经验丰富的吴小姐从外企跳槽到某公司担任专职的培训经理，负责组建培训体系。吴小姐在不到三个月的时间，就完成了公司员工的培训需求调查及分析评估、培训机构的筛选、培训对象的分类、培训方式的确定及年度培训计划等工作，建立了近乎完善的培训体系。但是她组织的第一次培训就惨遭“滑铁卢”，前来听课的人寥寥无几。虽然吴小姐随后继续努力推动培训课程的开展，推出配套的激励政策，同时也加强了培训过程的监控管理，但参加培训的人依然稀稀拉拉。经过了解，吴小姐得知该公司以前曾盲目举办过很多培训，花了大量的金钱和时间，但员工却学不到任何有用的东西，因此对培训产生了抵触情绪，缺乏热情。

　　中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问认为，在此情况下，吴小姐要想使自己的培训计划顺利开展，首先要克服这种抵触情绪。那么具体又该怎么做呢？

　　吴小姐首先应该挑选一个对培训有公开抵制行为或是与自己个人关系不错的管理人员，和他进行沟通，了解其部门的真实需求。可以通过一些问题的试探，准确了解这位管理人员及其下属员工在培训方面的真实需求。这些需求包括个人技巧、与工作相关技能、日常工作习惯或是其他方面的行为培训。随后告诉这位管理人员，这些需求可以通过哪些培训课程得到满足，而且这些培训课程对工作计划与时间的影响不会很大。然后选择一个比较容易通过培训来实现的员工需求的课程，如知识性或岗位技巧性课程，邀请这位管理人员及其部门核心员工举行一个讨论会，针对该部门存在的真实需求，举例说明参加该培训课程之后，部门的工作效率与绩效将会得到哪些明显改善。随后针对这个部门做一次目的性很强的培训，让管理人员很快看到他所需要的效果。最后将这一培训的积极有效性在公司内部有目的地传播，并推动该部门的员工参与这一传播，慢慢改变其他对培训有抵触心理的员工的态度。

　　克服员工对培训的抵制情绪并不是一两天就能见到成效的，这可能需要相当一段时间，不要因为不能立竿见影就放弃，而选择强制手段。员工有时就如同孩子一样，家长过严的管教和对成绩制定赏罚都会引起孩子的反感，继而变得厌学。当员工尝到了培训的甜头，会自然消除对培训的抵触情绪，自愿走进课堂，培训就能取得效果，企业和员工都会有所收益。