经国家人事局批准，中国人才交流协会、上海市人事局、浦东新区人民政府于2007年11月15日—16日在上海市浦东展览馆共同主办了“2007年中国人才服务业博览会”。

    本次博览会是贯彻党的十七大精神的重要举措，也是全面集中展示我国人才服务业发展状况的盛会。该博览全面回顾和展示了我国人才服务业20多年来的发展历程和巨大成就；推介行业内的优秀人才服务机构和人才服务产品，搭建全国人才服务业同行之间以及各类用人单位交流的平台；研究探索人才服务行业管理和发展的趋势，推动人才服务业进一步发展。

    作为全国人才服务行业的领跑者—上海中企人力资源咨询有限公司，应邀参展此次博览会。在融入中华千年儒家文化——“论语”元素，以我司精心打造的六大知名品牌“人才派遣”、“招聘猎头”、“企业培训”、“商务咨询”、“法律服务” 为核心内容的宏大展台让广大来访者印象犹为深刻。 与此同时，在短暂的二天展会现场，除了集中展示我司形象外，一批具有丰富从业经验的人力资源行业各领域专家为络绎不绝的客户们一一详细解答了各产品中的难点疑点，其优异的咨询服务受到了同行与客户一致的认可与赞赏。

    16日，由中企人力联合业内同行共同举办《人力资源外包业务的机遇与挑战》专题论坛作为此次大会的压轴节目登场。来自世界500强企业的人力资源高管、国家人事部和各地人事厅的政府官员、国内外人力资源专家汇聚一堂，一同分享了我国人力资源外包业务的发展和变迁，展望未来的机遇和挑战。

    通过此次展会活动，中企人力进一步确定了在中国人才服务行业的领先地位，同时将继续坚持以客户需求为导向，本着“基于专业、源自热诚”的经营理念向广大客户提供全方位的人力资源解决方案和全国连锁性的专业服务。

尊敬的客户：

    根据上海市质量技术监督局的要求，现需要对各企业、代表处的组织机构代码证进行年检，此次年检的规定范围为：

    组织机构代码证的有效期起始日期为2007年1月1日之前的，须办理年检手续。此次年检的截止日期为2007年12月中旬。

    如需要委托代理的机构，请与我们联系：

    上海中企人力资源咨询有限公司—商务咨询部
    淮海中路8号兰生大厦8楼，邮编：200021
    电话：021-63191616

    新昌风景秀丽，有“东南眉目”之称，旅游资源极为丰富，是历代名诗之路的精华地段。11月17、18日两天，中企人力组织各位雇员远离城市喧嚣，呼吸新昌所具有的独特气息。

    沃州湖

    在经过漫长的旅途颠簸后，我们来到了此次活动的首站——沃州湖。白居易在《沃洲山禅院记》里称誉：“东南山水越为首，剡为面，沃洲天姥为眉目”。 在中国山水诗的发祥地，大家远眺天姥山、泛舟沃州湖、觅迹真君殿，一同感受着大自然所赋予的美丽画面。

    穿岩十九峰

    在享受完度假村的闲逸后，第二天大家踏上了素有“小桂林”之美誉的穿岩十九峰。以雅、幽、奇、险为特色，融峰、谷、洞、溪、瀑为一体，山脉绵亘，峰峰相连；台地高峻，恢宏开阔；深谷险壑，叠瀑飞泉；江流蜿蜒，清溪碧潭，让雇员们充分享受了回山光水色的风姿神韵。

    最后，新昌二日游在大家欢声笑语中结束了，不少雇员更是意犹未尽。中企人力在此感谢雇员们对本次活动的热情参与，同时我们也将带着大家的期望，将今后的活动越办越好。

    6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议今天经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。《劳动合同法》将自2008年1月1日起施行。

    历经十届全国人大常委会四次审议的劳动合同法草案终于尘埃落定，这部法律的实施必将对企业的人力资源管理方式、用工模式等带来全方位的影响，企业也将面临更为严峻的考验。劳动合同法何去何从？法律在哪些方面作出了调整？劳动关系将怎样改写？企业必须谨慎处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜。

    中企人力劳动法律事务中心从企业管理所面临的实际问题出发，结合《劳动合同法》的规定，对您提供详细的剖析和解答，有效提升您适应新法的能力以及防范劳动争议风险的能力。

咨询电话：63191616-法务部
电子邮件：legal@hr-channel.com

    上海中企人力资源咨询有限公司至今已拥有超过十年的涉外人力资源服务经验，始终致力于专业人力资源领域的服务和研究，并率先在业内通过了ISO9001:2000质量管理体系认证，是业内领先的全面人力资源服务解决方案的提供商。中企人力劳动法律事务中心，也必将是您最明智的选择。

    详情请点击此处>>

    与世隔绝的孤岛、华丽神秘的别墅、呼啸而来的暴风雨、十位互不相识的到访者 ,神秘的声音揭开了人们各自隐藏在心中多年的秘密, 古老的童谣如同诅咒，在心中一次次响起, 死亡正在蔓延，死神就在我们中间…… 『尼罗河上的惨案』、『东方快车谋杀案』、『捕鼠器』作者推理女王阿加莎.克里斯蒂传世巨作。中文版全球首演于1943年伦敦St.James剧院。十个互不相识的人，被富有的欧文先生邀请到了印地安岛上的私人别墅里。晚餐后，一个神秘的声音揭开了人们心中所各自隐藏着的可怕秘密。当天晚上，年轻的马斯顿先生离奇死去，古老的童谣就像诅咒一样笼罩着所有人，似乎有一双神秘的眼镜在时刻窥视着这场死亡游戏，到访者就像消失的印地安小瓷人一样一个又一个的走向死神……

    2006年，电影版《疯狂的石头》风靡全国创造了低成本电影的票房奇迹！

    2007年，舞台版《疯狂的石头》即将掀起全国新一轮“疯狂”热潮！

    舞台版《疯狂的石头》联手宁浩：

    火爆的舞台爆笑喜剧品牌，每年都有固定的受众群的关注，而且越来越广大的区域在关注这这个品牌的发展和运营。而宁浩打造的电影《疯狂的石头》，经过了全国上映，影响之大也是众人皆知的。舞台版《疯狂的石头》与宁浩强强联合，无论是在品牌效应还是在全国的影响上，都是绝对过硬的。

    舞台版“石头”，以“结石”为主线，用情节上的高明弥补了舞台剧无法实现的电影剪辑手段，丰富的肢体语言又放大了电影中细节的描写，让人物更加活灵活现。舞台上，真人真演，实现了同观众的直观交流，而由于实效性强于电影，更将很多现实与实事，同观众达到共鸣，使其耳目一新，这更是电影无法传递的感受！！

    一块硕大无比，而且还可以自行溶化的结石，替代了电影里的翡翠宝石。

    三个土贼和一个贪心的医生以及受雇的洋贼，都瞄上了这块可以带来巨额财富的特殊“石头”。

    但这一次他们的目标却是要将一个大活人骗走、偷走，乃至抢走。一幕幕的偷骗拐抢渐次疯狂展开，“宝贝儿子”谢晓萌和护士晶晶被裹挟其中，一次次偶然和巧遇，引发了一连串的错位和误会，几个贼人屡屡功败垂成。

    待一切都风平浪静之后，更大的秘密向观众揭开，而剧中人却还浑然不觉┅┅

各位雇员：

    此表所列居住证的有效日期为我司收到人事局办理居住证通知书上的日期，与您居住证的实际有效日期略有差异，仅供参考，居住证准确的签发日期及有效日期请以您所持有的居住证上所注日期为准。

    近日，关于法定节假日调整一事受到了各方的关注，不少专家更是把大力推行“带薪休假”作为缓解节假日出游压力的重要实施手段。

　　《劳动法》第45条明确规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休年假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利，却也因缺乏细化规定而留下大片空白，加上企业运营等因素，带薪休假的执行力情况却往往不尽如人意。某IT私营企业人力资源经理刘先生在谈到带薪休假时坦言，工作了10多年，从来就没享受过带薪休假，没有具体政策规定，老板也不支持。而上海某国有企业人事部的徐小姐更是明确表示，公司虽有规定只要满一定工龄即可享受带薪休假，可员工往往都是忙得无暇休假。公司只能在年末集中发放一笔补贴，看着实际到手的补贴，大家都觉得休假是“有了钱的时候没时间”。

