近日，关于法定节假日调整一事受到了各方的关注，不少专家更是把大力推行“带薪休假”作为缓解节假日出游压力的重要实施手段。

　　《劳动法》第45条明确规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休年假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利，却也因缺乏细化规定而留下大片空白，加上企业运营等因素，带薪休假的执行力情况却往往不尽如人意。某IT私营企业人力资源经理刘先生在谈到带薪休假时坦言，工作了10多年，从来就没享受过带薪休假，没有具体政策规定，老板也不支持。而上海某国有企业人事部的徐小姐更是明确表示，公司虽有规定只要满一定工龄即可享受带薪休假，可员工往往都是忙得无暇休假。公司只能在年末集中发放一笔补贴，看着实际到手的补贴，大家都觉得休假是“有了钱的时候没时间”。

　　目前国家正在加紧研究，“带薪休假”的细则呼之欲出，这对劳动者来说是一个利好消息。如果在法规政策方面有了依据和保障，那么人力资源部门应该如何采取措施保证落实呢？

　　中企人力（www.HR-Channel.com）的资深顾问分析认为，用人单位的人力资源工作者可以从两个层面落实带薪休假。

　　首先要解决规章制度层面的问题。由于各个单位制定内部规章制度的灵活性比较大，关于休假的具体条款规定也不尽相同，甚至在一些制度不完善的企事业单位中根本没有相应的规定，这样，就容易出现休假泡汤的状况。所以，将法定的员工福利制度化、书面化是非常有必要的。同时，科学的规章制度也有利于企业合理安排员工休假，避免出现与正常工作冲突和人力调配不当的情况。从实践来看，不少执行带薪休假制度较好的单位都会有明确规定，请假流程、休假办法公开、透明，从而保证了员工带薪休假的权利及其实现。例如某外商独资企业规定：“正式合同制员工从进入公司之日起，即可享受七天的年假，之后每工作满一年增加一天年假；年假累计天数，最高不超过15天。”

　　第二，要从岗位设置和员工发展的层面入手。很多单位有带薪休假的规定，也获得了管理层的支持，员工却仍难享受到，究其原因，就是一个“忙”字在作怪。遇到这种情况，人力资源部门应当审视组织的岗位架构、职能和员工个人发展的规划。休假的前提是不干扰正常的生产任务，要做到这一点，需要科学合理的绩效目标设定和相匹配的岗位设计，人事经理需要经常问一问：是什么原因使这位员工走不开呢？从另一个角度来看，如果某位员工的工作无法被替代、不能被移交，不得不很“忙”的话，那么对他个人的职业发展也是非常不利的。很多企业对一些重要的工作都设置了类似“AB角”的岗位，或者在日常加强岗位技能交叉培训，有意识扩大员工工作范围，这些都可以很好地防止“忙而不休”的现象，做到工作休息两不误。

　　带薪休假，对企业和员工的好处是显而易见的，一是对职工休假权益的保护，二是提升了员工的工作效率，三是体现了以人为本、和谐发展的人力资源管理精神。相信，借助立法部门“带薪休假”的东风，工作繁忙不再是理由，经常加班亦不是借口。在企业科学管理、人本管理的基础上，所有员工都能享受到属于自己的带薪假期。