在上一期的交流当中，我们介绍了有关录用条件的设定以及劳动合同内容设定的要求，这次我们将关注员工入职后的第二个环节——试用期中需要注意的一些细节。

　　■ 合同条款别犯低级错误

　　与现行的法规条例相比，《劳动合同法》中关于试用期的规定是变化最大的条款之一，HR们惯用的“一年合同三个月试用期”的操作标准已经被打破。只有期限超过三年的合同，试用期仍可设为六个月，而满一年不足三年的劳动合同，试用期被缩短到二个月。因此，HR必须及时根据《劳动合同法》的规定做出调整，不要在文本条款上犯低级错误而招致争议和处罚。

　　还有一点需要注意，试用期员工的工资不能再随意设定了，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这也是对试用期员工的有效保护。

　　■ 试用期限设置有讲究

　　在以往的单位用工实践中，一年期的劳动合同是最常见的。但是从2008年开始，一年期合同试用期由三个月缩短到二个月，用人单位对员工的考察期间也就相应减少了三分之一。

　　如果试用期是二个月的话，人力资源部门就要在比较局促的条件下，着手与新员工所在部门的主管进行沟通，了解员工情况，考核员工是否符合录用条件，是否符合岗位要求。整个考核流程需要时间，相关文件的确认签字流转也需要时间，部门主管真正用来考察员工的有效时间最多也就在一个月左右。而通常在员工入职的第一个月内，HR部门还在忙于收集新员工上岗材料，转移社保关系等，用人部门还在对新员工进行培训，新员工还在适应新工作，双方正处在相互熟悉阶段。在这个时间段内，员工尚处在对陌生环境的适应当中，无法全面地发挥自己的能力，在如此短的时间内，对员工的衡量就可能有失偏颇，要对员工能否胜任岗位做出准确的判断也是比较困难的。为了保证招用的员工是单位需要的，也是适合单位的，我们就需要长度合适的试用期。无论是从《劳动合同法》立法精神还是从现实操作的要求来看，签订三年以上的劳动合同，设立六个月的试用期是比较合适的。在此期间，用人单位有足够的时间对员工进行相应的考核，而员工也可以充分适应环境，发挥能力，这是一举两得的做法。不过，需要特别注意的是，根据《劳动合同法》规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”所以，传统意义上的“短期合同”以及“项目制”合同，是不能设定试用期的。

　　■ 考核应依标准进行

　　如何进行试用期考核呢？《劳动合同法》实施后，对于试用期的员工执行了不同于《劳动法》的规定，《劳动合同法》第三十九条沿用了《劳动法》中的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，同时在第二十一条中规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”其中，第三十九条是关于员工违纪违规的所谓“开除条款”，其适用范围是全体员工，而不仅仅是试用期员工，第四十条是所谓的“非过失性”解约条款，是在医疗期等特定环境下使用的。所以对于用人单位来说，要与试用期员工解除合同，“在试用期间被证明不符合录用条件的”是最为关键的一个条款。

　　在此背景下，对于录用条件的设定不仅要有效、要与员工经过书面确认，还必须是可以衡量的。举例来说，如果录用的是销售人员，我们需要对其试用期间的销售业绩进行确定，因为有确定数据的比较，才可以证明员工是否符合录用条件；客户服务人员，则可以以客户的投诉率等作为考核标准；而一般的操作工人，不仅可以考核生产率，还可以考核废品率等等。

　　在以前的用工中，还有些常见的不规范现象，比如，非常随意的解雇试用期人员，认为试用期是“好聚好散”的特殊时期，但新法实施后，不仅我们解雇试用期员工理由要合法，同时还必须要将解除的理由告知劳动者。虽然告知的方式可以是书面的，也可以是口头的，但是一方面为了规范用工方式，另一方面也为了用人单位可以切实证明已经履行了告知的义务，告知的方式以书面签字的方式留存，才是比较妥当的。

　　（作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）