　　目前国家正在加紧研究，“带薪休假”的细则呼之欲出，这对劳动者来说是一个利好消息。如果在法规政策方面有了依据和保障，那么人力资源部门应该如何采取措施保证落实呢？

　　中企人力（www.HR-Channel.com）的资深顾问分析认为，用人单位的人力资源工作者可以从两个层面落实带薪休假。

　　首先要解决规章制度层面的问题。由于各个单位制定内部规章制度的灵活性比较大，关于休假的具体条款规定也不尽相同，甚至在一些制度不完善的企事业单位中根本没有相应的规定，这样，就容易出现休假泡汤的状况。所以，将法定的员工福利制度化、书面化是非常有必要的。同时，科学的规章制度也有利于企业合理安排员工休假，避免出现与正常工作冲突和人力调配不当的情况。从实践来看，不少执行带薪休假制度较好的单位都会有明确规定，请假流程、休假办法公开、透明，从而保证了员工带薪休假的权利及其实现。例如某外商独资企业规定：“正式合同制员工从进入公司之日起，即可享受七天的年假，之后每工作满一年增加一天年假；年假累计天数，最高不超过15天。”

　　第二，要从岗位设置和员工发展的层面入手。很多单位有带薪休假的规定，也获得了管理层的支持，员工却仍难享受到，究其原因，就是一个“忙”字在作怪。遇到这种情况，人力资源部门应当审视组织的岗位架构、职能和员工个人发展的规划。休假的前提是不干扰正常的生产任务，要做到这一点，需要科学合理的绩效目标设定和相匹配的岗位设计，人事经理需要经常问一问：是什么原因使这位员工走不开呢？从另一个角度来看，如果某位员工的工作无法被替代、不能被移交，不得不很“忙”的话，那么对他个人的职业发展也是非常不利的。很多企业对一些重要的工作都设置了类似“AB角”的岗位，或者在日常加强岗位技能交叉培训，有意识扩大员工工作范围，这些都可以很好地防止“忙而不休”的现象，做到工作休息两不误。

　　带薪休假，对企业和员工的好处是显而易见的，一是对职工休假权益的保护，二是提升了员工的工作效率，三是体现了以人为本、和谐发展的人力资源管理精神。相信，借助立法部门“带薪休假”的东风，工作繁忙不再是理由，经常加班亦不是借口。在企业科学管理、人本管理的基础上，所有员工都能享受到属于自己的带薪假期。

《劳动报》 2007年11月24日 人才周刊

    随着人才市场的发展，不少中小企业的人员流动率也日趋频繁，然而现今的工作往往都是“一个萝卜一个坑”，一旦岗位出现空缺即会影响到整个团队甚至全公司的运作，因而公司内部员工短期代职现象也就日益普遍了起来。

　　今年5月，某IT企业由于急需打开南方市场，销售部门人手出现空缺，一时又难以招到合适的人选。人力资源部根据公司要求，从生产部抽调了一位具有理科背景、沟通能力较强且刚毕业不久的员工暂时代职。这位员工在代职后三个月后，便向人力资源部提出加薪的要求，其依据就是现在的工作职责、内容、承当的压力与原岗位截然不同。考虑到他工作性质的差异性，结合销售业绩，人力资源部在9月为其上调了工资500元。可是该员工并不满足，认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值，在10月底再次向公司提出加薪。这不由让人力资源部经理犯了愁，如果拒绝他的要求，显然会对他的工作积极性带来负面影响，但再次调薪又与公司制度明显对立。那么到底该不该再给他第二次调薪？

　　中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问分析说，代职员工的薪资调整是根据人才市场变化所衍生出来的新型话题，由于用工周期短、用工性质特殊等原因，一旦与此类员工薪酬沟通不畅将会给员工及企业的发展带来不利的影响，甚至对现有薪资构建造成冲击。

　　其实要解决此类困境并不难，就拿本案例来说，首先就是要先明确这样一个问题：这个员工将来是否还会回到原来岗位？HR是否对员工明确说过代职一段时间后还要回到原岗位？从这一点出发，可以有下述两种解决方案：

　　一、如果在计划中，这个员工还会回到原岗位上，则不要调整基本工资，但对其代职销售期间的绩效收入按照代职岗位的比例水平予以测算和提取。这样，该员工以日后回到原岗位时，也不会出现基本收入忽升忽降的尴尬，而其在代职期间的收入又根据绩效表现得到了认同，无疑也是一种公平的表现。

　　二、如果公司已经准备让这个员工将来留在新岗位上，那首先得征求该部门经理的意见，然后再调整薪酬到新职位等级的中等值（因为员工在新岗位还有一个适应过程，一开始不宜调整到较高水平），然后随着业绩变化而逐渐调整。

　　其实企业的内部人员调整是极其常见的，只要在转变的过程中提前把薪酬规划做好，那么员工在岗位调整的过程中既能发掘自我潜能，从单一化向多元化发展，同时企业也能相应节约人力成本。

《劳动报》 2007年11月10日 人才周刊

    11月22日，劳动和社会保障部发布了10个新职业，这10个新职业是：劳动关系协调员、安全评价师、玻璃分析检验员、乳品评鉴师、品酒师、坚果炒货工艺师、厨政管理师、色彩搭配师、电子音乐制作师、游泳救生员。

    乳品评鉴师、品酒师、坚果炒货工艺师、厨政管理师这4个新职业均与人们日常生活中不可缺少的饮品、食品的质量有密切关系。目前，我国餐饮业零售总额超过1万亿元，餐饮从业人员队伍近2000万人，餐饮企业的厨师长、行政总厨约有45万人。设立厨政管理师这一新职业，对于提高厨政管理从业人员的专业水平将起到重要作用。

    对劳动关系协调员、安全评价师、玻璃分析检验员、乳品评鉴师、品酒师、坚果炒货工艺师、厨政管理师、色彩搭配师、游泳救生员9个新职业，劳动保障部门将组织有关专家制定相应的国家职业标准，在此基础上组织开发相应的培训教材和考核题库等，作为开展职业培训和能力评价的依据。

    国务院法制办近日将《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。

    根据征求意见稿，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

    征求意见稿具体规定了年休假天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。法定休假日、休息日不计入年休假假期。

    在公众关心的年休假与寒暑假、探亲假的关系问题上，征求意见稿明确，“职工依法享受寒暑假或者探亲假的，年休假假期冲抵寒暑假、探亲假假期。”

    对于单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，征求意见稿规定，“除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”

    国务院法制办在公开征求意见的通知中明确，此次公布的征求意见稿是根据劳动法和公务员法的有关规定制定的。

    “带薪年休假”是广大干部职工关注的一个话题。早在1991年6月15日，中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》中就明确规定，“党中央、国务院决定，从今年起，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。”《通知》并具体规定，“确定职工休假天数时……最多不得超过两周。”

    自1995年1月1日起施行的劳动法第45条规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但自劳动法公布至今，国务院一直没有制定出台具体办法。

    自2006年1月1日起施行的公务员法第76条也明确规定，“公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。”

    有关专家表示，由于相关规定操作性不强，加之缺乏刚性约束，使得带薪年休假被公众批评为“一项仅仅是写在纸上的权利”。

    从市劳动保障局获悉，明年本市职业资格鉴定的职业\(工种\)类别、日期确定。明年的职业资格鉴定，除管理类、秘书类以外，各职业最低鉴定频率为一年4次。而今年部分职业鉴定为一年2次。同时，今年由上海市职业培训研究发展中心正式推出的会展经营策划师等15个新职业全部纳入明年鉴定范围。

    明年鉴定范围包括了技能操作类、计算机应用类、管理类三大类共458个职业等级。个人申报可直接到上海市职业技能鉴定中心（天山路1800号3号楼底楼大厅）鉴定业务窗口办理。培训机构鉴定团体申报需通过“上海市劳动保障管理信息系统”统一办理。高等院校和职业学校在校学生及企（事）业单位在职人员统一组织参加鉴定团体申报需由所在院校或单位通过“上海市劳动保障服务网”（网址：ww..12333sh.gov.cn）统一办理。各类鉴定职业\(工种\)目录及时间等可到上海职业培训指导服务网查询。

    本市城镇医保即将修改，门急诊自负段标准、统筹基金起付标准、统筹基金最高支付限额及“新人”医保待遇、医保个人账户单位缴费部分的计入方法有望调整。市政府《关于上海市贯彻〈国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定〉实施方案的修改内容》的议案提交市十二届人大常委会第40次会议审议。

