春节前后正是跳槽高峰，虽说“总有人要走”是一种客观存在，但过高的员工离职率带来的是招聘成本的提高。据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。如何留住人才，降低员工流失率，中企人力（www.hr-channel.com）的资深顾问Steven认为，企业可以从三方面着手。

    用凝聚力留人

    影响凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体凝聚力就大。同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助员工最大化地利用资源，更顺利地完成任务，当然也更容易留住人。

    对员工，掌握亲与疏的“平衡”

    领导对员工的态度很大程度上决定了企业对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导应该放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办。“我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会；我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他。”但是，领导的艺术恰恰体现在“平衡”两个字上，既能适当放手让员工独立做事，又能适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持。

    HR要有前瞻性招聘管理理念

    尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。对于骨干员工，很多时候，哪怕HR再努力，花80%的精力和财力在这些20%人的身上，未必有结果，要走的还是会走。这时候，HR可以做的其实是以最快的速度找到后备人才，这就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘时有战略规划，进行人才储备和备份。例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不用太担心员工流失会造成空缺。一些IT企业在招聘技术人员时，选择一些技术有交叉的复合型人才。这样，A项目的骨干跳走了，B项目的骨干能应急。