王先生是一家大型生产型企业的人事经理，春节将至也是他今年中最忙的时候，公司不少人在拿完年终奖后选择了跳槽，于是，许多岗位出现了空缺，王先生在为这些岗位招人的过程中却发现他正面临这样一个难题，如何来确定这些新进人员的起薪呢？据他了解，自己所在企业的岗位薪酬在同行业中只能算中等偏上，而对于一些公司急需的专业人才而言，如果不能提供很高的薪水，那在短时间内是不可能招到人的。而如果提供高薪，那势必会引起老员工的不满，如果处理得不好，或许新一轮的跳槽风波又将开始。

　　王先生碰到的问题也是许多HR朋友经常遇见的问题，对于招聘有工作经验的新员工，确定起薪确实不是件容易的事。那如何才能正确科学地确定这些员工的起薪呢？中企人力（www.Hr-Channel.com）的资深招聘顾问介绍说，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度。

　　由此可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。据调查显示，目前有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪较为透明，薪酬体系也较为完善，只要根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。

　　其实，产生起薪标准问题的大多数是在对急需岗位的招聘中，如在上述案例中，如果不提供高薪给急需的人才，那显然对于公司的损失也是巨大的，而如果给了的话又会造成其他员工的普遍不满，将会极大地影响他们的工作积极性。招聘顾问建议，处理此类问题可以从一些非工资的福利项目着手，比如提供免费的培训进修机会、国际国内的旅游、带薪休假等等，由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益，哪个更为重要等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。

　　总之，急需岗位人才的起薪问题，到目前为止仍然是薪酬管理中的一个难点，处理这类问题的确需要足够的细心和耐心以及对企业以及整个行业的充分了解。