“年终奖———你有多在乎？”中国人才热线近日推出的这项调查，引起了职场人士的广泛关注和积极参与。调查数据显示，七成人会因年终奖的有和无、多与少，直接影响工作激情和过年情绪。由此看来，单位如何发放年终奖的确关系重大了。

　　岁末年初，“年终奖”无疑是最牵动职场人神经的一个词了。有没有年终奖，有多少年终奖，已成了判断企业发展兴衰、自身工作能力大小的重要标志，甚至会成为人才留走与否的风向标。鉴于此，年终奖的发放已成了企业人力资源经理乃至老板目前最操心、最头疼的问题。

　　对于员工来说，自身价值几何没有比年终奖的数目、等级来得更实在、更有说服力的。但企业发放年终奖的目的却不仅限于对员工过去一年工作的肯定和奖励，而是希望借此激励员工在来年做得更好。可从实际情况看，好事不一定能办好，年终奖的发放往往是企业有企业的选择，员工有员工的抱怨。那么企业如何才能做好这篇年终的文章，让年终奖的发放各得其所、皆大欢喜呢？不外乎把好下面这三道关。

　　发放原则：公平性、差异性相结合

　　对于一些绩效管理体系较完善的企业来说，容易根据年度业绩来找到年终奖发放的依据。这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解为对各部门的考核，各部门再分解到各个岗位进行考核。例如一些知名跨国企业的考核，一般由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责的，评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会作出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。

　　那些绩效管理体系不完善的企业，年度目标和绩效指标制定比较模糊。这种情况下可以采取年度工作总结或述职报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业则根据他们的实际工作量和完成的质量核发奖金。中国目前仍有很大比例的国有企业，依然留有“大锅饭”的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样的情况属于公平性过度、差异性不足。另外，在年终奖的发放上，特别是对于公司的中高层以及有特殊贡献的员工，要特别慎重地对待。

　　发放形式：企业方便、员工喜欢

　　年终奖的发放主要方式有年末双薪制与差异性年终奖制度。

　　年末双薪制是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向在年终奖的问题上运用这种比较简单干脆的处理方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一至数月的工资。普通员工的年终奖一般是2—4个月的薪水；而高级员工或者管理层的年终奖有可能达到6到9个月的工资水平。

　　差异性年终奖金制度则是通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放。如有的企业年终奖金就是按评估结果分五个等级来发放的：一般一等的年终奖是2个月的工资总额，二等为1.5个月的工资总额，三等为1个月的工资总额，四等为1个月工资总额的30%。当然如果当年公司经营状态突出，最高等的年终奖可以突破2个月的工资总额。此类年终奖励的形式似乎越来越受到企业的欢迎，因为这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。

　　另外，年终奖既然要发，那就要让大多数员工觉得满意，以下介绍几种经过调查发现受到员工喜爱的发放形式，不过，企业在具体发放上，还是要根据自身的特点来做选择。

　　1、现金。或打入工资卡，或直接把“红包”发到手中。现代人讲实惠、落袋为安，现金可以按个人意愿自由支配，当然是最让人期待的选择。

　　2、消费卡：指的是一些单位为员工准备的一些已被固定了用途的现金抵用卡，如交通卡、手机充值卡、美容健身卡等。员工们也乐意，反正这些卡自己平时也用得着，现在单位直接发了，就不用自己费神费力再去买。而且这些卡还有其他的用途，逢年过节孝敬长辈、馈赠亲友，各类充值卡是个比较好的礼物。

　　3、实物：在从前“实物”又被称为“年货”，曾经是人们用来衡量单位经济效益和职工福利好坏最直接的标志，后来随着计划经济的淡出被人们逐渐遗忘，但是现在发放实物的意义重新被企业管理者所挖掘。员工收入虽然增加，可同事之间缺少了那种和谐与融洽的关系，想当年发放年货时，人们相互帮忙，好不热闹，人与人的关系在嬉笑中变得轻松，而现在人与人的关系则冷漠得多了。在这样的背景下，人们不由自主又怀念起那些发放年货的日子。于是，久违的“实物”奖，又开始在一些企业盛行。

　　4、消费奖励。这种形式主要以“奖励游”或报销年终休假费用为主。所谓“奖励游”，是指公司给予员工在旅游方面的福利，或是组织员工外出旅游，或者是给予一定金额费用的报销。“奖励游”由来已久，但近两年有愈演愈烈之势。现在有许多企业的领导层意识到，消费奖励和财物奖励效果不一样，相对纯粹的现金奖金，旅游似乎是更能鼓励员工的方式。首先，旅游可以让员工放松心情，增加见识，进而促进工作；其次，纯现金奖金容易被直接存到银行，时间一长也就忘了。因此，与现金奖的直白相比，旅游福利多了份温情。

　　发放技巧：先调节“心情”，再调节“薪情”

　　年终奖是否发得越多，激励效果越好呢？这只是一种片面的理解。人力资源经理们应当记住一句话：“期望愈多，失望会翻番；期望愈少，惊喜就加倍。”

　　许多公司的技巧是在需要重大投资的上一年度，充分与员工沟通资金上的压力，透露出可能缩减年终奖的消息，降低员工对于年终奖的期望值。当真正临近年关的时候，则可以用超出原来承诺的标准来发放年终奖。这样，企业领导层不但获得了员工的理解和信任，也为吃紧的财年做好了预防工作。“薪情”的落差并没有导致“心情”的落差，很好地缓解了年终的激励危机。

　　另一种创新性的做法是把年终奖与企业文化建设结合起来。在接近年终时，发掘团队和个人的优秀品质或特殊贡献，比如为乐于将自己的知识与团队共享、富有团队合作精神的员工设置最佳奉献奖、最受欢迎工作伙伴奖、年度学习型人物等奖项，在一定的时间内多次发放，花整为零、持续激励，这样的激励效果远比一次性的发给大笔奖金要好得多。同时，企业的这一行为也清楚地向员工们传递了赏罚标准的信息，促进了良性企业文化的建设。

　　除此之外，精神奖励也是年终奖的一个非常重要的形式，国内暂时较少采用。以日本很多企业为例，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月份还会再发一次奖金（或奖状），但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称之为“太太表彰”。日本企业认为，太太表彰很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。而在中国，类似方法笔者认为同样会有意想不到的效果，在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到公司，出席公司的表彰大会，或者在其他公开场合，感谢员工家属对优秀员工的支持，同时，辅之以点到为止的奖励，将会受到事半功倍的效果。尤其在员工比较注重社会声誉和社交形象的中国企业，应该是个双赢的好策略。

　　总之，年终奖的发放每个企业都有自己的做法，至于发不发？怎么发？发多少？就是年终企业和员工之间的重要对话。我们希望以上的总结为广大人力资源工作者提供借鉴和参考，使大家都过一个和谐、满意的新年。