培养企业内部讲师已经成为很多企业培训体系中非常重要的一个环节。但许多企业都会遇到这样的问题，如企业内部讲师的授课技巧和授课效果不能达到预期的需求；企业内部讲师工作不稳定，容易跳槽等等。那么诸如此类问题该如何有效地解决呢？中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问Steven认为可以从以下四个方面进行操作。

　　 先确定是否需要

    对于一家企业而言，优秀讲师是很难找到也不容易培养，培养一位有经验的、合格的内部讲师需要企业花大量的时间和精力，而且还要承担讲师跳槽的风险，弄不好为别人做了嫁衣。因此，企业在决定是否培养内部讲师时，一定要经过慎重的权衡考虑。Steven给出的建议是，由于内部讲师的长处在于对企业的了解上，授课的对象大多为企业的初级员工，如果对基层员工的课程数量不多的话，也就没有必要去设立内部讲师了，和企业实际密切相关的课程，可以让高级经理讲授，成为他们工作职责的一部分。

　　人选筛选多方位考察

　　接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求很高，不是什么人都可以做的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，还要有良好的个人形象、口才及以别人为中心的思想模式。Steven认为，可以在公司内部发一则招聘内部讲师的信息，并对报名者和已有的内部培训师的基本情况做初步的评估。通过同他们的直接主管沟通、向参加过他们主讲课程的员工调查、访谈他们的同事、与他们本人沟通等方式，详细掌握他们的专业知识和专业技能、培训工作潜力和工作意愿等方面的情况，确认候选人的名单。

　　培训还需个性化

    对内部讲师的候选人进行培训前，人力资源部门要与授课培训师进行充分沟通，要求讲师根据学员的状况、公司的期望和时间的长短，设计具有针对性的课程内容。培训结束之后，使每个学员都能够发现自己在仪态、声音、身体语言、内容的逻辑性、演讲感染力等方面的不足并进行改进。培训结束之后要为重点培养对象提供足够的培训及实践机会。另外，内部讲师往往是企业的精英,本身的工作也非常繁忙,企业要帮助他处理好本职工作与讲师工作之间的平衡关系。

　　制订合适的激励制度

　　额外的付出要有合理的回报,企业必须要有好的制度来激励与保障内部讲师的工作,认可他的价值,激发其积极性使之真正扮演好这个本职工作之外的角色。比如，设立内部培训师的评估和晋级制度，以补贴或奖金的方式使内部讲师能获得比较好的薪酬，另外还有灵活的工作方式等。