保护劳动者岂能“立法强硬、执法疲软”

    《劳动合同法（草案）》是一部关乎人民群众和广大用人单位切身利益的重要法律草案，引起各方面强烈关注。一方面作为一名劳动者，我为国家立法进步、劳工权益得到更多重视感到欢欣鼓舞；另一方面，也希望以一个人力资源行业实践者的身份谈一些想法。

    违法企业非主流反对以偏概全

    随着我国经济结构调整和深化改革的步伐不断加快，城镇新增劳动力、下岗失业人员和农村富余劳动力三个群体的就业需求交汇在一起，使劳动力供大于求的情况客观长期存在，本来就不容乐观的就业形势更加严峻。在这种背景下，一些用人单位过度追求经济效益，发生了诸如不与劳动者签定劳动合同、滥用试用期、随意解除劳动关系、逃避社会保险义务、克扣或拖欠劳动者工资等违法情况。因此，草案在总则部分开宗明义，将“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定”列为立法的根本目的，是完全符合我国构建和谐社会、维护社会稳定的主旨，符合最广大劳动者根本利益的。

    但是应当看到，目前存在的大部分劳动用工争议或问题都属于经济快速发展中所产生的人民内部矛盾，而构建和谐社会的关键就是要处理好此类根本利益一致的非对抗性矛盾。那些恶意欺压劳动者，造成严重后果或恶劣影响的违法单位绝对不是这个社会的主流，在对双方劳动关系加以规范和约束的过程中，我们要坚决反对以偏概全、不恰当地设定或渲染劳动者与用人单位之间的对立地位，甚至在用人单位“性本恶”的武断假设下，超越企业的承受底线为劳动者主张权益。

    通过立法促进劳动关系和谐稳定，乃至推动构建和谐社会，其前提是具备和谐的立法思维与冷静的立法情绪。

    部分新条款与企业管理规律不符

    权利和义务的两方面是此消彼长的。从本次草案部分全新的条款中我们不难归纳出一些结果，如：用人单位不能独立自主地制定内部规章制度，用人单位无法在有固定期限的合同期内解聘不称职员工，双方终止合同关系用人单位亦需支付补偿金等。虽然这些规定出发点良好，但是它们实际上限制了用人单位对内部人力资源事务进行自主管理的正当权利，变相提高了用人单位的用工成本和风险，不符合现代企业管理发展的客观规律。

    游戏规则设置的不合理，自然会加重劳动者和用人单位之间的博弈，徒增内耗。在倡导个人与企业共同发展、互利双赢的今天，我们不愿意看到劳资关系的倒退和紧张，用行政干预实现劳动者“全就业、高保障、低风险”的怀旧情结无法迎合全球经济一体化的潮流。

    劳动力派遣用工模式应得到理解

    劳动力派遣（或称员工派遣、人力资源外包等）的用工模式在全球范围被广大用人单位所接受和采用，并且以飞快的速度发展，在人力资源配置和劳动力就业方面做出了积极的贡献，这是一个不争的事实。

    中国的劳动力派遣机构经过相当长时期的探索和积累，终于在符合中国国情、具中国特色的道路上获得了可喜进步。而在发展的过程中，我国劳动力派遣经营模式也根据客户（即用人单位）的定位、劳动者的特征、生产管理的需要演化出不同的类型，在运作方式、服务手段、核心能力、经营风险上的表现各不相同。同时，由于我国地域辽阔，受经济、政治、文化、观念等方面的影响，派遣行业在各省市的发展程度又存在明显的差异。因此，强烈建议相关立法机构在全面了解、深入理解这个课题的基础上，再慎重做出判断。

    从另一个角度来看，劳动力派遣（或称员工派遣、人力资源外包等）是符合客户需求，顺应人力资源管理变革的服务性行业，最终决定其兴衰的应当是市场。草案中有关的条款用单一粗放强制的方法规范如此具有市场活力的经济行为令人感到困惑。我们欢迎民主立法，但更需要科学立法。

    最后我必须要强调的是：“立法强硬、执法疲软”不可能真正维护劳动者合法权益。

    写到这里不禁想起早在小学读书时就明白的一个道理：“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究。”从这个意义上来说，我们缺少的不是声色俱厉的法律条文，而是执法严格、惩处果断的决心和作为。

    社会性的劳动力歧视、劳动者的相对弱势地位、有关行政监管部门不作为或执法不力等等因素造成了最后劳动者维权成本过高的事实。只有国家相关部门能够坚定不移地、自始至终地严厉查处和打击劳动用工方面的违法乱纪行为，那些极少数怀有恶意的用人单位或个人才不敢轻易以身试法，劳动者的权益才能得到有效保护，和谐稳定的劳动关系方可期待！