己销售的柠檬质量，但是顾客却不甚了解，顾客会误以为柠檬的价格会反映它的质量，价格越高，质量越好。因此，那些出售低质柠檬的卖家就提高自己产品的价格得到额外收益。而俗话说“羊毛出在羊身上”，这些收益都毫无疑问地出自消费者，同时出售高品质柠檬卖家的利益也会相应地损失，其最终结果将是低质柠檬充斥市场。

    借用电影《大腕》里的一句经典台词“不求最好，但求最贵”就能够比较准确地代表卖家心态。然而“一分价钱一分货”已经渐渐变成消费者评判商品质量的唯一标准，因为和商家相比，消费者对所了解的产品信息的了解，永远只是皮毛，永远只是冰山一角。他们所获得信息的渠道主要是来自商家自身的宣传。但是商家的宣传，大都是王婆卖瓜，自卖自夸，十之八九掺有水分，其真实性更是值得怀疑。但是在广大的市场中，消费者与商家想要做到信息对称，这是绝对不可能。在这种情况下，要让消费者不上当受骗，放心消费，主要是靠商家的诚信。但是政府部门的监管也是必不可少的。信息不对称固然可怕，但缺乏监管和诚信下的信息不对称，就十分令人担忧。就在不久前，新颁布《药品广告审查办法》中就明确规定以患者身份出现的明星给药品作证明的方式将被视为违法。虽然相关政府部门已经意识到了信息不对称可能对消费者造成的利益损失，但是想要改善目前的现状还是需要商家的诚信与政府监管共同作用。

    对信息不对称理论有了基本的了解后，我联想到了信息与地位或者说与权势之间的关系。只要仔细想想我们不难发现，那些处于较高地位的人手中通常都比一般的人拥有和掌握着更多的信息——包括那些可以为人所知的以及那些不方便为人所知的，尤其是他们可能还掌握着你非常想了解的以及你本人不想为他人所知的信息。你的老板为什么是你的老板，因为他比你了解得更多而且可以了解得更多。不仅如此，他还可以控制你了解的范围和方向。较高的权力可以让人更容易得到他想要了解的信息，而信息量的增加则可以反过来巩固他在组织中的地位，套用一句中学政治里面常用的一个句型：二者是相辅相成不可分割的。

    所以，如果你想拥有一定的权利，那么从现在开始就积累信息吧，当然最主要的还是知识和经验的累积。只有如此，权力的勋章才有可能被戴在你的胸前，也只有做好如此的准备，在权利到来的时候才不会让你惶然失措，也才不至于因为缺乏足够的信息贮备而出现无法驾驭手中权力的情况。

    最后你会发现：了解得越多，需要了解的就越多。

    某广告公司HR经理刘小姐最近很是头痛。针对物价普遍上涨的状况，员工“涨”声一片，刘小姐几次与公司高层协商加薪之事。为了尽可能留住本企业人才，避免人员的流失，公司最终决定加薪。然而十一黄金周刚过，刘小姐居然陆续收到了员工的辞呈，这实在让刘小姐百思不得其解，明明已经调薪了为什么员工还要走呢？一位离职员工回答说：“我辛苦工作，工资却比同行拿得少，原以为这次加薪能够有所改变，没想到只加了这么点，连行业平均水平也达不到，那还有什么好做的。”

　　中企人力（www.HR-Channel.com）的资深顾问分析说，其实，刘小姐的失误就在于忽视了调薪前的沟通。对于在职场上辛苦打拼的员工来说，薪酬的高低是对自己工作价值的评价方式之一。信息的发达令员工可以通过多渠道了解行业内的薪资水平，同时对自己的薪资会有个定位，但是他们的想法不一定会直接表达出来，或者没有表达的渠道。如果HR不注重与员工沟通，聆听来自调薪最终受益者员工的心声，了解他们对薪资的目标，虽然调高了薪酬，但如果无法达到员工的心理目标或者员工无法了解企业调薪的标准和目标，又怎么可能达到预期效果呢？因此，HR在调薪前与员工的沟通不容忽视，因为沟通的好坏将会直接影响员工的最后选择，甚至还会决定本企业在市场上的核心竞争力。无从了解员工真实想法的HR又如何能制订出受到欢迎的加薪方案呢？

　　那么HR们究竟该如何在调薪前和员工做好沟通，从而使沟通达到最有效的结果，避免劳而无功呢？

　　首先调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。在和员工沟通时可以清楚地传达给对方，针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但要随着该年度公司的业绩表现、市场状况而做弹性调整。同时还要考虑影响调薪的主要因素，如公司是否会调薪、调薪幅度的大小等与年度的市场景气状况、公司营收息息相关。因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

　　其次，奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映企业对员工的未来期望。薪酬沟通的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决。针对不同员工的特点，中层也好、普通员工也罢，都可以抓住每个人的特点及对未来的期望进行沟通。

　　最后，也是最为关键的一点，HR应当引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意“加薪”，是期望他未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其他同仁的薪资和调薪幅度。

　　总之，调薪绝不是HR一个人的事情，只有提前建立起和员工有效的双向沟通和反馈，才能既有利于薪酬体系的逐步完善，又能增强员工的受重视度和对公司的归属感。

《劳动报》 2007年10月13日 人才周刊

    前不久，今年第十三号台风“韦帕”的动向牵动着沪上每一位市民的心，沪上不少企业也针对此次台风的来袭，根据本企业自身情况酌情实施放宽工作时间、补贴慰问等各种人性化措施。

　　中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问分析说，此次“韦帕”台风虽与上海擦肩而过，让市民们虚惊一场，但是也从侧面考验了企业对于员工的福利体系设计的实用性与合理性，而上述这些企业所作出的措施恰巧就是目前流行的“软福利”的典型体现。所谓的“软福利”，就是能够进一步协调员工工作和生活之间关系的各种便利。例如在公司内部聚餐、旅游休假、员工娱乐比赛等。这些福利虽然看似不太起眼，却使公司在严格的制度管理以外表现出富有人情味的一面。根据调查显示，只要“软福利”活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。

　　但是，依然有不少企业往往只重视“硬福利”（即国家规定的“四金”），而忽视“软福利”带来的员工心理效应。还有企业借口效益不好，消减福利内容，逢年过节福利品越发越少，改善职工文化生活的经费一减再减，员工对企业失去信心，或是跳槽，或是做兼职，上班时间无精打采，做一天和尚撞一天钟，员工工作效率的降低直接影响了公司的整体进步。

　　不过，即使有了注重“软福利”的理念，还要有一个合理的规划才能让其发挥作用。如这次“韦帕”来袭前，有些人力资源部瞻前顾后，直到大雨滂沱才决定提前下班，结果因为雨太大，员工出了办公室也回不了家；有的人力资源部虽制订了临时应对计划，但因为关键时刻找不到公司最终决策人而无法执行……这些都是由于没有前期预防设计方案而导致的。中企人力的顾问提醒说，企业在进行薪酬福利设计时，应提早把一些不可预知性充分考虑在内，如面对特大灾难天气时企业应依据怎样的标准、何时做出最恰当的决定等。这样才能做到防患于未然，真正让“软福利”落实到实处，那么在关键时刻才更显福利设计所带来的实效性，让员工切身体会到大家庭的人性化关怀。

《劳动报》 2007年10月2日 人才周刊

    国家人事部近日发布《2008年度专业技术人员资格考试工作计划》，2008年中，9月份考试最为集中。具体日程安排如下：

    4月份：6日，职称外语；12日、13日，投资建设项目管理师；18日、19日、20日，注册咨询工程师（投资）。

    5月份：10日、11日、12日、13日，注册建筑师（一级）；10日、11日，注册建筑师（二级），监理工程师，环境影响评价工程师，翻译；17日、18日，会计；24日、25日，计算机技术与软件，卫生。

    6月份：1日至6日，棉花质量检验师；20日、21日、22日，注册税务师；22日，质量；6月29日，公安刑侦、技侦，管理咨询师。

    7月份：1日至5日，珠宝玉石质量检验师。

    9月份：5日、6日、7日，价格鉴证师，注册资产评估师；6日、7日，注册设备监理师，注册安全工程师，注册核安全工程师；9月13日、14日，一级建造师，国际商务；20日、21日，注册土木工程师（岩土、港口与航道、水利水电工程、水利水电工程规划、水工结构、水利水电工程地质、水利水电工程移民、水利水电工程水土保持），注册电气工程师（发输变电、供配电），注册公用设备工程师（暖通空调、给水排水、动力），注册化工工程师，注册环保工程师，注册结构工程师（一级、二级）。

