某IT制造类企业为了抢占市场，增强本企业竞争力，开始进行新一轮公司重要岗位人员的招聘工作。为了尽可能招纳贤士，该企业可谓动足了脑筋，在报纸杂志等传媒渠道上大做广告。不久，求职简历雪片似地飞来，面试也安排了一轮又一轮，虽然符合要求的有一些，但往往在最后一步薪酬谈判时，由于双方预期落差较大，难以一拍即合。有几个求职者条件的确非常好，企业也想满足他们提出的高薪，但是一怕人力成本增加，二怕打破了企业原有的薪酬体系，让在职员工不满，心怀跳槽之意，弄不好竹篮打水一场空，新人没招来，老员工也跑了。这让人力资源经理头疼不已。

　　在劳动力市场供大于求的情况下，企业想招基层员工并不是件难事，难就难在找骨干员工，既想在茫茫人海中找到薪资合适的能人，又不想招来后因他们的薪资过高而打击原有企业骨干的积极性。中企人力（www.HR-Channel.com）的资深顾问分析说，作为相对成熟的企业，招聘时只要按原有的薪资结构办理就是了，但像上述案例中那样的成长型中小型企业，为了招聘到专业技术岗位、关键管理岗位的人才时，应聘者的薪资要求经常会高出企业预算，如果满足了他们的要求，又会对企业原有薪资结构产生冲击，产生新的不安定因素。

　　那么，在招聘重要岗位骨干员工时，如何就薪酬问题进行谈判与说明？当企业需要的应聘者开出高于预期的薪资时，HR又该如何面对呢？中企人力顾问建议不妨从以下四个方面着手：

　　一、提前做好招聘预防措施。企业在不断发展壮大，而我们的HR们更应该具有前瞻性。只有充分理解本企业的发展趋势及战略部署才能准确预计到本企业需要怎样的人才，提前对该岗位进行人才招聘储备，做到未雨绸缪。

　　二、利用信息不对称压缩薪资弹性空间。薪资谈判过程中，作为企业方不仅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者对薪资待遇的真实想法和他曾经的薪资待遇，知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在调查了解全面信息的基础上，来与应聘者谈判，降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

　　三、利用心理战降低应聘者实际心理期望。无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，可以适当出点难题考一下。薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　四、实施固定薪酬+浮动薪酬。当想聘用一个能人但薪酬待遇实在谈不下来时，可以给予他一部分基础稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是经过努力就能够拿到的；另外也可以分次发放，当月发一部分，其余的分批分次发；也可根据时间和任务的完成进度半年发一次，年终再发一次。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，对老员工也不会产生很大的冲击。