加薪，对HR们来说，是个头疼的话题：既要为公司最大限度地节约用人成本又得兼顾员工们的“薪情”，持续保持本企业在劳动力市场上的竞争力；加薪幅度的大小不一，甚至一次拒绝都会造成人才的流失。毕竟，员工们的薪酬需求与企业的经营成本是一对永恒的内部矛盾。

　　小李是某IT公司的业务员，在出色完成了第一季度的销售指标后，径直走进了人事部办公室要求加薪。该公司HR听完小李的陈述后，在肯定了其销售成绩的同时，权衡再三最终给予了他原工资20%的加薪幅度。然而次月，该业务部门经理的桌面上却多了份小李的辞职报告。销售人才的流失让企业损失惨重，HR承受了巨大压力，管理层普遍认为加薪幅度过大，业务部部门却认为小李理应享有更为丰厚的报酬，因为小李的新东家开出的薪酬虽然比该公司高，但也只是该行业的一个平均薪酬水平。这让人力资源主管犯了愁，“加薪，我错了吗？”

　　中企人力（www.HR-channel.com）资深顾问针对这一案例分析说，从员工的角度来讲，他只是感觉到自己工作非常努力，所以应该加薪，不会去考虑太多其他因素，因此任何员工有加薪愿望和提出加薪愿望都是一件很正常的事。如果员工提出加薪，而他也符合加薪标准，如何把握薪酬增加的那个“度”就成了衡量加薪成功与否的首要指标。在上述案例中，HR只根据本企业业务部的整体水平及小李原有报酬进行了加薪，却忽视了行业在市场中发展的趋势，导致别人只用平均薪酬就轻松挖走了人才。

　　有一部分要求加薪者往往没有达到一个相应绩效考核加薪的标准，对于这样的加薪要求，HR可以通过解释让员工充分了解本企业的加薪政策，并以此鼓励他更努力工作，把要求加薪变成一种员工自身的动力，争取下次获得好的考评成绩和工作绩效。

　　另一方面，如果员工的确绩效考核成绩良好，却没有得到应有加薪那就该及时调查原因，纠正错误，给予及时快速的补偿。当员工现有薪酬已经较高，那遵循的原则就是不宜再加薪，这时必须做到充分沟通，向员工解释同行业其他企业与他同职位的薪酬水平以及本企业与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，以便员工能充分理解。

　　根据多年实战经验，中企人力资深顾问总结了以下几个标准制作了把加薪“刻度尺”：

　　一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据

　　二是职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

　　三是绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，HR也不会再为员工抱怨而挠头。

　　四是与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。