去年，某知名汽车配件企业HR陈小姐为公司新招聘了一名销售工程师小朱。小朱工作不久，就与代理商签订了一笔货款为40万元的供货合同，但是货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发现该公司已是人去楼空。由于小朱是经手人，其工作失误给公司造成巨额损失，公司将其辞退。但几个月后，当公安机关上门向公司询问小朱的相关情况时，陈小姐才知道原来小朱因涉嫌一起诈骗案被立案调查，审讯中发现小朱犯有前科，曾因盗窃被拘留过10天。小朱最后坦白了所有罪行，陈小姐所在企业也是其诈骗目标之一。

    在上述案例中，如果陈小姐能够在小朱上岗前对其进行背景调查的话，那么就能及时得知小朱曾经违法的过去，就可以避免他上岗后给企业造成的损失了。中企人力（www.hr-channel.com）的资深招聘顾问提醒说，目前，正是每年人才流动、企业招聘的高峰期。面对珍贵的职业提升机会和优厚的待遇，不少求职者会刻意包装、粉饰其个人简历，甚至不惜牺牲个人的诚信铤而走险，假文凭、假职称证书到处泛滥，在工作经验方面也一味夸大其词，如将一周的销售经历发挥为具有丰富市场销售经验等。而许多企业的招聘流程却只有信息发布———资料筛选———面试———笔试———体检这五个环节，对于背景调查并不是非常重视，留下隐患。不过，不少单位已经开始认识到背景调查在成功招聘中所起的重要作用，在招聘人员时都要进行背景调查，主要核查项目为学历、工作经历、职业信用等。以下就是在进行背景调查时需要注意的三个方面：

    时机———背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。此时，大部分不合格人选已经被淘汰，剩下的佼佼者数量比较少，进行背景调查的工作量相对小一些。通过几次面试，候选人自我介绍的一些基本情况比较全面，此时调查，在项目设计时更有针对性。

    内容设计———背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目如学历的真实性、任职资格证书的有效性等，二是与职位要求相关的工作经验、技能和业绩等。

    进行———背景调查可以委托具有相关资质的中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。根据调查结果，决定是否安排候选人上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。