2007年3月，国务院发布的《关于加快服务业发展的若干意见》中，明确提出，要发展人才服务业，“完善人才资源配置体系”，并且要“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”。人才服务业是指为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人才资源有效开发和优化配置的服务行业，涵盖了人才招聘、人事代理、人才培训、人才测评、人事管理咨询、高级人才寻访（猎头）、人才派遣和人才网站等服务项目。“人才服务行业”第一次被写入国务院文件，党的十七大报告又鲜明指出，要发展现代服务业，提高服务业比重和水平，要建设人力资源强国。这些表明我国的人才市场建设与人才服务工作经过20多年的发展，正式以服务业中的一个重要行业门类的形式全面融入到国民经济的总体格局中，成为服务行业的重要组成部分。
近几年来，上海人才服务产业呈高速发展态势，以我们中企人力为例，经过十多年努力，从最初的“三五杆枪”发展到今天上百人的专业团队，全国性跨区域服务覆盖包括省会城市与二级地市在内的60多个城市和地区，在“人事外包”、“招聘猎头”、“企业培训”、“商务咨询”、“法律服务”等领域取得了全面的发展，签约于3000多家用人单位、累计为超过100000名员工提供了就业和职业发展的服务。上海人才中介行业协会最近公布的《上海人才服务行业发展白皮书（2007）》中显示，2006年，上海人才服务产业收入达到156.78亿元，比2005年增长65％，连续4年保持50％以上的年增长率，全年经营利润为4.63亿元，人才服务业正在逐步成为上海现代服务业发展的重要组成部分。
刚刚过去的2007年，是人力资源服务业飞速发展的一年，也是颇具挑战的一年。市场竞争趋向激烈和严酷、客户的要求日益提高和精细、相关法律陆续出台调控措施不断……这些客观因素将使这个年轻的行业面临更大的机遇和挑战，其对人才尤其是专业化人才的需求也将进一步扩大。
人力资源外包需求不断细分化
对上海、北京、深圳三地的一项调查显示，企业通过外包实现的人力资源管理功能主要以档案管理、社保工资、培训和招聘等为主，在绩效考核和外籍员工管理方面企业也有较强的潜在外包需求。另外，企业对外包服务中的风险控制、外包服务供应商的选择等方面也有自己的偏好。对企业来说，外包有两个主要问题：一是究竟外包人力资源整个环节（功能）中的哪一部分（或全部实施外包）；二是如何来选择、监管和考核人力资源外包服务商。
由此可以看到，一方面人力资源外包服务有很大的市场空间，而另外一方面，随着企业人力资源管理的发展和逐渐成熟，他们的外包服务需求也更加细分化和个性化。同时，由于市场竞争加剧，外包服务商必须从客户端的需求角度入手，才能够更准确地提供服务。由于之前外包服务基本上是处在“行政事务”上的外包，外包服务商所提供的主要是基础的人事代理或派遣服务，客户的需求变化将使人才服务业企业从 “行政服务专家”转向“全面解决方案提供商”。
人力资源管理在组织中的角色和构架的变化
尽可能得把非核心业务外包，是企业未来发展不争的选择，这一点，跨国巨头们的行为足以说明。宝洁(中国)公司从来不招收IT类人才，并不是招聘不到合适的人，而是其IT部门早已经交由合作公司打理。
越来越多的跨国企业及集团公司都采用人力资源共享服务中心（ＨＲＳＳＣ）的模式。从组织结构模式上看，过去传统意义上的人力资源管理模式一般会按职能划分，例如招聘、学习发展、薪资福利、员工关系等等。而HRSSC的管理模式主要由三部分构成， 人力资源服务中心（Human Resource Services Center，简称HRSC），专家中心（Center of Excellence,简称HRCE），人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner，简称HRBP）。
