韩先生是一位中小型咨询企业的HR经理，随着上海经济的蓬勃发展以及公司自身的不断努力，他所在公司发展势头良好，销售部门不断地得到大公司的订单，为此，老板当即决定要对销售部的精英们做出5000元———10000元不等的奖励，让他们再接再厉，争取更大的利益。但是，令韩先生觉得为难的是，这笔钱到底是作为奖金一下子发放呢还是作为加薪每个月发放呢？

    其实，不止韩先生所在的公司对于类似的问题有困惑，许多企业都会有这样的疑问。而对这两种奖励发放方式的支持者都有自己的理由：

    主张一次性发放奖金的理由有三条：第一，突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；第二，奖金是非常规性“薪酬”，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的“双赢”前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制劳动力成本；第三，由于是一次性的奖金，老板既可选择大张旗鼓地宣传以激励其他员工，也可选择保持沉默以避免不必要的矛盾。总之，一次性发放奖金是一种非常灵活、有效的激励方式。

    主张以加薪形式体现奖励的理由也有三条：一是改“短暂刺激”为“长效刺激”，易使员工常常感念老板对于自己工作付出的价值；二是支付的奖励费用可“分而化之”、“细水长流”，这对于奖励面较大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；三是可防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的“人财两空”现象发生。

    中企人力（www.Hr-Channel.com）的资深顾问认为，这两种奖励方式都各有所长。作为一名人力资源管理者，应该根据自己企业的实际情况选择，其中以下四种因素是在决定前必须有所考虑的：

    一、企业的规模及收益。这是最基本的也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能缺乏可持续性。当然，还得考虑奖励政策的可延续性，已制订的政策应避免开“空头支票”，无法承兑，成为员工离职的隐患。

    二、员工对现有薪水的满意度。如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的企业凝聚力。

    三、奖励面可能涉及的最大范围。无论是加薪也好，一次性发放奖金也好，都要考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须“精算”才行。

    四、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。举例来说，对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的“刺激”肯定比每月加400元深得多。