    ■“三项标准”将作调整：市政府建议，“三项标准”与社平工资脱钩，改为定额标准；将每年调整改为适时调整。“三项标准”调整由市医保局听取有关部门意见并充分论证后报市政府，经市政府同意后公布执行。

    ■“新人”待遇有望提高：市政府建议，“新人”医保待遇调整为与“中人”第三档（即1966年1月1日后出生、2000年12月31日前参加工作）一致。门诊医疗费在职时用完个人账户后，超过自负段标准的由医保地方附加基金支付50%；退休后门急诊自负段标准和统筹基金起付标准与退休“中人”一致。

    ■增强医保大病保障能力：市政府建议，个人缴费部分全部计入个人账户的规定不变；将单位缴费计入个人账户部分与上年社平工资脱钩，改为定额标准；由每年调整改为与“三项标准”同步调整。在修改城镇医保办法时，一并重新确定单位缴费计入个人账户的定额标准，具体标准进一步征求社会各方意见。

    浦东边检机关正式启用新版外国人入出境登记卡，上海其他口岸也将于近日陆续启用新卡。此举将进一步简化口岸通关手续，方便外国旅客出入境。

    10月1日起，公安部推出提高边检服务水平12项便民措施后，中国公民出入境不再需要填写出境、入境登记卡，外国人仍需填写，现行的中英文正反面出境（入境）登记卡已不再适用。

    新版外国人入出境登记卡的特点有4个：

    ◆提前填写出境卡外国人办理入境边防检查手续后，边检民警将撕下入境卡留存，将出境卡交还外国旅客，其出境的出境登记卡可提前填写。

    ◆减少项目，简化手续减少了前往\(来自\)地、出入日期及官方使用等4个项目，出境卡还减少了出境事由、国内住址等项目。

    ◆调整项目，清晰明了对个别项目名称作了调整，如“ENTRYCARD”改为“AR-RIVALCARD”、“国内住址”改为“在华住址”，表述更准确，便于外国人填写。

    ◆温馨提示，方便通行外国人入出境登记卡的背面，增加了英文标识“外国人入境中国后，需于24小时（农村72小时）内办理住宿登记，在宾馆饭店以外居住的需到居住地派出所办理临时住宿登记”等需要注意的事项。

沪医保〔2007〕202号

有关定点医疗机构：

    根据《上海市基本医疗保险部分诊疗项目约定服务试行意见》（沪医保〔2004〕128号）和《关于医保约定服务申请与评议、评估有关事项的处理意见》（沪医保〔2007〕116号）有关规定，市医保局在开展2007年度医保诊疗项目约定服务评估的同时，组织专家对部分第二批医保诊疗项目约定服务申报医疗机构进行评议，综合考虑医保约定服务可及性、医疗机构服务功能和医疗技术水平等情况，对基本符合条件的12家医疗机构列入暂予约定服务范围，现予以公布。

    希望有关约定医疗机构加强医保约定服务费用管理，坚持因病施治，规范开展诊疗项目约定服务，并按要求，向市医保管理机构上传申报和结算约定服务项目的医疗费用，认真执行医保诊疗项目约定服务的各项管理规定。

上海市医疗保险局
二○○七年十一月八日

    附件：新增第二批诊疗项目医保暂予约定服务医疗机构名单

    一、人工心脏起搏器植入治疗暂予约定服务的医疗机构（5家）

    二、人工关节置换治疗暂予约定服务的医疗机构（7家）

沪劳保技发（2007）49号

各区、县劳动和社会保障局，各有关单位：

    现将《关于进一步完善本市创业培训工作的意见》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

上海市劳动和社会保障局
二○○七年九月十二日

关于进一步完善本市创业培训工作的意见

    为进一步提升本市劳动者的创业能力，鼓励和支持自主创业，优化本市微小型企业的创业环境，根据《关于进一步加强创业培训推进创业促就业工作的通知》（劳社部发[2007]30号）精神，现就进一步完善本市创业培训工作提出如下意见：

    一、创业培训的界定

    本意见所指的创业培训是围绕创业活动所需的基本知识开展的以开业申办、市场营销、客户服务、财务管理、人员管理，以及本市扶持开业的相关政策等为内容的实务知识培训。

    二、创业培训项目的申报认定

    （一）创业培训项目的开设条件

    具有法定办学资质的培训机构申请开设创业培训项目，应当同时具备以下条件：

    1、具有稳定合格的创业培训师资队伍，授课教师应不少于5名，其中专职教师不少于2名。授课教师应持有《教师资格证》，具有本科以上学历、中级以上专业技术职称，以及3年以上相关行业从业经历或成功创业经历。

    专职教师是指由培训机构正式全日聘任，并为其缴纳社会保险费的人员。

    2、具有与办学规模相适应的创业培训教学管理人员，包括专职的创业培训项目教学管理负责人和专职班主任等。教学管理人员应具有大专以上学历，以及2年以上职业教育培训工作经历。

    3、具有符合创业培训项目职业（模块）标准和培训计划要求的教学实施大纲和教学讲义。

    （二）创业培训项目的申报审核程序

    1、符合上述条件的培训机构可向所在区县劳动保障部门申请开设创业培训项目，并提供以下材料：

    （1）拟开设创业培训项目的申请报告。

    （2）培训机构资质证明及基本情况。

    （3）授课教师及教学管理人员资质证明（对正式全日聘任的专职教师还应提供培训机构为其缴纳社会保险费的证明）。

    （4）培训场所及设施的合法使用证明。

    （5）教学实施大纲和教学讲义等有关材料。

    2、区县劳动保障部门对申报机构的办学条件进行审核，对符合条件的培训机构，为其办理创业培训项目资质审批和入网手续，并报市劳动保障部门备案审查。

    （三）开展创业培训项目补贴培训的申报认定

    培训机构符合上述条件且符合沪劳保技发[2007]19号文规定条件的，可按19号文有关规定申请开展创业培训项目的补贴培训，经区县劳动保障部门审核、公示，并签订《培训成果购买协议》后，方可实施补贴培训。

    三、要求享受创业培训费用补贴的人员条件和补贴标准

    1、具有本市户籍、在法定劳动年龄段内的失业人员、协保人员、农村富余劳动力、高等院校毕业学年学生及未开业的在职人员，符合下列条件的，可申请参加培训费用补贴的创业培训：

    （1）具有开业意向、文化程度在初中及以上。

    （2）经区县开业指导服务部门组织的开业能力测评显示，有一定开业胜任力和培训需求。

    对符合第1项条件，但开业能力测评显示其开业胜任力较弱的人员，若本人开业意愿较强，在提交开业计划书并经区县开业指导服务部门组织专家评估指导后，也可参加创业培训。

    2、符合上述条件的人员参加创业培训且考核鉴定合格的（含一年内补考鉴定合格），可按本市补贴培训有关规定享受相应的培训费用补贴；考核鉴定不合格的，不予补贴。

    3、对享受过创业培训费用补贴的人员，根据开业需要，在当年度内还可参加一次与开业项目相关、纳入当年度补贴培训目录的技能类补贴培训。其中，在职人员当年度内既参加创业培训又参加技能类培训的，其当年度培训费用补贴总额应不超过职业培训补贴个人账户的起始资金额度。

    四、创业培训的组织实施

    （一）需要参加创业培训并享受培训费用补贴的人员，应向区县职业介绍部门申请建立职业培训补贴个人账户，领取培训账户卡。对符合上述条件的人员，经区县职业介绍部门和开业指导服务部门培训指导，由学员自主选择开设创业培训项目的培训机构（以下简称“创业培训机构”），持卡报名参加培训。

    （二）创业培训机构应按照本市职业培训网络化管理要求做好网上信息的录入和维护，并根据创业培训项目的职业（模块）标准、培训计划、大纲和教学讲义合理制定授课计划，认真实施创业培训。同时，创业培训机构应主动接受和配合劳动保障部门开展督导评估工作。

    （三）创业培训项目的考核鉴定由市职业技能鉴定中心统一组织实施。对考核鉴定合格的学员，由市劳动保障部门颁发统一的专项（模块）能力证书。

    五、创业培训的管理要求

    （一）市劳动保障部门协调指导全市创业培训工作。市培训指导管理部门负责做好创业培训项目的标准、培训计划、鉴定题库的开发和提升，定期组织教师培训进修、研讨交流活动，实施创业培训项目考核鉴定工作。市开业指导服务部门负责做好开业能力测评的协调指导工作。