    10月份：18日、19日，房地产估价师，房地产经纪人，造价工程师，执业药师，企业法律顾问，拍卖师，矿业权评估师；19日，审计，统计，出版。

    11月份：1日，经济；8日、9日，土地登记代理人，计算机技术与软件，翻译；29日、30日，注册城市规划师。

    另悉，全国计算机应用能力考试时间由各地自行确定。勘察设计行业中的注册机械工程师、注册采矿/矿物工程师、注册石油天然气工程师、注册冶金工程师、注册土木工程师（道路工程），物业管理师，一级地震安全性评价工程师，一级注册计量师，社会工作者，机动车检测维修，通信专业，注册验船师，注册测绘师，招标师，广告专业等项目的考试，待考试收费标准确定后，人事部将另行通知。

    昨天，教育部网站公布2008年招收攻读硕士学位研究生工作部署通知。与2007年相比，2008年研究生招生有6方面的明显调整。

    ■ 农学门类初试科目调整

    2008年将在巩固教育学、历史学、医学三个学科门类初试科目和内容改革成果基础上，做好农学门类初试科目和内容的调整工作。对农学门类调整后的4门初试科目为：政治理论、外国语、农学门类公共基础和农学学科基础综合。农学门类公共基础的数学、化学，农学学科基础综合的动物生理学与生物化学、动物生理学与生物化学实行联合命题。

    ■ 分区调整7个省有变化

    从2008年起对初试分数线分区进行了适当调整：一区包括北京、天津、上海等11省（市），二区包括河北、山西等10省（市），三区包括内蒙古、广西等10省（区）。与去年相比，河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、安徽、江西七省从一区调整到二区，二区的分数线一般比一区低5分左右，将有更多的考生可以选择这七省的高校。

    ■ 第二区在职考生不享照顾

    目前在三区就业且定向或委托培养回原单位的在职考生，如报考地处一、二区的招生单位，按三区分数线予以照顾；目前在二区就业且定向或委托培养回原单位的在职考生，报考地处一区招生单位不享受二区分数线的照顾政策。

    ■ 少数民族照顾政策调整

    报考地处二三区招生单位，且毕业后在国务院公布的民族区域自治地方就业的少数民族普通高校应届本科毕业生，以及工作单位在民族区域自治地方范围的少数民族在职人员考生，方可按规定享受少数民族照顾政策。

    ■ 考生提前出场禁超30分钟

    全国硕士生招生统一考试中，考生交卷出场时间不得早于每科目考试结束前30分钟，交卷出场后不得再进场续考，也不得在考场附近逗留或交谈。

    ■ 规范“少数民族人才计划”

    2008年“少数民族高层次骨干人才计划”不再接收未报考该计划的调剂考生，报考该计划的考生也不得调剂到该计划外录取。

    “本岗位只招男性、身高要求1.65米以上、只限本地户口……”，形形色色的“就业歧视”在人才市场上并不鲜见。近日，劳动和社会保障部副部长张小建在中国政府网网聊时表示，将采取四项措施力求破除“就业歧视”，比如明确某些特殊岗位之外的其他行业必须招用妇女。

    “劳保部将结合《就业促进法》有关规定，修订完善现有的法律法规，出台新的配套法规，使法律上原则性的规定能够更加具体化，更具有操作性。”

    张小建表示，招工行为中、招工广告中会出现一些有明显歧视行为的东西，劳保部将指导各地对用人单位进行规范。再比如在招用妇女的过程中，劳保部将明确什么样的岗位不能招收妇女，什么岗位确实是不适合妇女的，比如水下作业、有碍妇女身心健康的、矿山、井下、高空等。标志出哪些行业不适合妇女，其他行业就必须招收妇女，像这样具体化的东西都要落实到位。

    除了上述规定，劳保部还将采取三项措施力破“就业歧视”，包括：加大执法监督的力度，如果在法律执行后出现明显的“就业歧视”和违反《就业促进法》中相关规定的行为，要按法律中的罚则进行处理和惩罚；对市场就业中困难群体给予援助；加大宣传力度，宣传全社会的平等观念。

    而对于“乙肝歧视”，张小建表示，明年元旦《就业促进法》实施后，实际上是从更高层次对维护乙肝病原携带者的就业权益进行保障。

    按照规定，如果求职者因携带乙肝表面抗原而被拒绝录用，可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的还可以向人民法院提起诉讼。由于用人单位的歧视行为对劳动者造成损害的可以依据有关规定要求用人单位承担赔偿责任。

    在日前举行的劳动社会保障部的三季度新闻发布会上，劳动保障部办公厅副主任尹成基透露，我国部分地区和行业在收入分配方面、工资水平方面存在的差距问题已经引起政府的高度关注，有关部门正在研究建立职工工资正常增长机制。

    尹成基表示，从总的工资水平的增长来看，这几年增长幅度是比较大的，但也有部分群体感觉工资增长并不快，这是由于地区、行业的差别，高收入者和低收入者之间的收入有一定差距。相关数据显示，2000年最高行业人均工资水平是最低行业的2.63倍，而到了2005年扩大到4.88倍，而且绝对差距也从8436元扩大到32249元。

    复旦大学中国经济研究中主任张军教授则表示，在大部分行业工资水平由市场竞争决定的情况下，垄断行业因“垄断”而享有的高薪不尽合理。要建立相对合理的收入分配格局和秩序，关键在于打破垄断行业的非市场化，将所有行业纳入到一个相对充分和公平的竞争环境中。

    但就目前而言，如何将这一机制的限制性执行到位，同时配合后续评估报告，也应该成为机制设立部门考虑的重要问题。他建议，是否可以进一步健全个人所得税的制度，打破大部分个人所得税为普通工薪阶层缴纳的现状，对垄断性行业采取不同的累进税率，使财税政策对收入分配的调节作用正常发挥。

    ■ 何谓“职场能量”？

    跟一切事物一样，我们的职业也积聚着特有的、无形的能量。这种能量，并不能简单地用所谓的“职业经验”来概括，它还包括我们在职场中所积淀下来的精神、气质、眼光、胸怀、直觉等等无法用“经验”来代替的东西。每当你在职场中扮演一个角色，一种特定的“职场能量”就迅速在你身上汇聚起来，并且与你形成一个整体。换句话说，你，加上那种“职场能量”，才造就了职场中一个完整而真实的“你”。你和你周围的朋友常常会发现，当你经历了一种新的职业之后，你的某些方面似乎发生了变化，你和以前有点不太一样了，什么原因？其实并不是你自己发生了什么变化，科学地说，正是你现在特有的“职场能量”促使你不由自主地，在潜移默化中改变了。

    ■ 频繁跳槽损耗“元气”

    就职业转换而言，最危险的一种情况，莫过于在一次次的跳槽和创业中，让自己在以往的职业生涯中好不容易积蓄、沉淀下来的职场能量一次次地“归零”。职业规划师们常常遇到这样的案例：一个已有七八年工作经历的职场“老人”却说不清自己到底在从事哪个职业——他们今天做这份工作，明天做那份工作，但前一份工作和后一份工作几乎毫无关联度——使得他们本该已经是某个领域的资深人士了，却可能还在为找工作而犯愁，或者是还停留在职业探索期，对未来一片茫然。正是盲目的转换，导致他在以往经历中积累下来的职场能量在这样的转换过程中化为乌有，使他的历史职场能量无法对他目前的职业经历提供任何帮助，他又重新变成一个职场新手！表现出来的后果是，过去的职场能量不但无法给自己以信心暗示，更无法给别人以信赖感。

    职场能量的归零，并不仅仅是工作经验的问题——工作经验可以迅速地获得，但要恢复业已归零的整体职场能量，却需要大费周折。更何况，有人出于种种原因频繁、盲目地转换职业，不止一次地将职场能量归零。

    必须意识到，每当你将职场能量归零一次，就好比在自己的“职场大陆”上投下了一颗毁灭性的原子弹，你的生涯将因此遭受一次重大的创伤。多次的职场归零，带来的最终结果只有一个，就是你的职业生涯将由于多次“地震”丧失能量，冲击力和抗击打力被大大弱化，再加上年龄、生活、环境等等诸多客观因素的干扰，你将会在自疑、抱怨、气馁的消极情绪中，同别人的职场差距越拉越大。

    ■ 重视职场能量积累，提升职业能级

    明智的职场斗士，他们在进入职场生涯的一开始，或者在面临职场转换的起始时刻，就会将“职场能量积累”作为最重要的一条，纳入个人的整体职业规划表中。他们决不容许自己的职业前后脱节，决不容许自己的职场能量莫名其妙地释放、僵化、归零，他们总会用尽一切办法，把每一次职场的转换，链接到他前一次到达的驿站轨道上，这样，职场转换对他们来说，是一种升级，而不是Format（格式化）。

    职业能量的持续积累会产生“职业能级”的变化。职业能级的提升并不代表“职级”的提升，也不直接代表薪资的提升，但它充分表明你具备了更高职级、更高薪水的基础，只要时机合适，这些都不是问题，你会更受赏识，会有更多的机会、更大的选择余地。

