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人才派遣市场潜力巨大规范健康发展才是关键 |
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——沪上首个关于“派遣”的HR调研报告发布 |
| 派遣业作为一个对劳资关系、劳动法规、人力资源管理产生较大影响的业务形态，还没有充分进入行政管理部门的视野，没有完全得到立法执法机构的定义。在缺乏规范和标准的情况下，人才派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题： |
| （1）服务商的经营地位和行业保障不明晰 |
| 派遣服务商从事的是一种特殊的人力经纪，其经营的业务还没有系统的行政许可规定，企业登记注册时经营范围界定比较模糊和随意，派遣机构的业务收入核算标准、计扣经营税费所依据的财税政策、发生劳动争议和纠纷时适用的法律解释等等，目前缺少专门的规定。 |
| （2）多元劳动关系造成用工权利、义务、责任的主体不易确认 |
| 服务商与被派遣雇员缔结的是法律意义上的劳动关系，用人单位与被派遣雇员发生的是实际劳动关系，一旦发生需要确认权利归属或责任归属的情况，就会引发争议和推委。 |
| （3）变相利用派遣业务的特性实现经济目的 |
| 有个别用人单位一味追求降低用工成本，借派遣的名义，大规模裁员、降低社会保障标准、降低福利标准、设定过高岗位业绩指标等，隐性地谋求经济利益，损害了劳动者的权益，进而造成不良的社会影响。 |
| 在这样的背景下，上海中企人力资源咨询有限公司在上海人才中介行业协会的大力支持下，最近发起并完成了沪上第一个专门面向用人单位和HR人士的人才派遣大型系列调研活动“新‘派'HR观点调研”。调研活动旨在从本市HR人士的角度出发，考量“人才派遣”业务的实践状况和发展趋势；在上海市存在“派遣立法”可能性的前提下，真正关注HR人士的利益和取舍，探索“法理层面”和“应用层面”之间的现实联系—— |
| （1）对派遣业务所能提供的价值和带来的好处，HR表现出一种相当务实和清醒的态度。 |
| 分别有57％和51％的HR认为，“人事档案管理”和“社保计算和缴纳”是他们采纳派遣时首选的服务项目。不能简单地据此判断HR对人才派遣的优势认识不足或在这方面的思考停留在初级阶段，因为分别有61％和54％的HR认为派遣业务最大价值体现在“规避用工风险”和“降低管理成本”，这个结论符合派遣业务的本质。我们说结构决定功能，劳动关系缔结义务的转移，自然使服务商要分担客户用工风险的责任。诚然，档案管理和社保工作似乎离人力资源的高级职能很远，但是当前的服务商水平、HR自身工作重点、以及档案和社保在我国的专业性和基础性，决定了HR们务实的看法。 |
| （2）“人”的问题，是HR在“派遣的风险和缺陷”板块中高度关注的对象。 |
| 派遣作为一种特殊的人力资源外包形式，难免会产生一些问题和缺陷。在关于“派遣的风险和缺陷”的板块中，“雇员的归属感和忠诚度下降”以65％的中选率排在首位，“失去对派遣雇员的控制”以40％列第二。而在对派遣服务商的评价方面，“从业人员专业技能差”和“沟通与协调能力差”分别以54％和43％的中选率名列前茅。可能是受到自身专业背景的影响，HR人士似乎也善于从“人”的角度发掘问题的本源。 |
| （3）谈及派遣行业发展前景，HR认为：市场潜在需求巨大，但服务商整体实力欠缺。 |
| 有高达80％的HR认为，“市场潜在需求巨大”是派遣业快速发展的主要原因，相信广大服务商一定会为之欢欣鼓舞，但紧接着HR们也毫不客气地给予服务商“专业性欠缺”（56％）、“承诺与兑现不符”（47％）、“不能满足单位的要求”（47％）等评价。关于选择服务商的标准，有70％的HR选择“服务质量”，面对反差稍稍偏大的统计数据。 |
| （4）面对上海市可能的“派遣立法”，HR表现出很高的积极性和维权意识。 |