    （二）区县劳动保障部门负责做好对本区县创业培训的运作和管理工作。

    区县培训指导管理部门负责做好对本区县创业培训机构的日常管理，对培训费用补贴的创业培训项目实施情况做好督导评估。

    区县开业指导服务部门负责做好开业能力测评等服务工作。

    区县职业介绍部门和开业指导服务部门负责做好对参加创业培训人员的培训指导；对需要提升开业所需职业技能的人员，提供职业技能培训相关政策及信息的指导服务。

    六、其他

    （一）本意见实施前已经批准开设创业培训项目的培训机构按本意见的有关规定，经区县劳动保障部门审核、公示、签约后，可实施创业培训项目的补贴培训。

    （二）对完成创业培训、进入创业实施阶段的学员，区县开业指导服务部门应根据其实际需要组织开展专题讲座，并做好后续服务和跟踪指导。

    （三）关于创业培训项目的申报认定、补贴对象、补贴标准、组织实施以及管理等事项，本意见有规定的，按本意见执行，本意见未规定的，继续按《关于进一步规范本市补贴培训工作的意见》（沪劳保技发[2007]19号）等本市补贴培训相关文件执行。

    （四）本意见自2007年10月1日起实施。原《关于推进本市创业培训工作的若干实施意见》（沪劳保就[2003]2号）同时废止。

中华人民共和国劳动和社会保障部令第29号

    《关于废止部分劳动和社会保障规章的决定》已于2007年10月30日经劳动和社会保障部第21次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

部长 田成平
二○○七年十一月九日

关于废止部分劳动和社会保障规章的决定

    为了适应加快建设法治政府、全面推进依法行政的要求，按照《立法法》规定和国务院工作安排，我部对现行劳动和社会保障规章进行了全面清理。经研究，决定废止部分劳动和社会保障规章。现将废止的规章目录予以公布。

    附件：废止的劳动和社会保障规章目录

    在上一期的交流中，我们介绍了HR人员在新法执行前需要进行人事管理流程梳理工作。从这期开始，我们将进入实战阶段。从一个员工的招用到他最后离开，员工与用人单位之间始终少不了劳动关系的协调与处理，逐个梳理环节中的关键点，也是一项非常重要的工作。各个环节是否处理得当、处理到位将直接影响到用工的法律风险，这也是对HR人员最基本也最直接的考验。

　　新法加强了对企业长期化用工的要求，对企业来说，与其花费心思考虑如何解聘员工，不如在招用或保留那些能够长期使用的优秀员工上下工夫。充分利用招聘过程中企业拥有的自主权，录用适当的员工，设立适当的条件，是HR人员在招聘环节进行把关的重点，也是企业防患于未然的积极举措。倘若在此环节操作不当，很有可能会为劳动纠纷的发生埋下祸根。

　　面试技巧多积累

　　招聘的渠道有很多种，媒体招聘，猎头招聘等，无论何种渠道，面试都是关键环节，员工的一些基本情况主要是通过这个环节来了解的。但是做过HR的人都知道，在面试时，面试者都会把自己优秀的一面表现出来，通过面试问题的预先准备、面试经验的积累、面试技巧的训练，面试者的缺点和不足之处都有可能被掩盖或隐藏，令HR无法获知准确的信息。而被掩盖的部分，却有可能是最主要也最致命的问题，层级越高的员工这方面的隐患越大。

　　因此对HR来说掌握有效的面试技巧是很重要的。作为专业的HR人员，在面试时，应当比面试者拥有更加专业的技巧和学问，力求“火眼金睛”。倘若由一个新手去面试一个经常参加面试的员工，就有可能被迷惑过去。所以HR人员应当不断地积累面试的技巧，通过工作的锻炼或者通过专业的学习，把好面试第一关。

　　背景调查不可少

　　面试之后的背景调查对掌握候选人的真实情况是非常有效的，尤其是在招聘中高层人员时，这个环节更不能省。某零售企业在招聘一高管时，一位有近12年工作经验候选人的简历描述非常符合要求，面试时，他不仅侃侃而谈，还提供了部分自己就职期间的工作伙伴的联系电话，让HR去确认自己工作经历的真实性。可是当企业委托专业猎头公司进行背景调查后发现，候选人提供的联络人员早已经离职，他们仅与其共事了很短暂的时间且私交不错。进一步调查后发现，他近12年的工作经历中，除了第一份的工作经验是职位与工作时间一致外，之后的所有经历都有伪造的痕迹，包括延长工作经历的时间，改变实际工作岗位，编造离职理由，甚至伪造工作单位等。

　　从这个案件中我们可以看出，由于候选人具有非常“专业”的面试经验，充分掌握了HR的面试心理，通过伪造稳定、长期的工作经验，甚至非常“适时”地提供协查人员的联系方式等方法，迷惑了HR，如果不是之后的背景调查，很可能就被他“浑水摸鱼”入职了。如果再和他签订了无固定期限合同，对企业来说风险太大了。虽然，在此情况下，法律赋予企业解雇且不用支付经济补偿的权利，但是与其事后给企业带来烦恼，增加人力和经济成本，不如“未雨绸缪”，做好事先的防范工作，寻找适当的猎头公司，通过合作的力量，把好用人的第一关。

　　录用条件要明确

　　员工入职前，HR人员就应当确定明确的录用条件和岗位职责。因为员工入职签订劳动合同后，将进入试用期，试用期是双方磨合的第一个过程，《劳动合同法》对试用期内解除劳动合同有非常严格的限制，所以明确有效的录用条件就更加重要了。HR再也不能像以前那样，抱有“先把员工弄进来再说，不好再在试用期随时解聘”的想法。明确录用条件，使员工明白岗位要求，也为他指明了努力的方向。如果真的达不到要求，也有明确的证据和理由认定员工不符合录用条件而进行合理合法的解聘。

　　曾问一个做HR的朋友，你对员工的录用条件是什么？他想了想告诉我说，录用条件，不就是报纸上刊登的招聘要求吗？错了，招聘条件与录用条件是有明确区别的，招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，而最终的录用条件是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。在设定录用条件时，岗位要求应有的放矢，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，比如技能要求、绩效条件等，这些都是硬指标，有比较明确的标准。当然也可以包括综合评估，尤其是对“调皮捣蛋”的员工，综合性的考核条件也是比较重要的。但是，在设立录用条件的同时，有一点我们必须明确，既然有了明确的录用条件，我们接下来要跟进切实的考核制度，去考评员工，否则再完美的录用条件，也仅仅是摆设，倘若一旦发生劳动纠纷，又没有有效的证据可以支持，则可能承担不利的后果。

　　录用条件设定的主动权在企业，有效的录用条件才能够合法合理地保障企业的权益，而且企业只有将自己的行为规范了，才能避免在争议时，既缺乏理由，又缺乏证据，变得更加被动。

　　（作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）

    ■ 常换岗位

    1996年，余先生被聘为公司财务部副总经理，并与公司签订了劳动合同，约定余先生从事财务工作，合同的有效期至其法定离退休之日。合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更；双方未达成一致的，原合同继续有效。

    1999年，公司通知他不再担任副总经理，他表示接受。此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但两个部门都没有安排他明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。七年来，余先生不断地要求公司明确其工作岗位，公司却一直未作答复。2006年，余先生接到公司《关于开展2006年度“转岗”工作的通知》、《关于2006年度员工“转岗”工作具体事项的通知》及一份报到函，要他到劳动力调剂中心报到。

    余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更，而且是重大变更，应由双方协商一致，公司在未与他协商的情况下擅自变更他的岗位违反了法律规定。他当即表示异议，但公司未作答复。

    ■ 考核不称职？

    公司辩称，1999年，公司制定了《劳动合同制实施办法》，2002年公司又对《办法》进行了修订。根据《办法》中有关规定，“公司可以根据员工的年终考核情况，在职期间的表现以及公司业务发展和工作需要，调动员工的岗位。对此，员工可以提出异议，但在公司做出变更决定前必须服从公司的决定……”2003年，公司又制定了《员工年度考核暂行规定》（下称《规定》），明确“考核工作指按照一定的程序和方法，对员工综合素质和履行岗位职责的情况所进行的考察、核实与评价，并以此作为员工岗位聘任、调整和劳动合同续订的重要依据……拒不参加考核或严重违反考核程序的，考核等级按‘不称职’处理……”