    当然，这不是说你的一生只能待在同一个行业、重复同样的工作、做好同一件事情。一生当然要做好至少一件事情，但是，当你有效地避免了职场能量的归零，当你努力地将自己的职场能量在每一个阶段都积累到了最大化，你就能够利用这种积累，去做一连串“相关”的其他事情了。

市社会保险事业基金结算管理中心，各区、县劳动和社会保障局，各区、县社会保险事业管理中心：

　　根据《关于实施<上海市人民政府关于调整本市城镇企业基本养老金计发办法的通知>若干问题处理意见的通知》（沪劳保养发[2007]40号）规定，现就2007年度养老保险个人账户记账利率及相关事宜通知如下：

　　一、关于城镇养老保险个人账户记账利率

　　1、经市政府同意，2007年度养老保险个人账户的记账利率为3.12%。

　　2、城镇养老保险个人账户储存额（含虚账实记部分，下同）计息根据沪劳保养发[2007]40号文的规定，按自然年度结算。个人账户储存额存满全年的，根据年度记账利率计算年利息；未存满全年的，根据实际存储的月份数乘以年记账利率的十二分之一计算利息。个人账户储存额计算利息后见分进角。

　　3、2007年1月1日至8月31日期间退休的人员，选择“老办法”计发养老金的，其个人账户累计储存额按照2007年度的记账利率结算利息。

　　4、对按《上海市人民政府关于调整本市城镇企业基本养老金计发办法的通知》（沪府发[2007]27号）第一条、第二条规定计发的养老金，个人账户累计储存额统一按2007年度记账利率结算利息。

　　二、本市农村社会养老保险个人账户记账利率参照执行。

　　三、本通知执行期为2007年1月1日至2007年12月31日。

上海市劳动和社会保障局
二○○七年九月十一日

《中华人民共和国就业促进法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议于2007年8月30日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

中华人民共和国主席　胡锦涛
2007年8月30日

　　第一章　总　　则

　　第一条　为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定，制定本法。

　　第二条　国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

　　第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

　　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

　　第四条　县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。

　　第五条　县级以上人民政府通过发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造就业条件，扩大就业。

　　第六条　国务院建立全国促进就业工作协调机制，研究就业工作中的重大问题，协调推动全国的促进就业工作。国务院劳动行政部门具体负责全国的促进就业工作。

　　省、自治区、直辖市人民政府根据促进就业工作的需要，建立促进就业工作协调机制，协调解决本行政区域就业工作中的重大问题。

　　县级以上人民政府有关部门按照各自的职责分工，共同做好促进就业工作。

　　第七条　国家倡导劳动者树立正确的择业观念，提高就业能力和创业能力；鼓励劳动者自主创业、自谋职业。

　　各级人民政府和有关部门应当简化程序，提高效率，为劳动者自主创业、自谋职业提供便利。

　　第八条　用人单位依法享有自主用人的权利。

　　用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

　　第九条　工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利。

　　第十条　各级人民政府和有关部门对在促进就业工作中作出显著成绩的单位和个人，给予表彰和奖励。

　　第二章　政策支持

　　第十一条　县级以上人民政府应当把扩大就业作为重要职责，统筹协调产业政策与就业政策。

　　第十二条　国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。

　　国家鼓励发展劳动密集型产业、服务业，扶持中小企业，多渠道、多方式增加就业岗位。

　　国家鼓励、支持、引导非公有制经济发展，扩大就业，增加就业岗位。

　　第十三条　国家发展国内外贸易和国际经济合作，拓宽就业渠道。

　　第十四条　县级以上人民政府在安排政府投资和确定重大建设项目时，应当发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，增加就业岗位。

　　第十五条　国家实行有利于促进就业的财政政策，加大资金投入，改善就业环境，扩大就业。

　　县级以上人民政府应当根据就业状况和就业工作目标，在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。

　　就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等。就业专项资金的使用管理办法由国务院财政部门和劳动行政部门规定。

　　第十六条　国家建立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业。

　　第十七条　国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：

　　（一）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；

　　（二）失业人员创办的中小企业；

　　（三）安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；

　　（四）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；

　　（五）从事个体经营的残疾人；

　　（六）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。

　　第十八条　对本法第十七条第四项、第五项规定的人员，有关部门应当在经营场地等方面给予照顾，免除行政事业性收费。

　　第十九条　国家实行有利于促进就业的金融政策，增加中小企业的融资渠道；鼓励金融机构改进金融服务，加大对中小企业的信贷支持，并对自主创业人员在一定期限内给予小额信贷等扶持。

　　第二十条　国家实行城乡统筹的就业政策，建立健全城乡劳动者平等就业的制度，引导农业富余劳动力有序转移就业。

　　县级以上地方人民政府推进小城镇建设和加快县域经济发展，引导农业富余劳动力就地就近转移就业；在制定小城镇规划时，将本地区农业富余劳动力转移就业作为重要内容。

　　县级以上地方人民政府引导农业富余劳动力有序向城市异地转移就业；劳动力输出地和输入地人民政府应当互相配合，改善农村劳动者进城就业的环境和条件。

　　第二十一条　国家支持区域经济发展，鼓励区域协作，统筹协调不同地区就业的均衡增长。

　　国家支持民族地区发展经济，扩大就业。

　　第二十二条　各级人民政府统筹做好城镇新增劳动力就业、农业富余劳动力转移就业和失业人员就业工作。

　　第二十三条　各级人民政府采取措施，逐步完善和实施与非全日制用工等灵活就业相适应的劳动和社会保险政策，为灵活就业人员提供帮助和服务。

　　第二十四条　地方各级人民政府和有关部门应当加强对失业人员从事个体经营的指导，提供政策咨询、就业培训和开业指导等服务。

　　第三章　公平就业

　　第二十五条　各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

　　第二十六条　用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

　　第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

　　用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

　　第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。

　　用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

　　第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。

　　各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

　　用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

　　第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

　　第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

　　第四章　就业服务和管理

　　第三十二条　县级以上人民政府培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业提供服务。

　　第三十三条　县级以上人民政府鼓励社会各方面依法开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督，逐步完善覆盖城乡的就业服务体系。

　　第三十四条　县级以上人民政府加强人力资源市场信息网络及相关设施建设，建立健全人力资源市场信息服务体系，完善市场信息发布制度。

　　第三十五条　县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：

　　（一）就业政策法规咨询；

　　（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；

　　（三）职业指导和职业介绍；

　　（四）对就业困难人员实施就业援助；

　　（五）办理就业登记、失业登记等事务；

　　（六）其他公共就业服务。

　　公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。

　　公共就业服务经费纳入同级财政预算。

　　第三十六条　县级以上地方人民政府对职业中介机构提供公益性就业服务的，按照规定给予补贴。

　　国家鼓励社会各界为公益性就业服务提供捐赠、资助。

　　第三十七条　地方各级人民政府和有关部门不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构。

　　地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。

　　第三十八条　县级以上人民政府和有关部门加强对职业中介机构的管理，鼓励其提高服务质量，发挥其在促进就业中的作用。

　　第三十九条　从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。

　　用人单位通过职业中介机构招用人员，应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益。

　　第四十条　设立职业中介机构应当具备下列条件：

　　（一）有明确的章程和管理制度；

　　（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；

　　（三）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；
　
　　 （四）法律、法规规定的其他条件。

　　设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。

　　未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。

　　国家对外商投资职业中介机构和向劳动者提供境外就业服务的职业中介机构另有规定的，依照其规定。

　　第四十一条　职业中介机构不得有下列行为：

　　（一）提供虚假就业信息；

　　（二）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；

　　（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证；

　　（四）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；

　　（五）其他违反法律、法规规定的行为。

　　第四十二条　县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。

　　第四十三条　国家建立劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度，开展劳动力资源和就业、失业状况调查统计，并公布调查统计结果。

　　统计部门和劳动行政部门进行劳动力调查统计和就业、失业登记时，用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况。

　　第五章　职业教育和培训

　　第四十四条　国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力。

　　第四十五条　县级以上人民政府根据经济社会发展和市场需求，制定并实施职业能力开发计划。

　　第四十六条　县级以上人民政府加强统筹协调，鼓励和支持各类职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训；鼓励劳动者参加各种形式的培训。

　　第四十七条　县级以上地方人民政府和有关部门根据市场需求和产业发展方向，鼓励、指导企业加强职业教育和培训。

　　职业院校、职业技能培训机构与企业应当密切联系，实行产教结合，为经济建设服务，培养实用人才和熟练劳动者。

　　企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。

　　第四十八条　国家采取措施建立健全劳动预备制度，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能。

　　第四十九条　地方各级人民政府鼓励和支持开展就业培训，帮助失业人员提高职业技能，增强其就业能力和创业能力。失业人员参加就业培训的，按照有关规定享受政府培训补贴。

　　第五十条　地方各级人民政府采取有效措施，组织和引导进城就业的农村劳动者参加技能培训，鼓励各类培训机构为进城就业的农村劳动者提供技能培训，增强其就业能力和创业能力。