HRSC是在一个区域或国家的HR共享服务中心，它为不同地方或不同的业务部门提供统一的人力资源管理服务，主要包含三个服务内容：其一，招聘；其二，社保计算和缴纳等，部分的员工岗位安置工作；其三，进行普遍性的员工培训。这部分工作与传统的HR工作内容相似，但更集中化的操作实现了规模效应。这部分工作通常可以外包给更加专业的服务公司，从而节约人力物力，提高工作效率，并获得专业化服务，这也是外包服务商比较熟悉的“行政事务”的外包。HRCE是集中公司内在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、沟通、组织设计、员工关系、组织关系等方面的专家或小组到一起，为公司变革，推动企业战略实施等核心HR工作内容而服务的。在企业变革期间，同样可以寻找外部专业化的HR咨询团队，一起合作完成企业的管理变革，从而更容易获得成功。即企业不仅需要把一些基础的行政性工作外包给专业的人力资源服务公司，也需要在公司面对管理问题或改革时，向专业化人力资源服务公司寻求帮助，以便找到最妥善的解决方案。
相应的，人力资源服务机构需要及时调整策略和模式，扮演好企业的战略伙伴和服务专家，才能保持恒久的竞争力。
劳动法律法规带来深刻影响
《劳动合同法》堪称是近十年来对劳资关系和人力资源管理影响最大的一部法律。新法颁布后，中企人力通过各种途径，对约500家用人单位进行了一个针对性的调查，发现用人单位的关注点主要集中在几个方面，其中：“劳动合同的修订”关注度达到95%，“公司员工手册、规章制度的起草和修订”关注度达到85%，“组建工会和职代会”关注度达到80%，“无固定期限合同的签订和解除”关注度达到70%。
新法实施初期，不排除会出现一些实践中的问题，同时也会出现一些新法环境下的劳动纠纷和争议。人力资源服务行业尤其要注意遵章守纪，做好充分的准备工作，帮助劳动者更加科学合理地维权、帮助用人单位避免一些不当的操作，维护劳资关系的和谐发展，提升人力资源服务业的价值。
优秀团队是行业发展之本
上海要跻身于一流的现代化国际大都市，人才是第一资源。中企人力深刻认识到打造人力资源服务品牌对加快推进“四个率先”、加快建设“四个中心”的重要意义，而人力资源服务机构自身对人才的需求和配置也就成为非常重要的课题。综合上述的分析，我们认为人力资源服务业的人才需求主要有以下几个趋势：
第一，服务型人员需求量大。
人才服务业属于现代服务业中的一类，而服务本身就是一种由专职人员进行的活动，具有无形性、不可分割、弹性大等特征，因此，服务人员对服务品质有着至关重要的影响。目前，人才服务机构的工作人员总体处于短缺状态，而具备服务业工作经验，具有良好服务意识的人才更受欢迎。
第二，兼有人力资源专业和法律背景人才紧缺。
随着市场和法律环境的不断成熟，对人才服务业的专业性要求也越来越高，其中人力资源管理和法律法规研究是两个最突出的方面。用人单位是人才服务机构的主要服务对象，为了充分满足客户需求并符合其运作特点，服务商必须对人力资源管理有深入的研究。从法律层面来说，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《促进就业法》等一系列法律相继出台，劳资关系和人力资源管理将受到越来越严谨的法律调整和规范，服务商也因此被要求必须精通相关的法律法规并提供完善的咨询。由此可见，那些具有人事相关工作经验、劳动法律从业经验的人员将是人才服务机构的首选，如果是两方面的复合型人才，那就更加难能可贵。
第三，学习型团队更具生命力。
人才服务业属于新兴的服务产业，服务于人就要以人为本，所以中企人力始终强调以客户需求为导向，随需应变。也因为这样的行业特性，决定了我们在产品研发、市场规划、客户服务等方面具有很大的想象空间和创新潜力。对于中企人力的团队，我们不遗余力地推进学习改进的企业文化，对于有志于加入本行业的人员，我们也非常重视其学习进取，自我提升的意愿。相信，在生机勃勃充满机遇的人才服务业，学习型个人将有更好的发展机会，学习型团队将有更强大的生命力。
（作者系上海中企人力资源咨询有限公司总经理 杨凌） |