    据公司称，2003年起余先生不愿意参加年度考核。根据《规定》，不参加就是“考核结果为不称职”。2006年，公司分别下发“关于2006年度‘转岗’工作的通知”及“关于2006年度员工‘转岗’工作具体事项的通知”，根据两份《通知》的规定，余先生被转岗到劳动力调剂中心。公司认为这一做法是有章可循的，故不同意余先生的诉讼请求。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。

    ■ 撤销公司决定

    法院认为，公司的《规定》及两份《通知》，实质上都是公司实施管理的规章制度。

    根据最高人民法院对《劳动法》相关条款的司法解释，用人单位制度的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，而《规定》及《通知》都未经民主程序通过。

    公司主张按照《规定》，因余先生拒绝参加考核而给予其考核等级为不称职，以及以余先生考核等级为不称职为由变更其工作部门和劳动报酬，均缺乏事实和法律依据。

    法院在审理中还查明，公司对余先生作出“转岗”决定后，余先生当即表示了异议，表明其不愿意通过实际履行的方式默示工作岗位和劳动报酬的调整。

    根据劳动合同的约定，公司应当与余先生协商一致后方可进行变更。因此，公司的行为违反了合同的约定，应承担相应的民事法律责任。

    ■ 争议焦点

    王某在一家证券公司从事IT方面的专业技术工作，2004年进公司时双方签订了两年的劳动合同。在2006年的8月，该证券公司进行重组，并变更为另一名称的证券公司，同时制发了一个文件，在该文件中制定了“在职人员移交工作办法”。根据该条款，原单位发给王某一份劳动合同变更通知书，对工作年限的连续及相关问题作了约定。

    2007年初，新公司将电脑信息中心更名为信息技术部并准备迁移至外地。此时，公司向员工发出变更合同的通知，内容为：“本着双向选择的原则，明确岗位意向的，向人事部报道，不明确岗位意向的，由公司统一安排，对于个人明确表示离开公司的，公司给予一定的补助费用”。

    王某考虑再三，向公司递交了一封信，公司根据这封信认定王某提出了辞职，便为其办理了离职手续，但未支付经济补偿金。王某不解，认为公司混淆了问题的实质，不日，王某将公司告上了仲裁庭，要求公司按照承诺支付经济补偿金。

    ■ 庭审答辩

    在仲裁审理中，王某称：在公司决定将信息技术部迁移到外地时，发了一份通知。该通知在第三条中明确“对于在本部门工作的上海员工，明确岗位意向的，向人事部报道，不明确岗位意向的，由公司统一在上海安排至其他部门工作，对于个人明确表示要离开公司的，公司给予三个月的生活补助费”，同时，王某提供了该通知文件。根据该文件的要求，王某给公司写了一封信，内容为：“根据公司**号文件，本人表示愿意离开公司，但是在得到公司合法的生活补助费后，愿意与公司解除劳动合同。”王某表明，这封信很明确地说明了只有在得到公司补偿金后，本人才愿意解除合同。现在怎么成了是自己提出辞职了？

    公司辩称：王某在公司决定将部门迁移时提出了辞职，公司已为其办妥了退档手续。同时，公司向仲裁庭递交了王某给领导的信。信中写到：“本人表示愿意离开公司，由于家庭困难无法去外地工作，在得到公司合法的生活补助费后，愿意与公司解除合同”。根据信的内容，是王某提出的解除合同，所以，公司不能支付经济补偿金，不同意王某的请求。

    ■ 劳动仲裁

    仲裁委在庭审查实的基础上认为：根据王某提供的信件与公司提供信件的内容是一致的，但对内容的解释却是相反的。应当看到信中有这样的表述：“在得到公司合法的生活补助费后，愿意与公司解除合同。”因此，这信函不能定性为王某的辞职信，而是在公司发出的通知里对设定的几个条件中的选择。最后，在调解不成的情况下，仲裁委作出裁决，支持了王某的请求事项。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是谁提出的解除合同？从公司提供的王某信函来看，应是对公司通知的复函，是对公司设定的几个条件的一种选择，公司认为这封信函就是王某的辞职信，显然结论有失公正。

    仲裁委在查实的基础上，根据双方提供信函的一致性，对信函的内容作了认真的分析，最后认定并非是公司认定的辞职信。有可能是公司对信函并没有认真仔细地看，所以得出不合乎客观的结论。因此，公司应当按照承诺支付经济补偿金。

    从这个案例可看出，不管是公司无意的还是有意的，如能认真客观地处理这起矛盾，就会减少双方争议的发生。从公司的信誉角度来讲，也会减少负面的效应。

    ■ 争议焦点

    刘某于2006年9月4日通过四轮面试进入A公司任财务经理，双方未签订劳动合同，9月7日刘某提出辞职，并于9月8日离开A公司。

    因公司未发放工作期间的工资，刘某多次向A公司索要其工作四天的工资，A公司开始以工资发放日为每月15日作为推脱，然后，刘某又在9月16日致电A公司要求支付工资时，A公司又以种种理由拒付。于是，刘某只得向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付其四天的工资。

    ■ 庭审答辩

    庭审中，刘某陈述双方口头约定试用期为三个月，试用期工资为每月4000元，转正后每月工资5000元。刘某认为其9月4日至9月7日实际工作4天，而2006年9月实际工作日为21天，根据每月4000元工资的标准，A公司应支付刘某9月份四天的工资761.92元。

    而A公司认为，刘某确实于2006年9月4日至9月7日期间在A公司上班，但刘某在这四天中没有进行过实质性工作，只是进行了一些交接工作。双方没有签订劳动合同是因为A公司规定新员工需工作满一周后才签订，双方也并未约定工资为4000元，只是刘某在谈及自己期望的工资时说到过。

    此外，A公司还陈述交给刘某的工作电脑中的信息资料都丢失了，要求刘某对此作出解释，而刘某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其工资。

    ■ 劳动仲裁

    劳动仲裁委员会审理后查明：刘某2006年9月4日至A公司担任财务经理工作，双方未签订劳动合同。2006年9月7日，刘某辞职离开A公司，其在A公司工作期间未领取过工资。

    仲裁委认为，根据法律规定，A公司从9月4日起与刘某就建立了事实劳动关系。刘某在该公司工作四天，公司就应该支付其四天的劳动报酬，关键是双方未就工资标准协商一致，均未能提供证据。

    在此情况下，仲裁委按照本市企业职工上年度平均工资标准确定刘某的月工资。至于A公司认为刘某将电脑资料信息破坏造成损失的，应循正常渠道主张自己的权利，而不能以此为理由不发工资。

    最后在仲裁委的调解下，双方达成协议，由A公司支付刘某四天的工资四百余元。

    ■ 案件评析

    本案争议的焦点是A公司是否应该支付刘某四天的劳动报酬？支付劳动报酬的具体标准如何确定？

    根据《上海市企业工资支付办法》第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

    在本案中，刘某实际于2006年9月4日至7日期间为A公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳动关系，A公司关于刘某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的申辩缺乏依据。

    根据相关规定：劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。

    本案中，双方就刘某的月工资数额各执一词，均未能提供证据证实刘某实际工资数，因此按照相关规定以本市企业职工上年度平均工资来确定刘某的月工资。

    某IT制造类企业为了抢占市场，增强本企业竞争力，开始进行新一轮公司重要岗位人员的招聘工作。为了尽可能招纳贤士，该企业可谓动足了脑筋，在报纸杂志等传媒渠道上大做广告。不久，求职简历雪片似地飞来，面试也安排了一轮又一轮，虽然符合要求的有一些，但往往在最后一步薪酬谈判时，由于双方预期落差较大，难以一拍即合。有几个求职者条件的确非常好，企业也想满足他们提出的高薪，但是一怕人力成本增加，二怕打破了企业原有的薪酬体系，让在职员工不满，心怀跳槽之意，弄不好竹篮打水一场空，新人没招来，老员工也跑了。这让人力资源经理头疼不已。

　　在劳动力市场供大于求的情况下，企业想招基层员工并不是件难事，难就难在找骨干员工，既想在茫茫人海中找到薪资合适的能人，又不想招来后因他们的薪资过高而打击原有企业骨干的积极性。中企人力（www.HR-Channel.com）的资深顾问分析说，作为相对成熟的企业，招聘时只要按原有的薪资结构办理就是了，但像上述案例中那样的成长型中小型企业，为了招聘到专业技术岗位、关键管理岗位的人才时，应聘者的薪资要求经常会高出企业预算，如果满足了他们的要求，又会对企业原有薪资结构产生冲击，产生新的不安定因素。