　　第五十一条　国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。

　　第六章　就业援助

　　第五十二条　各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

　　就业困难人员是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。就业困难人员的具体范围，由省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域的实际情况规定。

　　第五十三条　政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在公益性岗位工作的，按照国家规定给予岗位补贴。

　　第五十四条　地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。

　　地方各级人民政府鼓励和支持社会各方面为就业困难人员提供技能培训、岗位信息等服务。

　　第五十五条　各级人民政府采取特别扶助措施，促进残疾人就业。

　　用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业，具体办法由国务院规定。

　　第五十六条　县级以上地方人民政府采取多种就业形式，拓宽公益性岗位范围，开发就业岗位，确保城市有就业需求的家庭至少有一人实现就业。

　　法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭，可以向住所地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。街道、社区公共就业服务机构经确认属实的，应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。

　　第五十七条　国家鼓励资源开采型城市和独立工矿区发展与市场需求相适应的产业，引导劳动者转移就业。

　　对因资源枯竭或者经济结构调整等原因造成就业困难人员集中的地区，上级人民政府应当给予必要的扶持和帮助。

　　第七章　监督检查

　　第五十八条　各级人民政府和有关部门应当建立促进就业的目标责任制度。县级以上人民政府按照促进就业目标责任制的要求，对所属的有关部门和下一级人民政府进行考核和监督。

　　第五十九条　审计机关、财政部门应当依法对就业专项资金的管理和使用情况进行监督检查。

　　第六十条　劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实处理。

　　第八章　法律责任

　　第六十一条　违反本法规定，劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

　　第六十二条　违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

　　第六十三条　违反本法规定，地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办经营性的职业中介机构，从事经营性职业中介活动，向劳动者收取费用的，由上级主管机关责令限期改正，将违法收取的费用退还劳动者，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

　　第六十四条　违反本法规定，未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭；有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款。

　　第六十五条　违反本法规定，职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。

　　第六十六条　违反本法规定，职业中介机构扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚。

　　违反本法规定，职业中介机构向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。

　　第六十七条　违反本法规定，企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚。

　　第六十八条　违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第九章　附　　则

　　第六十九条　本法自2008年1月1日起施行。

    第一章 总则

　　第一条 为了规范集体协商和签订、履行集体合同的行为，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工会法》等法律、行政法规的有关规定，结合本市实际，制定本条例。

　　第二条 本市行政区域内的企业与职工一方就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同，适用本条例。

　　第三条 本条例所称的集体协商，是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。

　　本条例所称的集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。

　　第四条 企业与职工一方应当建立集体协商机制，就劳动关系有关事项进行集体协商。

　　企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同应当遵循合法、公正、平等、相互尊重、诚实守信、兼顾双方合法利益的原则。

　　第五条 市和区、县劳动和社会保障行政管理部门(以下简称劳动保障行政部门)对本行政区域内的企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同进行监督。

　　第二章 集体协商

　　第六条 企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行集体协商，应当按照本条例规定的程序产生各自的协商代表和首席代表。协商代表具体人数由双方协商确定，但每方协商代表人数不得少于三人，企业一方的协商代表不得多于职工一方的协商代表。

　　第七条 已经建立工会的企业，职工一方的协商代表由本企业工会选派，建立女职工委员会的，应当有女性协商代表。首席代表由工会主要负责人担任。

　　尚未建立工会的企业，职工一方的协商代表由上级工会指导职工民主推荐，并经本企业半数以上职工同意，首席代表由协商代表民主推荐产生。

　　企业一方的协商代表由企业法定代表人指派，首席代表由法定代表人或者其书面委托的人担任。

　　集体协商双方根据实际需要可以聘请本企业以外的专业人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。

　　集体协商双方可以更换本方的协商代表。更换协商代表，应当遵守本条例规定的代表产生程序。

　　第八条 协商代表履行代表职责的期限，由被代表方确定，但最长至集体合同期满时为止；因集体协商达不成一致或者未能签订集体合同的，协商代表履行代表职责的期限为自担任协商代表起六个月。

　　第九条 协商代表应当履行下列职责：

　　(一)参加集体协商；(二)搜集与集体协商有关的情况和资料；

　　(三)听取本方人员的意见，回答本方人员的询问；

　　(四)参加集体协商争议的处理；(五)其他需要履行的集体协商职责。

　　第十条 本企业产生的协商代表在工作时间内参加集体协商，以及在履职期限内利用不超过三个工作日的工作时间，从事搜集与集体协商有关资料等活动，视为提供了正常劳动，工资及各项福利不受影响。

　　职工一方的协商代表在履行代表职责期间，企业无正当理由不得变更其工作岗位。

　　第十一条 协商代表应当履行下列义务：

　　(一)维护企业正常的生产、工作秩序；

　　(二)保守在集体协商过程中知悉的企业的商业秘密；

　　(三)遵守集体协商双方约定的纪律，不散布协商过程中不宜外传的信息。

　　第十二条 企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定：

　　(一)劳动报酬；

　　(二)工作时间；

　　(三)休息休假；

　　(四)劳动安全卫生；

　　(五)保险福利；

　　(六)职工培训；

　　(七)劳动纪律；

　　(八)劳动定额；

　　(九)法律法规规定的其他内容。

　　企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。

　　企业职工一方可以就涉及职工利益的事项要求企业与其进行集体协商。

　　第十三条 集体协商双方的任何一方均可以向对方以书面形式提出进行集体协商的建议。另一方在收到集体协商建议书之日起十五日内应当给予书面答复，拒绝集体协商的，应当有正当的理由。

　　集体协商的任何一方因下列事项向对方提出集体协商建议的，另一方不得拒绝或者拖延：

　　(一)需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；(二)劳动纠纷导致群体性停工、上访的；

　　(三)生产过程中发现存在重大事故隐患或者职业危害的。

　　第十四条 已经建立工会的企业，由工会代表职工向企业一方提出集体协商；企业一方建议开展集体协商的，应当向本企业工会提出。

　　尚未建立工会的企业，由上级工会指导职工推举的代表向企业一方提出集体协商；企业一方建议开展集体协商的，可以向本企业职工直接提出，也可以向上级工会提出。

　　第十五条 集体协商双方在正式协商前应当进行下列准备工作：

　　(一)自双方同意集体协商之日起十五日内产生协商代表，并书面告知对方；

　　(二)协商确定集体协商的时间、地点；

　　(三)搜集与本次集体协商议题有关的情况和资料；

　　(四)听取各有关方面对本次集体协商的意见和建议；

　　(五)了解与集体协商议题有关的法律、法规和其他有关规定；

　　(六)草拟集体协商议题的解决方案；

　　(七)其他需要准备的工作。

　　第十六条 集体协商会议由协商双方首席代表共同主持。提出协商议题的一方应当就议题的具体内容以及解决方案作出说明。

　　集体协商会议应当做好会议记录，协商双方首席代表应当在会议记录上签字。

　　协商双方可以就与协商议题相关的事项，要求对方提供相应的资料和说明。

　　第十七条 上级工会组织应当指导职工一方与企业进行集体协商，必要时可以派员观察职工一方与企业的集体协商活动。

　　第十八条 企业合并、分立、重组的，合并、分立、重组后的企业应当就集体合同继续履行事宜，与职工一方进行集体协商。协商一致的，原集体合同可以继续履行；协商不一致的，企业与职工一方应当就与劳动关系有关的事项重新进行集体协商。

　　第十九条 在进行集体协商期间，企业及其职工应当维护本企业正常的生产、工作秩序，不得采取任何影响生产、工作秩序或者社会稳定的行为。

　　第三章 集体合同

　　第二十条 以签订集体合同为目的的集体协商，协商一致的，应当形成集体合同草案，经协商双方首席代表签字后，作为草案的正式文本提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工一方的协商代表就集体协商的情况和集体合同草案的内容应当向职工代表大会或者全体职工作出说明。

　　集体合同草案经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。

　　第二十一条 集体合同草案经职工代表大会或者全体职工讨论通过后，由职工一方的首席代表将讨论通过的情况书面告知企业一方。企业自收到书面告知之日起十日内，负责将集体合同报送市或者区、县劳动保障行政部门。

　　企业报送集体合同时，应当提交下列材料：

　　(一)由协商双方首席代表签署的集体合同文本；

　　(二)协商双方及其代表的基本情况；

　　(三)集体协商过程的情况说明；

　　(四)职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同草案情况的报告。

　　劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

　　第二十二条 企业与职工一方经集体协商，可以就工资调整机制、劳动安全或者女职工权益保护等专项内容签订专项集体合同。

　　第二十三条 集体合同约定的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于国家和市人民政府规定的最低标准。

