在上一期的交流中，我们介绍了HR人员在新法执行前需要进行人事管理流程梳理工作。从这期开始，我们将进入实战阶段。从一个员工的招用到他最后离开，员工与用人单位之间始终少不了劳动关系的协调与处理，逐个梳理环节中的关键点，也是一项非常重要的工作。各个环节是否处理得当、处理到位将直接影响到用工的法律风险，这也是对HR人员最基本也最直接的考验。

　　新法加强了对企业长期化用工的要求，对企业来说，与其花费心思考虑如何解聘员工，不如在招用或保留那些能够长期使用的优秀员工上下工夫。充分利用招聘过程中企业拥有的自主权，录用适当的员工，设立适当的条件，是HR人员在招聘环节进行把关的重点，也是企业防患于未然的积极举措。倘若在此环节操作不当，很有可能会为劳动纠纷的发生埋下祸根。

　　面试技巧多积累

　　招聘的渠道有很多种，媒体招聘，猎头招聘等，无论何种渠道，面试都是关键环节，员工的一些基本情况主要是通过这个环节来了解的。但是做过HR的人都知道，在面试时，面试者都会把自己优秀的一面表现出来，通过面试问题的预先准备、面试经验的积累、面试技巧的训练，面试者的缺点和不足之处都有可能被掩盖或隐藏，令HR无法获知准确的信息。而被掩盖的部分，却有可能是最主要也最致命的问题，层级越高的员工这方面的隐患越大。

　　因此对HR来说掌握有效的面试技巧是很重要的。作为专业的HR人员，在面试时，应当比面试者拥有更加专业的技巧和学问，力求“火眼金睛”。倘若由一个新手去面试一个经常参加面试的员工，就有可能被迷惑过去。所以HR人员应当不断地积累面试的技巧，通过工作的锻炼或者通过专业的学习，把好面试第一关。

　　背景调查不可少

　　面试之后的背景调查对掌握候选人的真实情况是非常有效的，尤其是在招聘中高层人员时，这个环节更不能省。某零售企业在招聘一高管时，一位有近12年工作经验候选人的简历描述非常符合要求，面试时，他不仅侃侃而谈，还提供了部分自己就职期间的工作伙伴的联系电话，让HR去确认自己工作经历的真实性。可是当企业委托专业猎头公司进行背景调查后发现，候选人提供的联络人员早已经离职，他们仅与其共事了很短暂的时间且私交不错。进一步调查后发现，他近12年的工作经历中，除了第一份的工作经验是职位与工作时间一致外，之后的所有经历都有伪造的痕迹，包括延长工作经历的时间，改变实际工作岗位，编造离职理由，甚至伪造工作单位等。

　　从这个案件中我们可以看出，由于候选人具有非常“专业”的面试经验，充分掌握了HR的面试心理，通过伪造稳定、长期的工作经验，甚至非常“适时”地提供协查人员的联系方式等方法，迷惑了HR，如果不是之后的背景调查，很可能就被他“浑水摸鱼”入职了。如果再和他签订了无固定期限合同，对企业来说风险太大了。虽然，在此情况下，法律赋予企业解雇且不用支付经济补偿的权利，但是与其事后给企业带来烦恼，增加人力和经济成本，不如“未雨绸缪”，做好事先的防范工作，寻找适当的猎头公司，通过合作的力量，把好用人的第一关。

　　录用条件要明确

　　员工入职前，HR人员就应当确定明确的录用条件和岗位职责。因为员工入职签订劳动合同后，将进入试用期，试用期是双方磨合的第一个过程，《劳动合同法》对试用期内解除劳动合同有非常严格的限制，所以明确有效的录用条件就更加重要了。HR再也不能像以前那样，抱有“先把员工弄进来再说，不好再在试用期随时解聘”的想法。明确录用条件，使员工明白岗位要求，也为他指明了努力的方向。如果真的达不到要求，也有明确的证据和理由认定员工不符合录用条件而进行合理合法的解聘。

　　曾问一个做HR的朋友，你对员工的录用条件是什么？他想了想告诉我说，录用条件，不就是报纸上刊登的招聘要求吗？错了，招聘条件与录用条件是有明确区别的，招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛，而最终的录用条件是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。在设定录用条件时，岗位要求应有的放矢，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，比如技能要求、绩效条件等，这些都是硬指标，有比较明确的标准。当然也可以包括综合评估，尤其是对“调皮捣蛋”的员工，综合性的考核条件也是比较重要的。但是，在设立录用条件的同时，有一点我们必须明确，既然有了明确的录用条件，我们接下来要跟进切实的考核制度，去考评员工，否则再完美的录用条件，也仅仅是摆设，倘若一旦发生劳动纠纷，又没有有效的证据可以支持，则可能承担不利的后果。

　　录用条件设定的主动权在企业，有效的录用条件才能够合法合理地保障企业的权益，而且企业只有将自己的行为规范了，才能避免在争议时，既缺乏理由，又缺乏证据，变得更加被动。

　　（作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）