　　那么，在招聘重要岗位骨干员工时，如何就薪酬问题进行谈判与说明？当企业需要的应聘者开出高于预期的薪资时，HR又该如何面对呢？中企人力顾问建议不妨从以下四个方面着手：

　　一、提前做好招聘预防措施。企业在不断发展壮大，而我们的HR们更应该具有前瞻性。只有充分理解本企业的发展趋势及战略部署才能准确预计到本企业需要怎样的人才，提前对该岗位进行人才招聘储备，做到未雨绸缪。

　　二、利用信息不对称压缩薪资弹性空间。薪资谈判过程中，作为企业方不仅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者对薪资待遇的真实想法和他曾经的薪资待遇，知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在调查了解全面信息的基础上，来与应聘者谈判，降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

　　三、利用心理战降低应聘者实际心理期望。无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，可以适当出点难题考一下。薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　四、实施固定薪酬+浮动薪酬。当想聘用一个能人但薪酬待遇实在谈不下来时，可以给予他一部分基础稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是经过努力就能够拿到的；另外也可以分次发放，当月发一部分，其余的分批分次发；也可根据时间和任务的完成进度半年发一次，年终再发一次。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，对老员工也不会产生很大的冲击。

    社会在变化，企业内外环境在变化，员工的思想、行为也时时处于波动变化之中，企业可能随时都有新的管理举措出台，但有一点是永恒的，就是不管员工怎么变，企业以人为本、善待员工的管理思想永远不能变。

    美国福克斯波罗公司总裁，为一项技术难题苦思多日仍一筹莫展。一天，一位技术人员兴冲冲地向总裁大喊，他找到了解决的办法。总裁听后很激动，立刻想嘉奖他，可是找不到现成的奖品，就把身边仅有的一只香蕉作为奖赏躬身递给他。从此公司的最高荣誉——金香蕉奖诞生了。公司规定：凡为公司解决重大技术难题者，均可获得一枚金制香蕉型别针的奖励。

    金香蕉奖的诞生象征着企业管理者对职工的尊重，对职工辛勤劳动的肯定和褒奖，也是管理者思想境界和领导水平的体现。企业犹如一座大厦，员工则是大厦的根基。只有充分依靠员工，尊重员工，才能使员工产生归属感、使命感，心甘情愿地为企业奉献，企业也就会兴旺发达。美国摩托罗拉公司的企业文化核心就是“对人保持不变的尊重”。美国钢铁大王卡耐基曾自豪地说，“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿走，只要保留我的员工，4年后，我将仍是一个钢铁大王”。

    《财富》杂志报道，一个企业是否能取得成功的业绩，是否能得到良好的声誉，这完全取决企业的老板，因为员工工作的热情度会因为老板而变化，而成为一个合格的好老板的秘诀就是善待员工。

    “作为一个好老板，最大的特点就是他能帮员工搬走障碍并协助他顺利的完成工作。”咨询公司Sirota的老板David Sirota说道。该咨询公司自1972年创办以来已经对数百万进入财富500强企业的员工进行过调查。令人遗憾的是，现在一些企业还停留在以物为中心的管理上，重视清仓查物，轻视人心的盘点；重视生产销售，疏怠人的思想工作，一旦企业销售下降、效益滑坡，就扣发奖金。这样做的结果只能是适得其反。俗话说，员工的心是企业的根。作为管理者，不要抱怨招工难、用工难、留人难，不妨多想想自己为员工做了些什么，对员工多施行一些人文关怀和爱心措施。

    企业是由人组成的，人所拥有的习性与思维习惯，企业同样可能拥有。人的自然属性决定了其利己的本性，而企业赚取利润的使命则令其会采取一切必要手段去达到目的。小企业或许可以靠“抠”而节省费用，取得有限的宝贵运营资本。但是，企业要真正获得发展，绝不能用“抠”员工、扣发工资奖金来赚利利润，这样只会令企业慢慢失去员工的信任和支持。

    微软目前有员工三万七千余人，人均年薪近十一万美元。公司员工人人享有股权，以及全美最优的医疗保险计划，包括给配偶的各种保险福利。公司免费提供各种服务设施、运动设施（如网球场、健身房），还免费提供各种饮料、文具和办公用品，种类之齐全令人咂舌。公司还给员工购买当地美术馆、音乐馆、博物馆、科技馆、水族馆等场馆的门票，员工及家属去一律免费。每个月公司还请员工在上班时间集体看一场电影。员工还能低价购买微软出品的软件，不管市场售价多少，员工只需付10%~20%即可。

    星巴克公司的人文管理也是独树一帜。星巴克自1971年从一家店开始，发展到今天遍布世界34个国家和地区的8300家，拥有员工72000余人，与它高质量的咖啡产品和品牌分不开，更与它独特的公司文化和人文管理紧密相关。与大多数公司信奉的“投资回报 (Return of Investment)”理念不同，星巴克信奉的是“快乐回报 (Return of Happiness)”原则。其逻辑是：公司应该使员工快乐，因为员工快乐了顾客才会快乐，而顾客快乐了才会成为回头客，生意人气才会两旺，股东才会快乐。让员工快乐的重要一环是优厚的福利待遇。在星巴克，虽然很多员工是小时工，公司依然给他们股份，戏称“Bean Stock”（咖啡豆股）。此外公司还将优厚的医疗保险计划延伸到员工的配偶，包括同性配偶。星巴克提倡开心平等的团队工作文化，所有为星巴克工作的人，尤其是新开店的员工，无论他们在哪个国家，都会被送到西雅图培训团队合作的技巧，体会团队成员磨合的过程。星巴克善待员工的结果换来的是员工的忠诚敬业。在这个员工离职率极高的行业，星巴克的员工离职率只有13%。

    企业善待员工，其实就是企业履行社会责任具体表现的一部分。企业要学会管理，在于学会管人理事，同时学会善待员工。对员工要少批评，少抱怨，少责备；学会表扬，要对员工的成绩给予肯定；激发工作的积极性，让员工感觉到工作的乐趣；真诚地对待员工，特别是当员工遇到困难的时候企业要伸出援助之手；企业领导经常保持微笑，使员工有种亲近感；要记住员工的名字，即便在路上遇到，亲切地打个招呼也会使员工得到一种满足；倾听员工的心声，相互沟通彼此找到共同点等等。

　　第一代民营企业家往往是企业的创造者，因某种机缘在市场经济某个时点做了正确的事情，并在大浪淘沙后，为企业积累了原始资金，带领企业走过创业期。这类企业家具备了优秀的创业品质和特点，但却在企业步入快速发展阶段频频遭遇自身管理能力上的瓶颈。

　　其中，两个具有代表性的管理能力瓶颈表现是：现象一：老板一管，事情就乱。企业在自身核心能力的延伸下，各种业务陆续上马，企业内资源流动加快，人员规模迅速扩大，部门间、员工间沟通急剧增多。企业这个阶段要求管理职能要及时跟上，在创业期企业的管理职能相对淡化一些，人与事的弹性和柔性都比较大，较多的管理职能实际上集中在创业者身上以及散落在具体业务运作中。尽管很多企业此时陆续搭建起相应的管理职能部门，但很多企业家短时间内不能够摆脱对员工随意性领导以及对任务直接指挥的管理方式。如此一来，一方面企业家没有从自身角度促进新增管理职能的有效开展，另一方面在公司业务快速发展过程中，使得本来对自身责权就有些迷茫的员工更加没有头绪。绝大多数创业者并不能顺利地完成这个调整，即便是意识到了，然而很难改变。把企业带到了“越来越忙，收益不长”的瓶颈中。

　　现象二：老板一问，事情无尾。随着企业的发展，企业家的事情越来越多。很多企业家也知道不能所有的事情都亲历亲为，但却没有放过任何一个尽可能多地了解事情的场合和机会。掌握企业的运营信息没有错，但往往在了解事情的过程中，很多企业家就自觉不自觉地指导、建议甚至指挥起来，因为这些企业家一手将企业操办起来，太过熟悉业务的运营过程，又对业务的许多环节所需技能非常擅长，这种拿自己可达到标准来要求员工，结果可想而知。要么是员工深刻领悟了企业家的要求和指导内容，要么员工就彻底不知道事情该怎样做了。期望员工与老板之间彻底的沟通本身就是一种奢望。如此情况增多，就形成了：“老板问问，事情动动”。把企业带到了老板“什么都想管，什么也没管”的瓶颈中。

