当今社会，单一的传统福利制度早已不能满足员工的需求。企业提供的福利如果得不到员工欢迎，福利的激励作用便无从谈起，但有时候员工希望获得的福利，单位又不能提供。如何在这对矛盾之间找到一个最适合自身企业战略运行和发展的平衡点，使福利的效用最大化，这是不少人力资源部门在制订福利制度时不得不面对的问题。

　　前不久，本市某公司组织全体员工到象山周末二日游。这个针对该企业所有员工的福利项目早已写进了人力资源部经理的年度计划报告中。海边采风、烧烤大宴、纳凉晚会等一系列精心安排活动后，总经理露出了赞赏的微笑。然而当全体员工身心疲惫地返回上海，开始新一轮工作时，浓浓的倦意几乎写满了每个人的脸庞。在一次偶尔的机会，HR发现很多人对此次旅游并无多大兴趣，很多人只是为了应付考核制度才参加，其实是心不甘情不愿的。

　　这是不少人力资源管理部门通常都会遇到的一个典型案例，中企人力（www.HR-Channel.com）资深顾问分析说，造成这个局面的深层原因在于企业往往采取向所有员工提供同样的福利内容形式，这样既降低了福利计划的复杂程度，又减少了成本的投入。但俗话说“众口难调”，统一的模式注定考虑不到员工自身多样化需要，直接结果就是削弱了福利实施的效果。好比有的单位提供购车补助，但部分员工并没有购车计划，他们希望的只是一个轻松的假期；有的单位组织员工看电影，可事实上他们更需要一次充电机会。

　　其实要解决这个老大难问题也非不可能，实施“自助式福利”计划可以有效解决此类问题。企业可以根据员工的实际职位、工作年限等情况，制订符合他们福利限额、列有不同福利项目的菜单，让员工自由选择其所需要的福利。更重要的是，员工在得到自己想要东西的同时，还能获得受尊重的感觉。“自助式福利”计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。

　　当然企业在制订弹性福利制度的时，如果可以遵循以下几大原则的话，可使企业福利更有效：

　　第一，企业的福利必须做到对外要有竞争力，不能落后同行业企业，因此需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化。

　　第二，对于企业内部的战略、现有的福利项目进行财政分析，只有把本企业的战略、现有资源做成最恰当的评估、进行统一的列举和测算，才能较为精确地测算出有效福利成本。

　　第三，提高员工的参与度。要尽量设计出能够满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。可周期性地开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的满意度及意见，毕竟他们才是激励的最终对象。

　　总之，企业在设计“自助式福利”计划的过程中，一定要根据企业自身的特点灵活运用，发挥出弹性福利的最大效果，激励员工，只有这样，本文提到的案例提到的事情才不会发生。