金先生是一家地产公司的人力资源总监，公司近几年来迅速扩展，员工人数超过千人，公司的快速发展，给人力资源部带来了很大的压力，需要一直不停地招人。但让金先生头疼的是，一些他们认为挺符合要求的候选人到了用人部门那儿总是被拒绝。像最近的一个销售经理的职位居然招了近3个月，人力资源部通知面试的人不少于60人，可是销售总监王先生就是一个也看不上。王先生在面试时几乎与所有前来应聘的候选人都谈得非常愉快，海阔天空的，但是谈完以后，王先生认为没有一个人符合他的要求。

　　随着市场经济的发展，企业竞争就是人才竞争已经被越来越多的企业所认可。其中，人员的招聘是组织创造竞争优势的基础环节，在企业的人力资源管理中起着重要的作用。有效的招聘既使企业得到了需要的员工，又有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，增进企业内的凝聚力，提高士气，增强员工的忠诚度。如何能够招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能减少招聘的成本，提高招聘成功率，这对于许多企业而言都不是件容易的事情。常常是招了一个人进来，过了半年就不合适了，再招。用人部门埋怨人力资源部门不会招人，人力资源部门则感到很委屈，我可都是按照你们的要求去挑人的。

　　中企人力(www.hr-channel.com)的资深招聘顾问认为，这是由于人力资源部门和其他部门之间的沟通、协调没有到位，因此，才会出现招来的人与用人部门要求不一致或达不到所要求的水平。因为人力资源部门毕竟只是企业的一个职能部门，它对其他部门对人员的具体要求并不能完全了解。另外，很多企业并没有制定完整的人力资源规划，往往是下面部门报什么就被动招什么，没有一个长期的打算。招聘顾问认为人力资源部可以通过与各部门乃至公司领导层沟通以便了解公司发展战略对各个阶层、岗位所提出的要求，从而判断人才的内部供求状况。同时结合其他部门定期提供的资料信息，获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息，实施有计划、有针对的招聘。通过咨询，金先生认识到作为用人部门的负责人虽然知道下属的任职条件，但很可能由于缺乏专业的人力资源经验，导致对岗位要求表达得不够到位，造成了人力资源部门招人时出现偏差。为了弥补这一偏差，两个部门进行了沟通，人力资源部旁听了销售部门开展业务培训或业务交流会议，以自身的专业经验结合销售部门的实际需求来完善销售经理的岗位说明书。而王先生则通过了解人力资源部门的工作流程，使自己提出的人选要求更加符合市场水平和实践规律，并最终找到了自己满意的销售经理。

　　随着对招聘的重视，越来越多的企业认识到招聘不仅仅是人力资源一个部门的要求，用人部门更多地参与到招人的流程中正成为一个趋势。但随之带来的是业务部门之间的关系平衡问题。在某人力资源论坛上，针对在招聘中到底是业务部门的位置更重大还是HR的责任更重大的问题上，某房产公司人力资源总监沈女士觉得想要让业务部门跟自己做得一样好很难，他们的权利用得不好的话，就会适得其反。中国人民大学教授、著名人力资源专家彭剑锋提出在粗选的时候，人力资源部门作用是比较重要，最终做出决定是否录用，就是业务部门来决定了。中华英才网总裁张建国认为人力资源负责员工综合素质的考核，业务部门负责业务素质的考核，双方交叉，也有差异，两个部门一定要统一。

    中企人力的招聘顾问提醒说，在招聘工作开展之前，人力资源部门要制订一套行之有效的面试流程。这其中有几个比较重要的关键点：

    1、明确人力资源部门与人员需求部门的职责与权限；人力资源部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位需要，对于专业技术人员，主要由人员需求部门作决定。

    2、对于人员需求部门的面试官进行专业的面试技能培训。

    3、明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。人力资源部应该事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，如果对所有岗位的测试方法都是一样的，则根本不能有针对性地测评出求职者与岗位要求匹配的胜任特征。

　　总之，招聘成败，很大程度上取决于人力资源工作者的内部沟通工作。所谓“功夫在诗外”，要落实有效招聘，必先落实有效的沟通。