　　其实，很多企业都会经历从企业创业期进入到企业成长期的过程。民营企业在这个过程中有一个明显的特点就是企业家在这个阶段仍然保留了在创业期中事必躬亲、追求完美的惯性，期望能够把握住企业发展节奏的同时还能继续控制更多的细节。但此时企业的内部情境发生了较大的变化，如果这个时候企业家仍然按照企业创业期的管理方式来管理企业，会出现在创业期有效的管理方式却在成长期行不通，甚至会起到阻碍作用的情况。那么，企业家这个时候该如何面对呢？

　　做经营型老板。一般来讲内部管理能力不是很强的创业者往往在经营层面具有突出的能力，无论是市场的敏锐度还是寻找合作方面的智慧。这个时候，企业家需要外聘与自身相匹配的企业管理搭档，如果说企业壮大需要一个核心管理团队，那么最低标准企业家也要给自己配置左膀右臂。虽然找到合适的人对企业家来讲有时候是一种运气，但这种努力应该从来不要放弃，构建并维护一个与企业家价值观一致的核心管理团队犹如创造一个企业，其重要性不言而喻。

　　做概念型老板。在创业期企业家是一个高效的执行者，在成长期企业需要企业家是一个宏观设计者，要求企业家具有较强的系统思维，无论是对经营、管理还是市场，甚至风险都要培养一个有如艺术加工能力的头脑。能够在企业快速成长期向企业不断输出相应的组合，这不仅仅是为企业提供方向，更重要的是提前为企业做好下一步发展所需要的思考结果。

　　做结果型老板。关注结果，大事问问，小事不管。对待企业的成长以及员工的成长要有好的心态，不能一开始就按照自己的标准来要求员工。这样的心态大家说说都明白，但在成长期开始的每一分投入都源于创业期来之不易的积累，但企业家还是应该明白企业内部体系的搭建和磨合本身就是一个持续的投入，这个内功才是企业家们的立身之本，值得用好的心态来培育。

　　简言之，企业家在成就企业顺利地从创业期过渡到成长期，很重要的一个因素就是企业家自身的一个管理意识改变，以及一个新管理习惯的培养。道理很简单，但的确是企业家在企业发展每个阶段所必须首要完成的任务，每完成一次就将企业家推向一个新的高度，最终经历过了这些，也就真的造就了当年的创业者坐看风起云涌，也应了企业就是企业家集中体现这句话了。

    所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

    与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：

    1.支持扁平型组织结构

    20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

    2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

    在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）就行了。

    3.有利于职位的轮换

    由于宽带型薪刚结构减少了新酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如：职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等等。

    4.能密切配合劳动力市场上的供求变化

    宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。

    5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

    实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100%，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

    6.有利于推动良好的工作绩效

    宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

　　随着气温的下降，当下外出旅游正是性价比最划算的时候,特别是出境游。在此,专家针对百姓出境游如何巧换货币进行支招，大家在出发前可仔细盘算一番，以免出境购物时吃亏。

　　■ 多次兑换损失大

　　出发前，先了解出境地货币使用情况，事先兑换好当地货币，兑换时应尽量选择合适的比率，而在境外消费时，则可根据汇率、消费多少及当时环境决定使用何种货币。当人民币对出境地汇率明显上升时，若可以选择人民币消费，应首选人民币。同时，在一些小国家，尽量选择手中已有货币，也可小量兑换。

　　对于目前比较热门的澳洲游、日本游，建议市民出门前先换好当地货币。

　　■ 巧用借记卡招数多

　　有没有省钱的刷卡“路线”呢？事实上，在能刷银联卡的韩、泰及中国港、澳等出游地，使用银联卡刷卡消费，即采用银联网络，中间只需经过一次货币兑换过程，汇率折算最精准，因此也最省钱。

　　目前，信用卡几乎各家银行均可办理，主要以美元双币卡为主，也有港币、欧元银行卡。根据出游地不同，可选择不同币种的一卡双币银行卡。在欧洲大部分城市的商场、超市均可刷卡，市民带欧元双币卡最方便，也最合算。

　　出国前咨询自己的发卡银行在境外取现的费率，去收费最少的银行办理一张借记卡，并存入人民币。出国时带一张借记卡和一张双币种信用卡，需要现金时，用借记卡在境外合作银行的ATM机上取现；消费时使用信用卡，并告诉收银员使用银联网络进行支付。当进行大额消费时，建议使用借记卡进行消费，因为你存多少进去，你就可以消费多少了。目前在境外消费，是不会收取任何费用的。回国后，你的卡账单会显示该还多少人民币。因为银联当你在境外期间，已帮你购汇，没有信用卡的额度限制，并且不收取任何手续费，还免去了前往银行购汇还款的繁琐手续。

　　年底日近，用户通过各种方式进行的异地汇款业务也会随之增多。除了传统的网点柜台办理，通过电话银行、网上银行等方式实现异地汇款和不同名下的转账，不同银行在手续费上一般可减免1/10到一半左右。精打细算的时尚一族，在此推荐良方，可为你节省不少钱财。

　　■ 选择不同银行节省费用

　　目前根据央行政策，各商业银行在办理异地汇款业务时需要向客户收取一定的手续费，但是每家银行的手续费收取标准并不相同。在中、农、工、建4大商业银行中，虽然都执行同行与跨行异地汇款手续费比例相同的规定。但是工商银行、中国银行和农业银行柜台办理异地汇款收取手续费的标准是汇款金额的1%，最低收取1元、最高50元。建设银行的收取比例要优惠一半，是汇款金额的0.5%，但是起点金额是2元，最高也是50元封顶。

　　参照不同银行的标准，在办理大额汇款时，可以选择费率较低的银行；而不超过下限时，用户就可以选择下限金额较低的银行进行办理。另外，各银行的VIP客户在办理业务时手续费一般都有减免的优惠。

　　■ 电话网上银行有优惠

　　由于技术优势和成本的降低，一般通过网上银行和电话银行进行异地汇款和转账业务的手续费都有所优惠。以建设银行为例，通过网上银行进行异地同行汇款手续费仅为汇款金额的0.25%，下限与上限分别是2元和25元。虽然跨行汇款的手续费与柜台办理相同，但上限也降至25元。

　　电话银行在办理同类业务时手续费也相对较低。如民生银行的电话银行同城他行汇款的手续费是2元每笔，异地同行汇款手续费仅为交易金额的0.1%，最低等值1元人民币，最高等值50元人民币(外币通存通兑手续费收外币)。

　　目前，包括中行在内的一些银行不支持通过电子方式进行不同名下的异地汇款和转账，只能进行同一账户的转账操作，用户可以拨打各银行的客服电话提前向银行确认。

　　日前，国家旅游局网站公布，从明年1月起，包括捷克、匈牙利等在内的9个欧洲国家将加入“申根协定”。这意味着中国公民只需办一个申根签证，就能游遍欧洲24个主要国家。保险专业人士提醒大家，要想成功申请申根签证，必须买足保险。

　　“申根协定”于1985年由欧洲数个国家在卢森堡的一个小城市申根签署，根据协定，旅游者如果持有其中一国的有效签证即可合法地到所有其他申根国家参观。据介绍，这将使游客的签证费节约一半以上，同时可以大大提高出行效率。

　　但需要提醒的是，在开始自己的旅行之前，特别是去欧盟国家，是否有一定额度的旅游医疗保险，已成为能否获得签证的重要条件。据美亚保险有关人士介绍，根据欧盟理事会的规定，办理申根国家签证需先投保境外医疗保险，在递交签证申请资料时附上保险单，且对所买保险有两个要求：一是境外医疗保险金额不少于3万欧元，一般为30万元人民币以上；二是必须是附带全球紧急救援功能的保险。俄罗斯、白俄罗斯等国家也有类似要求。

　　目前市面上的旅游意外险产品众多。据记者了解，美亚保险、平安保险、安联保险、阳光保险等推出的旅游意外险均有出境游客所必需的全球紧急援救服务，但是在境外医疗保障金额方面各有不同。欧盟各国对保险要求松紧程度也不一致，比如有的国家仅“医药补偿”一项就要求达到3万欧元，相当于30万元人民币。比如美亚保险推出的“万国游踪”白金计划，境外医疗保险金额可达40万以上，但是普通计划则没有这么高的保障。此前也有游客购买保险额度较低的全球保险计划成功获得申根签证的例子。但权威业内专家提醒，游客如果缺乏必要的保险常识，在申请签证时，有可能要面对签证时保险计划金额不足而需第二次递交保险材料的风险。

