A公司是一家民营技术企业，公司刚成立不久，规模也不大，公司不少员工都是从行业中其他公司挖过来的骨干，因此，公司的业务也是蒸蒸日上。余小姐作为公司的人事经理，最近却被员工培训问题弄得头疼，原来，一方面是员工对培训强烈需要，另一方面要考虑培训的风险问题。余小姐处于矛盾的中心，感到很无奈。

　　其实对于中小企业的HR来说，培训风险主要来自两个方面：一个是企业没有为员工选择到确有实效的课程，使得中小企业培训负责人顾此又不想失彼，造成培训费用紧张和浪费。另一个则是培训后的人才流失问题。中小企业在规模和实力等方面先天不足，人才流动率很高，使中小企业不愿为“流动的兵”培训买单；而企业在人才培养方面的急功近利，又使得人才感到发展前景不明朗，“军心不稳”，企业不得不为高流动率付出更大的代价。

　　针对以上两个问题，中企人力（www.HR-Channel.com）资深顾问Steven认为，近几年，由于各种原因引发的员工与单位的培训争议事件有不断攀升趋势，规避培训风险对企业至关重要。

　　根据需求安排实效培训对于企业，尤其是中小企业来说，在培训经费有限的情况下，培训需求的掌握非常重要，一定不能盲从采购时尚、流行的课程，需要深入考虑哪些培训对企业提升业绩起着关键作用，哪些只是“绣花枕头”。

　　加强企业文化建设用企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力，从而降低员工流失风险，因为一旦企业文化被成功地塑造后，员工在企业中都会有一个目标去实现自我。

　　在为员工提供培训的同时，企业还可以制定相应的培训计划，做好员工个人职业生涯的设计，为每位员工提供广阔的发展舞台，使员工实现个人与企业的双赢发展。

　　另外，为了规避风险，在出资为员工提供专门培训前，企业还可以与员工签订相关条约，就员工服务年限及违约赔偿等内容进行设定。

　　合理分担培训费用据了解，目前中小企业人才培养主要靠“师徒帮带型”，或企业内部培训，如企业为打造学习型组织，每个周末都要组织企业内部培训。但这种方式主要是适合普通员工层次的，对企业骨干还应当请外部专家进行较为系统的理论和实用技能培训，这样费用很高。企业可据不同情况，通过与员工协商，以企业为主、个人为辅的原则，由企业和个人共同分担培训费用。同时，应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、岗位成才，也可大大降低企业培训投资。