随着人才市场的发展，不少中小企业的人员流动率也日趋频繁，然而现今的工作往往都是“一个萝卜一个坑”，一旦岗位出现空缺即会影响到整个团队甚至全公司的运作，因而公司内部员工短期代职现象也就日益普遍了起来。

　　今年5月，某IT企业由于急需打开南方市场，销售部门人手出现空缺，一时又难以招到合适的人选。人力资源部根据公司要求，从生产部抽调了一位具有理科背景、沟通能力较强且刚毕业不久的员工暂时代职。这位员工在代职后三个月后，便向人力资源部提出加薪的要求，其依据就是现在的工作职责、内容、承当的压力与原岗位截然不同。考虑到他工作性质的差异性，结合销售业绩，人力资源部在9月为其上调了工资500元。可是该员工并不满足，认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值，在10月底再次向公司提出加薪。这不由让人力资源部经理犯了愁，如果拒绝他的要求，显然会对他的工作积极性带来负面影响，但再次调薪又与公司制度明显对立。那么到底该不该再给他第二次调薪？

　　中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问分析说，代职员工的薪资调整是根据人才市场变化所衍生出来的新型话题，由于用工周期短、用工性质特殊等原因，一旦与此类员工薪酬沟通不畅将会给员工及企业的发展带来不利的影响，甚至对现有薪资构建造成冲击。

　　其实要解决此类困境并不难，就拿本案例来说，首先就是要先明确这样一个问题：这个员工将来是否还会回到原来岗位？HR是否对员工明确说过代职一段时间后还要回到原岗位？从这一点出发，可以有下述两种解决方案：

　　一、如果在计划中，这个员工还会回到原岗位上，则不要调整基本工资，但对其代职销售期间的绩效收入按照代职岗位的比例水平予以测算和提取。这样，该员工以日后回到原岗位时，也不会出现基本收入忽升忽降的尴尬，而其在代职期间的收入又根据绩效表现得到了认同，无疑也是一种公平的表现。

　　二、如果公司已经准备让这个员工将来留在新岗位上，那首先得征求该部门经理的意见，然后再调整薪酬到新职位等级的中等值（因为员工在新岗位还有一个适应过程，一开始不宜调整到较高水平），然后随着业绩变化而逐渐调整。

　　其实企业的内部人员调整是极其常见的，只要在转变的过程中提前把薪酬规划做好，那么员工在岗位调整的过程中既能发掘自我潜能，从单一化向多元化发展，同时企业也能相应节约人力成本。