　　1、分为“转账”和“现金”两种业务方式

　　目前，跨行通存通兑业务可以支持转账和现金两种方式。

　　转账方式指客户通过代理行将其在代理行个人存款账户中的资金转入或者转出其指定的本人或他人开户行个人存款账户的业务；

　　现金方式是指客户向代理行缴存或提取其指定的本人或他人开户行个人存款账户中现金存款的业务。

　　2、需持有代理行个人存款账户

　　银行活期存折账户和借记卡活期账户两种个人存款账户均可办理通存通兑业务。同时，为了账户安全，活期存折账户在开办通存通兑业务前必须预先设置密码。

　　3、需要事先与代理行签订协议

　　办理人持有本人个人存款账户至银行相关网点开通通存通兑业务，签订跨行通存通兑服务协议；个人存款账户存折上注明开户行的12位支付系统行号；使用借记卡的客户应知悉其发卡行营业机构的详细名称。

　　4、利用银行存折也能办理通存通兑

　　办理通存通兑业务，并非只能使用借记卡，利用银行存折一样可以办理相关业务。以中行的规定为例：借记卡或者有密码的活期存折都可以办理，同时为了安全起见，未设密码的活期存折必须先加密。

　　5、注意账户安全

　　通存通兑业务开通后，只要提供有效身份证件、活期存折或借记卡，输入正确密码，就能在他行提取存款。因此，市民更要妥善保管自己的身份证件、存折、借记卡和密码，严防丢失或被盗；设置密码时，不要使用过于简单或容易被人猜到的数字。

　　买车除了考虑价格因素，还需要综合考虑其他方方面面的因素。这些是和日后用车密切相关，却往往被忽略或被曲解的8个关键词。

　　1.底盘最小离地间隙：目前我国道路状况远不如国外，因而离地最小间隙直接关系到汽车通过能力。

　　2.油箱大小：如果跑长途的机会较多，还是需要选择大一号的油箱。

　　3.多碟CD与单碟CD：粗看起来，多碟更方便。其实不然，因为换碟会比较麻烦，且碟数越多损坏几率也越大。

　　4.真皮座椅：真皮座椅的缺点是冬冷夏热，优点是便于清扫和保养。布面料的优点是冬暖夏凉，缺点是需要经常清洗。尤其是夏天，驾乘者的汗渍容易渗入座椅内部，不好清除。

　　5.天窗：天窗是负压原理换气，车窗是正压原理换气，简单说，天窗是向外抽气，车窗是向内进气。从实用角度看，如果不在车内抽烟，天窗的作用是不大的。因为夏天，开天窗会使车内温度升高，冬天则不利于保温。

　　6.变速箱：现在的车多为五挡或六挡，而有的车仅为4个前进挡。挡位多，意味着转速比范围大，跑起来就会省油。

　　7.汽缸数与最大车速：买车还要考虑汽缸数和最大车速。举例而言，一辆车最大车速200公里／小时，另外一辆车最大速度175公里／小时，在同等路况条件下，要求这两部车都以130公里／小时的速度行驶，最大车速高的车跑起来肯定会轻松。同样，在此条件下，6缸车跑起来比4缸车也会轻松很多。

　　8.DVD导航／稳定控制：DVD对坐车的人有用，对开车的人并没有多大用。导航的作用大小关键是看地图更新程序，否则就是摆设。与此相比，ESP等操控稳定性的装置就重要得多。

　　大多数有增值税的国家，都有出口退税的政策——游客在旅游时购买的商品被视同出口，于是有了外国游客在当地购买商品退税的政策。这些退税税金对于游客来说，无疑是一种实在的优惠。

　　想要做一个精明的购物者并不难，只需轻松的三步，就可以轻松地享受退税优惠。

　　■ 商店购物：索要全球退税支票在境外购物时要先问清楚该店是否可以开退税支票（Global Refund Cheque），了解清楚可享受退税的最低购物金额，然后根据自己的需要购买。将购物发票和全球退税支票一并保存好。

　　■ 海关盖章在离开该目的地国家时游客必须持全球退税支票在海关盖章，海关会对办理退税的物品进行抽检。获得海关盖章后，游客即可将购买物品放入行李进行托运，亦可作为手提物品随身携带。

　　■ 申请退税获得海关盖章后，游客可以在离境机场的全球回报现金退税点(Cash Refund Office)办理现金退税，也可以回国在全球回报集团位于北京、上海、广州和香港的现金退税点获得现金退税款。也可将全球退税支票邮寄给购物地的全球回报集团，并填写好国际信用卡卡号和有效英文地址，这样可以在40至60个工作日内收到退税款。

　　中国境内现金退税网点

　　为方便中国游客，全球回报集团在中国境内开设了现金退税网点。如今中国游客也可以在海外旅行结束后，在中国境内轻松享受退税购物服务。

　　首都国际机场退税点：北京首都国际机场一层国际到达厅，中国工商银行望京支行北京机场分理处。

　　北京市内退税点：东城区东四十条24号，中国工商银行东城支行营业室。

　　上海浦东国际机场退税点：上海浦东国际机场国际到达厅一层，中国工商银行上海市国际机场支行。

　　上海市内退税点：上海市南京东路99号，中国工商银行上海市分行。

　　广州市内退税点：中国工商银行广州市南方支行，广州市环市东路339 号广东国际大酒店主楼二层。

    香港市内退税点：东亚银行总行，香港中环德辅道中10号。

    近些年，市场上出现了一些天然花香产品，比如有各种从植物中提取元素制成的花香精油、花香型香水。大家在生活中，除了凭爱好选购花香类型，还可以了解一下各种花香对情绪和身体不同的调节作用。

    花香按其香味浓淡程度，可分为浓烈、甜香、清淡3种。

    浓烈型的花包括丁香、玫瑰、茉莉、薰衣草、夜来香、栀子花、天竺等。它们的香味对嗅觉有强烈刺激，闻过以后容易产生兴奋感。所以，那些容易因为外界事物而变得情绪低落的人，可以考虑摆点浓香型的花。

    甜香型的花包括桂花、白兰花等。这些花的香气中带有一点甜味，闻过以后可以使人消除疲劳、舒缓心情，特别适合办公室工作人群选用。

    清淡型的花包括梅花、荷花、兰花等。这种类型的花香，香气清新淡雅，能使人头脑清醒、思维明晰，如果您是脑力工作者，整天都在不停地做创造性的工作，您可以选点这类的天然花香产品或者干脆在身边放几支这样的花。

    此外，许多观叶植物，比如芦荟、绿萝、仙人掌、虎尾兰、吊兰、蕨类等，散发出来的气息，有一种自然清新的味道，也能使紧张的神经得到松弛。

　　清早起来，不想穿衣服，就在床上呆呆坐着，心里不停问自己：“到底要不要去上班，要不要去？

　　遇到事情，心烦得不得了，三两句话不投机，火就噌的一下往上冒，怎么都控制不住。

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　　这些症状，都是“职场倦怠症”的表现，现代社会快节奏的生活、高压力的工作，让“职场倦怠”离我们越来越近。

　　“职场倦怠症”又称“职场枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累不一样，这是缘自心理的疲乏。

　　职场倦怠主要有下列五种症状：

　　一、工作效率低下，注意力不集中。以前一小时能干完的活，现在磨磨蹭蹭花个三小时还没干完；

　　二、健康状况不如以前，经常会出现头痛、胃痛、肌肉酸痛等一些症状；

　　三、出现莫名其妙的疑神疑鬼，比如老怀疑自己生病了，不停地去看医生；

　　四、日常生活习惯发生转变，像该吃饭的时候吃不下，该睡觉时又会整晚失眠等；

　　五、在工作中情绪不稳定，对人际关系敏感，遇事容易着急，一着急又容易发火。

　　怎样缓解职场倦怠，专家建议如下：

　　一旦出现上面这些症状，你不妨考虑向单位争取一个休假。定期休假，是解决职场倦怠最好的办法之一。

　　另外，要调整自己心态，虽然我们提倡要有敬业精神，工作态度要认真，但也要量力而为。

　　日常感觉工作压力大、心理疲惫时，健身、做瑜伽，或约上三五好友，吃饭、购物、看电影，这些都属于放松活动，通过这些犒劳自己，效果也不错。