　　企业与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，或者企业规章制度规定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。

　　第四章 行业性和区域性集体合同

　　第二十四条 县级以下区域内建筑业、餐饮服务业等行业的工会组织，可以选派代表与企业方面代表进行集体协商，签订行业性集体合同或者区域性集体合同。

　　第二十五条 下列涉及本行业职工切身利益的事项可以进行行业性集体协商：

　　(一)本行业的最低工资标准；

    (二)本行业工资调整的最低幅度；

　　(三)本行业同类工种的定额标准；

　　(四)本行业各工种、岗位的劳动安全和卫生标准；

　　(五)本行业各工种、岗位的职工培训制度；

　　(六)其他需要进行行业性集体协商的事项。

　　第二十六条 行业性集体合同草案应当取得本行业企业法定代表人的认可。

　　行业性集体合同草案应当经认可该草案的企业全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。

　　第二十七条 下列涉及本区域职工切身利益的事项可以进行区域性集体协商：

　　(一)本区域的最低工资标准；

    (二)本区域工资调整的最低幅度；

　　(三)其他需要进行区域性集体协商的事项。

　　第二十八条 区域性集体合同草案应当取得本区域企业法定代表人的认可。

　　区域性集体合同草案应当经本区域职工代表大会，或者认可该草案的企业全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。

　　第二十九条 行业性、区域性集体合同由企业方面代表或者工会组织负责将集体合同以及相关材料报送区、县劳动保障行政部门。

　　劳动保障行政部门自收到报送的集体合同之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

　　第三十条 依法订立的行业性、区域性集体合同对认可该集体合同的企业及其职工具有约束力，企业与其职工签订的集体合同及劳动合同中约定的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于行业性、区域性集体合同约定的标准。

　　第五章 争议的处理

　　第三十一条 本市建立由政府有关部门、工会和企业方面代表组成的劳动关系三方协调机制。

　　第三十二条 职工一方或者企业一方无正当理由拒绝或者拖延另一方的集体协商要求，或者双方在集体协商过程中不能达成一致或者签订集体合同的，集体协商的任何一方可以提请劳动保障行政部门协调处理。集体协商双方未提请协商处理的，劳动保障行政部门认为必要时，也可以进行协调处理。

　　劳动保障行政部门协调处理集体协商争议时，可以会同同级工会或者企业方面代表共同处理。

　　第三十三条 因履行集体合同发生争议，职工一方与企业协商解决不成的，双方均可以提请劳动保障行政部门协调处理。

　　第三十四条 企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

　　第六章 法律责任

　　第三十五条 违反本条例规定，法律、行政法规有处理规定的，适用有关法律、行政法规的规定。

　　第三十六条 违反本条例第十条第二款规定，无正当理由调整职工一方协商代表工作岗位的，经协商代表本人提出，企业应当恢复其原工作岗位。

　　第三十七条 违反本条例第十三条第二款规定，拒绝或者拖延集体协商的，劳动保障行政部门应当责令其改正。

　　第七章 附则

　　第三十八条 企业分支机构经企业法定代表人同意，与本分支机构的职工就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同的，依照本条例执行。

　　个体经济组织、民办非企业单位等组织和与其建立劳动关系的本单位职工就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同的，依照本条例执行。

　　第三十九条 本条例自2008年1月1日起实施。

    在上一期中，我们首先介绍了在《劳动合同法》实施之前，HR应当如何进行沟通工作，而在沟通之后，我们就需要开始进行人事管理流程的梳理了。

　　第一步：明确用工模式

　　目前，企业的用工模式层出不穷，如果是同一用人主体的用工模式，可能存在劳动用工、劳务用工、非全日制用工等模式，按照这种模式，HR需要确定各个岗位的人员数量有多少，岗位分布是怎样的，分别由哪些部门在使用，不同人员的薪酬福利结构有什么区别。若是非同一用人主体，又可以分为直接用工、派遣用工、临聘用工等模式。在目前的用工模式中，哪种模式更加符合企业的用工需求，并能节省用人成本，降低用工风险，这些都是HR需要分析、决定的问题。

　　第二步：进行人员梳理

　　此步骤建议从三个方面来梳理：

　　一、员工劳动合同的签订特别要注意是否存在已经与员工建立劳动关系而尚未签订劳动合同的情况。就一般企业而言，新员工入职时，应该能够做到及时签订合同，但那些已经在单位工作了比较长的时间并正在续签过程的员工，往往因为各种原因容易发生应签而未签订合同的情况，导致事实劳动关系的产生。明年《劳动合同法》实施后，对于应签未签合同的规定，与之前的规定在执行上是大相径庭的，如果企业操作不当，不仅可能需要支付双倍工资，还可能承担直接将劳动关系变更为无固定期限的风险。

　　二、员工的福利范围由于目前员工福利所涉及的种类很多，仅保险就有社会保险、小城镇保险以及外来人员的综合保险等，所以需要根据员工目前享受的福利的种类和缴纳情况进行分类。员工是否能享受到国家规定的福利，享受的福利是否符合规定，这将是新法实施后员工是否可以随时离职的关键因素之一。因此，HR要综合工资福利等与岗位密切相关的待遇，对目前的岗位设置与福利的相关性进行分析，保证员工同岗同酬。

　　三、与员工签订的其他合同员工在工作期间，用人单位可能根据实际的用工情况与员工签订除了劳动合同或劳务合同外的其他各种类型合同或协议，比如保密协议、竞业禁止协议、服务期协议或培训协议等，上述协议的内容将直接影响到员工合同的履行以及双方的权利义务，所以用人单位必须要对这些协议的签订情况有明确了解。员工分布在全国各地而人事管理由某一地区统一管理的企业，就更加需要了解各地人员的用工情况，梳理合同也因此更加重要。

　　合同签订的梳理还是初步环节，接下来需要进行的就是各种合同版本的调整。一份好的合同可以帮助企业有效地避免不必要的纠纷，规范人事管理体系。新法的新要求、各地规定的不同，这些都会使原先的合同内容与今后的法律规定不完全一致，合同的内容如果不符合法律规定，企业将承担违法责任，而其中又往往体现在经济责任上。

　　第三步：确定员工胜任度

　　新法执行后，企业明年的用人成本将会增加，HR想要有效控制企业用人成本，就势必筛选出哪些是企业的核心员工，哪些员工无法胜任工作。新法执行后，原本不存在的合同期满经济补偿金，也将成为企业必须承担的成本，企业对员工的用人成本，至少比工资总额高出了8.3%。但正是由于法律的规定，企业无法避免此部分费用，所以本着“将钱花在最需要的地方”的工作态度，必须对企业的员工进行及时有效的梳理，而不是抱着“先签了再说”的心态。保留核心员工，适当使用普通员工以及合法遣散无法胜任工作的员工，是一项HR必须在年底前完成的工作。对于员工而言，由于无论与企业签订何种期限的劳动合同，法律都赋予了员工提前三十天通知的权利，所以，与员工签订多少期限的合同，是企业对员工价值认定的一种表示，对他们的工作积极性会产生影响。因此，在决定与员工签何种期限的合同时要慎重。

　　第四步：制定用人成本

　　就以前的观念而言，HR主要工作是招退人员、制定薪酬福利、进行绩效考核，新法实施后，不仅前述的责任没有减少，反而增加了更重要的责任，HR部门必须更多地学会风险控制，而费用是风险控制的最直接体现。HR人员对于企业支付费用的控制以及支付经济补偿金或赔偿金的风险成本控制，不仅关系到企业的经济成本，也关系到HR的专业程度。从新法的角度而言，企业的法律责任明确后，其惩罚性费用的承担没有上限，在目前收入水平逐渐增高的情况下，部分风险的承担数额已经超出了“高额”的范围，而进入“巨额”的范畴。正是基于此，对HR的专业技能和责任心的要求就更高了。

　　（作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）

《劳动报》 2007年10月20日 人才周刊

    《劳动合同法》出台，人力资源部门在充分学习和解读之余，紧接着的工作重点就是启动实际的应对准备工作。而HR一定要记住，根据《劳动合同法》的规定作出调整或改变，是整个企业的事，你“不是一个人在战斗”，从管理层到普通员工都是你开展工作的伙伴。如果安排得当，“伙伴”们自然会支持HR的工作，达到事半功倍的效果。反之，“伙伴”也可能变成“祸端”，给HR的工作制造麻烦。这其中的关键就在于沟通，HR迎接新法实施的第一步不妨从沟通开始。

