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上海首个派遣调研报告发布——派遣雇员权益亟待保障 |
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| 日前，上海中企人力资源咨询有限公司在上海人才中介行业协会的支持下，完成了沪上首次大型人才派遣系列调研活动。调研旨在考量“人才派遣”业务的实践状况和发展趋势，为上海“派遣立法”提供有价值的参考。调研对象覆盖了外资企业、合资（合作）企业、国有企业、民营企业、机关事业单位，共有456家用人单位的HR参加了调查。调研结果显示，派遣雇员的权益亟待保障。 |
| 派遣雇员权益屡受侵犯 |
| 报告显示：在人才派遣当中，雇员面临的最主要问题有五类（图一）。56%的HR人士认为：派遣雇员维权困难，占第一位。用人单位往往有意无意地忽视了派遣雇员诸如保险、加班费、劳动保护等等这样的法定福利待遇，对个人的继续教育培训也提供不够，派遣雇员的工作岗位往往有较大限制，不易升迁。 |
 图一 |
| 派遣服务商作为雇员的法定雇主，因工作场所的不同和经济利益的约束，很难对态度强硬的客户起到有效监督和规范作用。更有甚者，一味地帮助违规企业开脱责任，蒙骗个人，在雇员追究责任的时候与单位互相推诿，使雇员难于确定应投诉的主体，导致维权成本上升。 |
| 调研发现，雇员权益受侵犯的情况集中在以下几方面： |
| (1)加班工资。《劳动法》规定用人单位让员工加班时应支付员工相当正常工资1.5-3倍的加班工资。一旦用人单位逃避支付责任，雇员因与用人单位之间不存在劳动关系，要讨个说法就十分麻烦。 |
| (2)社会保险。部分单位有意不交或少交雇员的社会保险，一旦雇员追究，用人单位与服务商就相互推诿是因为对方的同意而为，有时连劳动监察人员也被弄得一头雾水。 |
| (3)工伤补偿。按照现行《工伤保险条例》规定，一旦发生工伤，用人单位应承担相应的补偿责任，但用人单位往往会主张由服务商承担雇主责任，两下推诿，雇员利益受损。 |
| (4)解除劳动合同的补偿金。按规定由于企业的问题与员工解除劳动合同时，应由企业支付员工补偿金。但作为用人单位与雇员解除的仅是工作（聘用）关系，而服务商与雇员缔结的劳动关系往往紧随用人单位的工作关系解除而解除，所以就给了违规的单位和服务商以可乘之机，将补偿金问题含糊处理，化整为零。 |
| 除了“维权困难”，HR们对其他选项也给予一定的认可。其中“个人收入与福利下降”虽然仅占28%，但是在一些以编制拉开收入的用人单位里，此类现象比较集中，派遣雇员一直颇有微词———“同工不同酬”。 |
| 在雇员被派遣过程中，因为种种原因，很难真正融入到用人单位的企业文化中去，而用人单位对此也似乎力不从心，甚至在触及利益时还极力主张雇员“非单位人”的身份，无异于是雪上加霜。 |
| 雇员派遣遭遇多元劳动关系 |
| 报告认为，人才派遣在运作中暴露出多方面的问题，其中包括多元劳动关系造成用工权利、义务、责任的主体不易确认。服务商与被派遣雇员缔结的是法律意义上的劳动关系，用人单位与被派遣雇员发生的是实际劳动关系，一旦发生需要确认权利归属或责任归属的情况，就会引发争议。 |
| 2003年秋某银行在上海市的一分支机构内二名被派遣雇员监守自盗，挪用公款超过10万元人民币，在刑事处理程序结束后，对于因二雇员行为而造成的经济损失、品牌损失、客户索偿等责任的承担上，该银行和派遣服务商发生很大的分歧。银行认为，雇员由服务商推荐，并且与服务商建立劳动关系，服务商理应对他们的违法行为承担责任；服务商却认为，尽管雇员属于自己的法定员工，但其实际服务对象是银行，而且所有的岗位培训和职业规范均来自银行的规定，因此银行应负管理责任。 |
| 无独有偶，2004年沪上某知名生产厂商的一名被派遣雇员突然患上精神性疾病，尽管单位和派遣服务商对此都表示关心和慰问，但一旦涉及经济赔偿问题，两方面便踢起了皮球。一个是事实雇主，一个是法定雇主，看似谁都可以承担责任，但是员工家属却苦于在两者之间无法找到自己的位置，原来单纯的赔偿谈判，变成了一场艰苦的捉迷藏。 |
| 从这两个案例中可以看到，派遣服务造成了一种劳动关系缔结和实际工作管理分离的多元劳动关系，当各主体的利益发生冲突时，权责划定就成了矛盾的焦点。 |
| 调研报告认为，人才派遣给雇员带来的好处不少（图二），但法律层面上对派遣雇员、用人单位、服务商三者的定位滞后，是当前人才派遣业无法回避的硬伤，要切实保障雇员的权益，派遣立法势在必行。 |
 图二 |
《人才市场报》 2005年7月2日 |