| 当被问到“HR从业者在人才派遣立法中应该起到的作用”，认为应“提供建议”的占到80％，认为应“参与立法”的占到43％，分列前二位。在“人才派遣法律缺位”的问题中，56％的HR选择“经营监管机制”，55％的HR选择“保护用人单位权益”，维权意识强烈可见一斑。 |
| （5）面对派遣业的兴起，HR最重视法律问题的研究和法务能力的提高。 |
| 有61％的HR认为“劳动争议风险”是派遣业务中最需要关注的方面，与之完全吻合的是，HR认为“员工沟通和管理”（63％）、“法律运用能力”（60％）、参与内部战略决策的能力（51％）是最需要强化的从业能力。我们认为，法律法规在实际操作中的应用与HR的工作乃至职业发展休戚相关，尤其当HR采用派遣业务时，这个问题会对HR造成一定的压力。 |
| 本次调研以HR为主体，从“客户”这样一个重要的视角对派遣业的发展历程进行演绎和剖析。为了给我们的主管部门提供有益的参考，调研小组提出了四点建议和呼吁： |
| （1）派遣服务商必须充分重视专业服务队伍的建设和机构专业化水平的提高 |
| 派遣业务的本质是一种服务，要为客户提供服务至少应满足两个条件：一是在某个细分领域比客户更为专业和熟练，二是能用更有效的手段和更低的成本帮客户达到目的。这两个条件都和服务商的服务团队密不可分，尤其在人力资源服务范畴，专业队伍建设的问题可谓迫在眉睫。很难说一个人才团队不稳定、培养机制不健全的服务商能为客户提供稳健、持久的优质服务。 |
| （2）人才中介行业协会等行业组织应尽快出台派遣行业管理办法，以更规范、更有效的方法鼓励、监督从业机构做到自律经营和诚信经营 |
| HR看好派遣业务巨大的市场潜力无疑是本次调研最大的亮点之一，但某些服务商的不诚信作为也一度挫伤了HR对派遣的信心，进而造成HR对整个行业的负面看法。值得高兴的是，我们看到人才中介行业协会正在积极地发挥行业权威组织的作用，研究行业管理办法、实施行业净化措施，为广大派遣机构指明了健康经营的方向。 |
| （3）HR对立法问题的积极态度和参与精神应引起有关部门的充分重视 |
| 本次调研中，高达80％的HR表示会在上海市可能的“派遣立法”中“提供建议”，另有43％的HR表示应当“参与立法”，同样十分可观。就本次调研来说，本市最终是不是针对派遣立法并不是讨论的重点，HR对这个问题的关注程度和参与态度才是我们希望揭示的谜底。HR在派遣的法律关系中有两重意义，第一，HR必须代表其所在单位行使享有服务的权利，第二，HR必须代表单位扮演好派遣三角关系中的一个主体角色。 |
| （4）派遣服务商应加强与HR交流的意识，改进与HR沟通的方法 |
| 由调研可知，“供应商沟通”、“供应商甄选和管理”是HR关注最多的问题。如果换个角度来分析，我们认为服务商应该主动加强与HR的交流和沟通，其中尤其要注重这方面意识的培养和方法改进。作为接受服务和提供服务的两个方面，客观地说，HR与服务商之间存在着较多的信息不对称，HR不知道服务商能否做到、能否做好；服务商不知道HR需要什么，追求什么……消除信息不对称可以实现愉快高效的合作，加深信息不对称就会导致风险的产生，服务商对此理应负有更多的义务。双方良好的沟通不但降低了合作成本，还能发挥用人单位和服务商的资源优势，更好地保障派遣雇员的权益，最终促进派遣行业的良性发展。 |
| 相关链接 |
| 派遣在人才中介行业内一般被称为“人才派遣”、“劳务派遣”、“人才租赁”等，是指服务商根据用人单位的人力需求进行招募、筛选，确定合适的雇员，并派遣到用人单位工作。其中，服务商与用人单位建立一种服务与被服务的民事关系，服务商与被派遣雇员建立一种劳动关系，用人单位与被派遣雇员则建立一种劳务关系。严格来说，人才派遣属于人力资源外包的一种特殊表现形式，用人单位作为客户方，通过将劳动关系缔结义务向服务商转移，从而实现社保操作、工资计发、档案管理、员工福利、员工关系、用工风险等劳动人事事务的外包。 |
《新民晚报》 2005年7月4日 B41版 |