　　首先，HR应该列一张沟通清单，明确需要与哪些人（组织）进行沟通，这通常包含：投资方、高层管理人员、各职能部门经理、普通员工、职代会或工会等等。同时，根据他们与新法应对工作的关联度和重要性进行排序，确定沟通顺序。例如：与高层管理者的沟通应当先于与部门经理的沟通。

　　其次要有针对性地设计沟通内容和选择沟通手段。不同层面的对象，其关注重点、接受能力、思考方式都是不同的，为了保证沟通效果，HR要认真做好准备。

　　最后，还应当根据本单位的资本构成、组织架构、人员规模、运行机制、组织文化、行业特征等因素进行个性化的调整，合理地制订沟通计划。

　　■ 高层沟通争取理解与支持

　　在众多需要沟通的目标对象中，又以管理层的沟通最为重要，因为他们既拥有对企业经营的决策权，又拥有对HR工作的指挥权，高层管理者对新法的态度和重视程度对HR的整个工作成效可谓举足轻重。

　　在这个层面上，HR可以运用“权威咨询法”来开展沟通工作。高管的职级高于HR，在经营、管理、人脉、经验、资本方面占据了企业的制高点，这种先天的优势使HR往往比较难以向他们灌输新的观点，《劳动合同法》又直指劳资关系、强调员工保护，这更加大了沟通难度。因此，HR可以积极地引入诸如政府劳动人事部门官员、劳动法专家、企业管理大师等权威人士，用咨询探讨而不是说教的方式，去影响管理者。形式上可以安排管理者出席高端的新法论坛、主办小型专题座谈会、参与行业协会（同行）的研讨活动、邀请权威人士到企业视察交流等等。内容上，要侧重新法的宏观背景和立法意图，突出“构建和谐劳动关系”的立法目的和“人事管理面临挑战”的现实状况，在后续的操作上争取到他们最大的理解和支持。当然，如果能够坚持每周整理一些有关新法的官方资讯、行业动态、社会新闻等信息提交给管理层，则会增加HR与之成功沟通的砝码。

　　■ 中层沟通寻求积极的合作

　　中层经理虽然不从事人力资源工作，但他们都属于基层员工的直接管理者，与员工的接触最密切最直接，在公司运营中起到上传下达、承上启下的砥柱作用。中层经理掌握了部门的招用、留辞计划、员工的工作绩效、员工的精神状况和思想动态，这些信息也是HR开展工作非常重要的依据。但是中层经理通常比较忙，注意力多集中在部门业绩和员工绩效方面，容易忽视行政人事方面的工作。而《劳动合同法》的执行中更多地讲求恪守时间、规范操作，稍有不慎，就有可能使小问题升级为大危机。

　　怎样让中层经理们积极主动地配合HR的工作呢？不妨尝试用“培训考核法”来进行沟通。第一，HR要获得高层管理者的明确支持，保证执行力；第二，HR要根据新法重新制订员工管理制度和部门经理的人事管理职责；第三，对中层经理采用集中培训、在线辅导、部门互动、绩效考核等手段做好普法和沟通工作。

    培训内容应包括：新法的重要变化、违法操作的危害和成本、员工招聘流程改良、录用条件拟定、员工入退职制度、员工日常管理、员工关怀技巧、保留证据的方法和流程、配合HR工作的制度。如果是跨地区经营的公司，则可以使用内部网络、邮件、电话电视会议等方式达到培训目的。在培训过程中，要注意各职能部门的不同特征，共性问题集体沟通、个性问题个别沟通，如销售部和财务部，人员的招聘条件、流动性、分配方式、管理方法等要求就大相径庭。当实施一段时间后，还可以组织各部门中层经理互相交流应对准备过程中的问题和经验，可能会有意想不到的效果。HR应将部门经理的执行情况纳入其自身岗位的绩效考核中，以起到监督和激励的作用。除此之外，HR也要主动地接近中层经理，了解相关业务，经常提供一些有利于其部门人力调配和发展的资讯和建议，打造职能部门之间的互信关系，保证沟通的顺畅。

　　需要提醒的是，HR须做好工作纪要和备忘，把这一阶段的沟通内容、培训情况、公司决定形成书面文件，必要时可以请相关人员签字确认，以此作为下一步开展应对工作的依据和保障。

    （作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）

《劳动报》 2007年9月22日 人才周刊

    ■ 争议焦点

    今年六月的一天，一家公司的人事科科长找到了劳动咨询事务所，要求咨询有关劳动法律方面的问题，并说明员工已申请仲裁，公司不知该如何应诉。

    事情是这样的，该公司有一名员工高某，2007年3月进公司，双方签订了一年的劳动合同，约定试用期三个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，再说该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗，因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。

    不久，公司接到了仲裁委的应诉通知书，原来高某将公司告上了仲裁庭，要求公司支付其医疗补助费。公司认为已经支付了经济补偿金，怎么还要支付医疗补助费呢？

    ■ 庭审答辩

    仲裁委员会在开庭审理时高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息，三个月过去了，但恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时，公司表示医疗期已满，因无法安排工作，只能与本人解除劳动关系，但未支付医疗补助费，所以要求公司支付这笔费用。

    公司辩称：高某在试用期内患病，公司按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而高某仍不能上班工作，公司是按照规定解除合同的并无不妥。再说根据相关规定，高某需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。

    ■ 劳动仲裁

    仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了三个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。

    根据相关规定，员工在医疗期满不能从事原工作的也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除合同。除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。

    最后，经仲裁委调解，公司表示只要有法律规定，应当遵守。这起争议在和谐的气氛中得到了解决。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是用人单位在高某医疗期满仍无法正常上班，公司与其解除劳动关系后应支付那些相关费用？

    根据《上海市劳动合同条例》第三十二条、四十四条规定，因员工医疗期满无法正常工作也无法胜任单位安排的其他工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，但应支付经济补偿金，同时还要支付不低于其本人工资的六个月收入的医疗补助费。而这笔费用是不用经过劳动能力鉴定的，因为这是二个渠道解决的问题。

    劳动能力鉴定是指确认工伤以后进行伤残级别鉴定的程序，与支付医疗补助金是二个不同的问题，因此不能混为一谈。

    用人单位之所以在开庭前去有关部门咨询，也是已经察觉到处理的方法有误，但不知法律是如何规定的。明年将实施的《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上有关内容调整的幅度和增加的内容不少，希望企业在这方面应及时的补上这一空白。

    ■ 争议焦点

    张某几年前通过社会招聘，进入本市一家有限公司工作，公司与其签订和续签了劳动合同至2009年2月底，双方在合同中约定了工资报酬和工作岗位，张某从事业务销售工作。

    去年12月份公司无故拖欠张某工资，张某于今年年初书面向公司提出辞职，当月张某在办理移交手续时，公司突然宣布将张某除名，于是，张某与公司交涉，几经交涉未果。张某在百般无奈的情况下只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤消公司的除名决定，支付工资差额及经济补偿金等。

    仲裁委员会依法予以受理，并书面通知公司前来应诉。

    ■ 庭审答辩

    仲裁委员会在开庭审理时，张某认为，由于公司拖欠工资，所以，本人书面提出解除劳动关系，但突然收到公司作出违纪解除劳动合同的决定。因此，张某要求仲裁委员会撤消公司解除劳动合同的决定，支付其工资的差额和解除合同的经济补偿金。

    公司则认为，张某系违纪被解除劳动合同，由于张某严重违反公司《员工手册》的规定，工作失职，造成公司重大的经济损失。但是，公司未向仲裁委员会提供能够证明确因张某失职造成了相关经济损失的证据材料。张某当即予以否认，并对公司所述因本人失职所致造成公司损失不予认可。

    ■ 劳动仲裁

    仲裁委员会经过审理核实后认为，张某于今年年初书面向公司提出辞职，在张某办理交接手续时得知公司以张某严重违反《员工手册》规定，被违纪解除劳动关系，而公司却不能向仲裁委员会提供能够证明确因张某失职造成了公司相关经济损失的证据材料，且公司亦未将解除张某的事宜通知工会，显然公司解除张某劳动关系不妥，应予以撤消。公司应该支付张某的工资差额和经济补偿金。

    最后，仲裁委员会依法作出裁决，撤消公司对张某作出解除劳动合同的决定，支付张某的工资差额和经济补偿金。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是用人单位单方面与职工解除劳动合同，却未能向仲裁委员会提供能够证明确因职工失职造成公司相关经济损失的证据材料，亦未将解除职工的事宜事先通知工会，职工要求撤消企业解除劳动关系的请求是否成立。

    根据《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第三十六条规定：“用人单位单方面解除职工劳动合同的，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位一定研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。按照本条规定用人单位与小张解除劳动合同，必须事先将理由通知工会。同时，按照上海市劳动和保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）规定：“成立工会组织的用人单位单方面解除劳动者合同，应当按照《条例》第三十六条规定事先将理由通知工会，未通知工会并由此发生争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。”

