知识作为生产中日益重要的一种投入要素，正越来越受到组织管理者的重视。如何激励知识的载体———员工，使其能够发挥更大的作用，是众多企业都在关注的问题，在薪资管理中推行技能工资制就是一种被认为较有效的方法。

　　某公司为了改进技术服务质量，提高客户满意度，去年开始对客户服务部门的工程师和技术人员实行技能工资制。公司总结了他们工作中所运用的七大方面技能，再根据具体技术划分为4个等级，并组织专家根据每人目前具有的能力进行评定，确定员工的底薪。之后，员工每提高一级技能或获得一项新技能，就可得到相应的加薪。此制度的推出，激发了员工的积极性，提高了生产率和产品质量，降低了事故率，而顾客满意度大大得到了提高，员工对技能工资制的支持率也高达90%。

　　中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问分析说，技能工资制度是相对于岗位工资制度而言，它不是根据个人的职称或职位决定薪资，而是以员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。它与目前企业普遍实行的岗位工资制相比有很多的不同，例如，技能工资评定的依据是技能特征而不是岗位特征。在技能工资制中，员工职位虽改变但工资可能不变，员工的职位及薪酬的上升渠道获得进一步拓展。

　　从实施技能工资的情况来看，此制度的实行的确能较好地实现企业与员工的双赢。对企业来讲，实行技能工资制可以全面地激发员工的潜能，实现员工在不同职位间的流动，并能够使员工与管理人员之间建立起良好的关系。对于员工来讲，技能工资制的实行能够增加工作的稳定性、持续提升个人的能力、提高工作满意度，并能够增强对企业的理解。

　　但同时我们也应看到，并非所有的企业与员工都适应技能工资制的，用得不好反而会适得其反。从目前实行技能工资制的企业来看，制造型企业多于服务型企业，尤其是当企业面临激烈的市场竞争，自身产品生命周期较短，企业本身有减员以及减少组织层次需要等情况时往往具有较好的效果。

　　在实施技能工资制过程中，员工的职位群和技能群的清晰界定是首要的选择。因此，在实行技能工资制时，企业可以从技术研发人员和生产人员这些技能和知识界定较为明晰的人员入手，逐步建立完善的技能工资体系。

　　另外，在实行技能工资制后，员工的工资就与其掌握的知识和技能产生了直接的联系，员工会格外重视学习和发展自己的技能，对培训的需求必然会增加。这就要求企业不断完善培训体系，加大培训投入，采用多种形式的培训方式，提高培训的针对性和实用性，以满足员工对培训的需求。

　　总之，企业应当根据自身发展规划做出最适宜的薪酬体系制度，只有这样无论是传统岗位工资制还是技能工资制才能发挥出最好的效果。