当人们关注于关键人才的招聘、培养和发展及留用等话题时，很多企业，特别是工厂型企业却面临着潜在的危机，即操作工及技术人员等的流失。按照20/80的法则，他们肯定不属于“关键”“少数”人才，且由于他们层次较低，并不被高层管理者重视，而且技术较为单一，所以不太容易跳槽。然而，如果这些员工对于公司普遍觉得不满意或者其他的相类似的公司新成立或扩大规模需要操作工和技术员时，很可能会有一批员工在短期内相继跳槽，使公司措手不及，将给企业带来不小的损失，同时也会对员工的士气带来负面影响。

    对此，中企人力（www.hr-channel.com）的资深专家提醒说，企业在激励“关键”人才时，也不能忽略其他“非关键”员工，同时应注意别把“员工激励”仅仅看成是货币的奖励，现实是企业也不可能将有限的资金采用平均的方式用于所有的员工，我们应该注意的是以下几个方面：

    第一、与员工加强沟通。很多公司已经把与员工沟通作为企业文化的一部分。然而，沟通既有技巧和渠道的问题，更有态度的问题。首先，要确定公司的规章制度、政策规定以及公司对员工的目标和要求，员工是否都清楚了。其次管理层能否真正地与员工双向交流，了解员工包括最低层次的员工的想法。最后，管理者能否及时地与员工面对面地将包括对员工的意见和建议在内的信息，以及员工的上下级和同事对员工本人的意见进行反馈。沟通既是信息共享，更是对员工的尊重和理解。

    第二、奖励与赏识。赏识员工并对员工激励的效果远比批评员工的错误好得多，赏识的形式可以是多样的，也可以在日常活动中随时进行，如在员工大会上的公开表扬，在员工告示栏的表扬信，总经理的感谢信以及物质奖励等等，都可以使员工感到尊重和自豪。

    第三、关注员工福利，提高生活质量。对中低层次员工来说，稳定的工作、良好的工作环境、适当的医疗补助、住房条件的改善及和谐的工作团队等是他们比较关注的因素。因此，各公司可以根据员工的需求和财务状况制定福利政策。如为员工购买商业医疗保险、建立住房基金为员工提供住房贷款或补助、为特殊岗位员工提供津贴、组织各种团队活动等都是不错的措施。