    本案的企业在作出与张某解除劳动关系时，即未能向仲裁委员会提供能够证明确因职工失职造成公司相关经济损失的证据材料，亦未事先将理由通知工会，企业在处理过程中没有按照法定程序进行是不合法的，故张某要求仲裁委员会撤消企业与其解除劳动关系和支付工资差额、经济补偿金的请求得到了仲裁委员会的支持。

　　不少企业都在大力推行人性化管理，取得了很好的效果。但也有一些企业班组管理陷入了误区。企业加强制度管理，严格考核，严格按操作规程操作，就有人认为太死板，不近人情，违背了人性化管理。这几乎成了一些不严格遵章守纪员工的挡箭牌，他们把人性化管理当成了一个大箩筐，什么都往里面装。事实上，人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对管理考核制度的软化和任意打折扣。强化刚性管理，才是对以人为本的最好诠释，才是对员工的最大关爱。

　　制度与人情似乎是一对永远的矛盾，非此即彼，无法融合。然而对企业管理者来讲，以规章制度约束人，以人情人性感化人，才可以达到“刚性制度，柔性管理”的境界。

　　正如李嘉诚所说：“将人情与制度管理结合，充分发挥员工的主观能动性和创造性，调动员工积极性，使企业永葆生机和活力。这是知识时代对企业发展的要求。”

　　从管理的涵义看，管理就是对人的管理，即对人的行为进行控制。从字面上看，“管”者，制约也，是指对严格执行制度、丝毫不许偏差的监督、检查，其表现状态则呈刚性；“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及价值取向等对人和事进行号脉治理，其表现状态呈柔性。“管”和“理”的结合，就是刚柔相济的结合，我们现在之所以强调人性化管理，是因为过去相当长时间我们管得多、理得少，没有达到“管理”的真正境界！但也不能矫枉过正，人性化管理并非不要制度，也不是不执行制度，而是在制度执行中注入更多合理、人性的因素。

　　企业倡导人性化管理，绝不能自由化、软性化，更不能任性化。如果片面强调人性化，而放松了对员工的制约，就会使人性化管理变为任性化管理，就会使企业成为一盘散沙。

　　在企业班组管理中，要使人性化管理发挥其应有的效能，而不导致任性化呢，首先，要正确理解人性化管理的本质。以人为本、人性化管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使每一名员工能够在富有“人情味”的管理下，自觉遵守各项规章制度，使得每一项管理目标能够顺利落到实处，从而提高管理水平与管理效率。　　

　　其次，要正确掌握人性化管理的方法。人性化管理的首要任务就是建立一套科学且行之有效的管理制度，同时，尊重人的本性，有的放矢地加以引导，塑造员工良好的习惯，营造员工认同的企业文化，利用文化规范行为。此外，在日常管理中，一句勉励的话语、一个友情的提醒、一次有意义的活动，都是人性化管理方法的体现。

　　第三，引导员工科学的理解以人为本和人性化管理。俗话说，领导提倡什么，员工就重视什么。如果对违章现象不加制止，睁一只眼闭一只眼，或者只善意提醒一下就完事，认为这样员工就会对企业感恩，这恰恰背离了人性化管理的本意，使得人性化管理变成了自由化、软性化、甚至变成了任性化管理。

    ■ 何为雇主名牌

    雇主名牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地。雇主名牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并进而得到社会公众认可。它以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足员工特定的精神和物质需要，以较高的知名度、美誉度创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率，以尽可能超过员工期望值的价值分配，给员工以惊喜，赢得员工的忠诚。

    雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业名牌应是这三者的统一。

    雇主名牌具备7个特征：主要是一种内部名牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。

    雇主名牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能6项功能。

    ■ 创立雇主名牌

    形成坚定的雇主名牌运营思维。企业人力资源管理的一切工作要以创立雇主名牌为思考的出发点。从人力资源规划、招聘、甄选、任用、培训、考核到激励，都要以创雇主名牌为中心，要把是否创立或发展、维护了雇主名牌作为衡量人力资源管理工作绩效的重要标准。要用系统的观点认识创雇主名牌工作。要求雇主名牌与产品、服务名牌有机协调、统一起来，成为企业名牌的有机组成部分，且为关键的组成部分。

    制订完善的雇主名牌规划。雇主名牌是中外企业界的一个新概念，没有现成的经验可借鉴，因而制订一个科学、合理、完善的雇主名牌规划就显得非常重要。完善的雇主名牌规划，能使企业在高起点、长远视野上开展创雇主名牌工作，能使企业以较少的耗费、较好的效果来创雇主名牌，因而，企业要组成专门的班子，在周密调研的基础上，立足企业实际，运用人力资源管理、名牌战略、心理学等理论，借助德尔菲法、统摄法、头脑风暴法等手段，制订完善的雇主名牌规划。

    培植独特的感情文化。企业要创立雇主名牌，必须特别重视感情文化的作用，着力培植感情文化，以情动人、以情引人、以情留人。具体地说包括三个主要内容：一是在企业内部营造家庭般的友善氛围。努力把企业办成“职工之家”，在上下级之间、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让员工决定企业的大事，让员工充分知晓企业的大政方针。二是尽力解除员工生活的后顾之忧。解决员工子女的托幼、入学问题、员工父母的家庭护理问题及员工本人的就餐、洗浴等问题，不仅能使员工集中精力工作，而且能为企业树立良好的社会形象。三是实行工作保障制度。如实行不解雇政策，保证法定福利，提供保险、住房及其他各种补充福利计划，对高级经理推行“金降落伞”政策等等。

    提供足够的培训、学习与发展的机会。新时期对员工最大的激励就是企业为其提供足够的培训、学习与发展的机会。这就要求广大企业领导者在观念上不要把培训、学习当作一种花费，而应当作一种投资，行动上则应在员工培训、学习方面舍得投入资金。同时，要了解员工的意向、特长和兴趣，抱着对员工负责的态度帮助员工制订职业发展计划，让其明确自己的发展方向，保证每个员工都有可发展的台阶和空间，满足员工发展的需求，帮助员工成功。

    进行有效的信息沟通。企业要利用各种机会与员工有效沟通。针对目前企业侧重单向沟通、话语沟通而忽略双向沟通、行为沟通的现状，企业要赢得员工对雇主名牌创立的支持，就必须着力改善沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要，企业领导既要努力为一般员工提供尽可能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听员工的意见。并且要对员工反映的问题、提出的建议、工作业绩及时向员工反馈，赢得员工的认同。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业及其领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就不相信，话语沟通就不会有效果。行为沟通的核心是制订表彰与激励机制确认企业的价值标准。企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，都要非常明确、响亮地告诉员工，员工就会朝着那个方向去做。在进行有效的信息沟通时，要充分发挥中层管理的作用，要保持沟通信息的一致性和连贯性，要把管理层之间的沟通与一般员工沟通、网上沟通与网下沟通相结合。

    实行公平合理的绩效薪酬制度。必须采取各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估绩效，将个人绩效与奖惩制度挂钩，奖励业绩良好的员工、惩处业绩一直差劲的员工。同时，采用面向全体员工的股票期权计划，与员工分享由他们的辛苦工作而获得的财富聚积，从而强化员工的敬业精神。

    创造有趣的工作环境。工作的吸引力、工作乐趣等因素成为吸引、留住优秀员工至关重要的因素。目前，许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和趣味性，否则就另谋高就。因而，企业要极力在其日常工作中融入趣味性，努力探究员工的需求从而了解员工的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地予以满足，使现有员工以极大的热情和兴趣工作，使潜在员工主动投奔到本企业工作。

    信守对雇员的承诺。长期以来，许多企业在人力资源管理活动中，出现了过度夸大企业优势、不履行劳动或聘用合同、不兑现承诺等不良行为，企业信用问题成为社会普遍关注的一个问题，许多企业开始实施“信用工程”。但侧重的是金融信用、消费信用、商业信用，而忽略了企业对员工的信用。想创立雇主名牌的企业绝不可忽视这一问题。从主体来看，在我国，最高管理层通常被视为榜样或偶像，下属是从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，最高管理者要率先垂范，信守对同级、下级管理者乃至一般员工的承诺。从载体来看，承诺贯穿于人力资源管理活动的始终，因而企业各级管理者必须在人力资源管理的全过程履行对员工所作出的承诺，并力争能给员工承诺以外的裨益，使员工有意外的惊喜，从而赢得员工的信任与忠诚。

    如果说激励博弈是校正执行力的无为而治，那么这种无为又是通过无不为实现的，也就是说在激励博弈中我们必须处处接招。这种接招并不是扩大博弈，针锋相对，而是为了使激励措施达到预定的效果。泰勒在提高产量时采用的是多劳多得的激励方式，但他的老板却容易在产量提高后重新计算工资标准，后者不是我们所说的激励博弈，使前者更加科学才是我们所说的要在激励博弈中取得的效果。

    一项具体的奖励措施不是万能的

    在经济活动中，对于一个解除了人身依附关系的有理性的个体来说，往往需要通过利益驱动来完成与其他个体的协同，不用奖惩来调度是万万不行的。在劳动力资源丰富的环境中，受官本位思想的影响，也许一些管理者以为，现在人多的是，能做到不拖欠工资就不错了，再给他一些奖励，他能不乖乖听话？对于这种观点，只要我们指出“听话”与创新大相径庭就足够了，而“以人为本”的理想效果的实现更非仅靠管理者个人的大度或者恩施能够实现的。但是，如果以为加强奖励力度就万事大吉，那也是幼稚的想法。这并不是激励对象现在变坏了，而是因为一项具体的奖励措施不是万能的。

    首先，一项奖励措施往往突出的只是某一方面的成效指标，不可能面面俱到。而在实践中，并非某一方面的成效指标就能反映事物的整体面貌，有时相关指标又是鱼与熊掌难以兼得。所谓“人有悲欢离合，月有阴睛圆缺，此事古难全。”而且由于事物的复杂性，往往会由一种倾向掩盖另一种倾向，即可以用牺牲其他指标的办法来拼凑奖励所要达到的指标。当我们确定了奖励目标时，既使奖励措施本身没有错，在突出其种倾向时也可能意味着对另一种倾向的忽视，而被忽视的倾向对企业并非没有意义，通过奖励我们虽然可以得到想要的东西，却可能在被“忽视”的另一种倾向下损失的更多。况且，任何一种奖励措施都不是普遍适用的，激励A员工的方法不见得能够激励B员工，就可能调动不了B员工的积极性。　

    其次，激励的实施过程具有一定不确定性，可能是一项激励措施在执行中碰到了新的情况，使它不再吸引力，或者成效指标很轻松就可以达到。一方面是外部环境的运行具有不确定性。既使执行者在执行中没有违背原则，但是市场供求关系出现变化，原来所要奖励的目标由热冷，或者要达到预定的某个单项目标变得很容易，谁都可以邀功请赏。另一方面是内部环境运行的信息具有不对称性。管理者对需要奖励的行为或者效果的了解不可能比当事人更深入，其中的隐情一时难以查觉，为管理者始料不及，激励措施没有激励意义。

    再次，奖励措施兑现的结果终将是少数人得奖，对无望得奖的多数人无法产生激励作用。而管理者扩大奖励面时，激励因素又变成了保健因素，也产生不了良好的激励效果。任何一个管理者手头掌握的资源都是有限的，给予A奖励，就不能再给予B。员工对此往往有一个大致的预测，从而会作出不同的反映。每当升迁、奖励揭晓的时候，总有员工会感到不平，这种激励员工的方法在重复博弈中都会变得不管用。

    既然如此，管理者在推出一项具体的奖励措施后，就不能以为可以坐享其成，要做好应变的准备。所谓重赏之下必有勇夫，在仅仅需要“勇夫”的情况下或许如此，但是在“智夫”面前就不一定奏效了。当然，这里的应变不是指奖励措施的改变，那是不能朝令夕改的；应变指的是应对情况的变化，有针对性的做工作，使既定的奖励措施不至于走偏，不至于适得其反，以保证既定的奖励措施能够取得预期的效果。

    在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。所谓3P模型，即由职位评价系统 （Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。

    根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

    一、职位评价系统 （Position evaluation system）

    职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。职位评价系统的建立一般有三个过程：1. 工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：

    （1）员工将完成什么样的活动？（What）

    （2）工作将在什么时候完成？（When）

    （3）工作将在哪里完成？（Where）

    （4）员工如何完成此项工作？（How）

    （5）为什么要完成此项工作？（Why）

    （6）完成工作需要哪些条件？（Which）

    2.建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。

    3.工作评价：工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分，工作评价有以下作用：（1）确认组织的工作结构（2）使工作间的联系公平、有序（3）开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构（4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面，工作规范是招聘和选择的标准，同时也是培训和开发的依据。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行，这是评价公平的基准。而工作评价又是决定报酬内部公平的首要方法。此外，职位评价信息对员工的劳动关系也很重要，当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。

    二、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）

    绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。

    评价系统的首要目的是提高业绩，一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测，在确认选择测试中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。同时，一种评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。尤为重要的是，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如动力、提升、降级、升职和调动等方面的决策。

    三、薪酬管理系统（Pay administretion sistem）

    薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。

    工资管理系统的首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。报酬必须对所有相关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要，而工作评价是内部公平首要的方法。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，是工资管理系统的焦点和难点。

　　如何比较多家信用卡优惠给自己带来实际利益？听听来自专家的建议。

　　建议一：谨慎看“免息”很多银行都推出了账单分期，如中行的“分期轻松购”、广发“样样行”、华夏“大借小还”等。一定要注意分期付款所产生的“利息”和“手续费”。很多银行打出“免利息”口号，但对“手续费”却隐而不谈。

　　各银行也逐渐推出一些用卡、理财新功能，如华夏信用卡“轻松周转”功能，可依持卡人意愿和授权，代为偿还在其他信用卡上的应还账款，还可转为华夏信用卡内长达6个月零利息、零手续费的分期付款。这样不仅可延长免息期，也省去了到其它银行分别还款的麻烦。

　　建议二：清清楚楚算积分在消费数额相同条件下，常会出现积分的高低差别。如华夏信用卡今年6月推出的境内首张双币种钛金卡，人民币消费有双倍积分，在境外外币交易享受3倍积分，在节日期间还推出4倍和6倍的积分奖励活动。

　　建议三：精挑细选礼品信用卡商往往推出优惠，如华夏信用卡“欢乐五笔”活动，10月到11月刷卡5笔，且当月消费超过上个月500元，可得USB多功能手机加油站或多功能网络电话。

　　信用卡更是理财工具，此外还应考虑不同信用卡的交易成本、安全性、便利性等因素。

　　当前，基金市场异常火爆。新基金和老基金孰优孰劣，究竟什么是基金分红与基金拆分，现金分红与红利再投资又有什么区别？让工行的理财专家带你看个究竟。

　　■ 分红PK红利再投资

　　基金分红就是基金公司派发给投资者的红利，它属于基金单位净值的一部分，所以，在基金分红的当天基金单位净值会显示下跌。对于基金分红，投资者可以选择现金分红，也可以选择红利再投资方式，即转购基金。

　　现金分红就是将收益的一部分以现金方式派发给基金投资人，例如投资人拥有2万份工行代理的某基金，现该基金每10份分红0.50元，如果投资人选择的是现金分红方式，那么1000元的分红将直接打入投资者的银行账户。

    红利再投资则是将分红所得的现金再投资该基金，这样既可免掉再投资的申购费，而且再投资所获得的基金份额还可以享受基金投资增值的复利增长效果，因此从长期投资的回报率看，选择红利再投资的分红方式可获更大收益预期。

　　■ 基金拆分PK分红

　　基金拆分是指在保持基金投资人资产总值不变的前提下，改变基金份额净值和基金总份额，重新计算基金资产的一种方式。如投资者拥有1万份净值为2.60元的基金，那么他的基金资产总值为2.6万元。如果按照1：2.6的比例进行拆分，基金份额净值变为1元，那么他持有的份额由原来的1万份，变为2.6万份，基金总资产仍然是2.6万元。

    基金拆分与基金分红都是基金分配收益的方式，共同点是将净值降下来，使得投资者以相对“便宜”的价格买到基金，不同在于，与基金分红相比，基金拆分不需要卖出依然看好的持有股票，对基金投资的影响更小。

　　投资者可以结合市场的走势来进行选择：当市场处于下跌的过程时，大比例分红的基金更安全；而在市场处于上升阶段时，分拆基金的后续上涨动力更有保证。

　　■ 新基金PK老基金

　　不少投资者都比较喜欢购买新基金，他们认为新基金每份1元，比较便宜。其实新老基金并没有差别，同样对于10000元基金投资，购买新基金可以认购1万份，如果购买一个2元的老基金，可以申购5000份，如果两个基金同时上涨5%的话，新基金每份上涨1×5%=0.05，10000份收益是500元；老基金每份上涨2×5%=0.1，5000份收益也同样为500元，所以觉得新基金比老基金合算是存在误区的。

　　另外，工行的理财专家认为，在市场一路上扬的时候投资老基金较好，因为此时老基金已经建仓完毕，而新基金由于入市较晚，因此建仓成本较高；相反，在市场进入调整行情或者下跌行情的时候，则投资新基金比较好，因为此时老基金购买的股票面临下跌，而新基金则可以在相对便宜的点位上建仓。不过新基金有3个月的封闭期，在此期间内投资者是不能赎回的。