王小姐大学毕业后进入一家大型国有企业做销售工作，因工作业绩优秀成为公司中的明星员工。半年前，销售主管离职后，公司认为王小姐作为销售精英，走上领导岗位，应该能带动团队发挥更大的作用。但王小姐成为了销售主管以后，虽然她的个人业绩更好了，薪酬福利有了明显增加，但在带领团队方面一直心有余而力不足，整个团队的业绩大不如前。面对领导的责怪，王小姐觉得很苦恼，压力越来越重，却一直找不到解决问题的方法，最后不得不选择了离开，公司不仅失去了一位业务骨干，还得重新寻找主管人选。

　　其实，王小姐的故事是传统薪酬理念的典型代表，即职位越高则获得的工资、福利及奖金就越多。在一些企业中所推崇的所谓“一岗一薪”，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。如果一个人一直处在一个级别不高的岗位上，无论他干得多出色，也不可能得到太高的工资收入。在此背景下，要得到高薪只有向上晋升一条路。

　　中企人力（www.Hr-Channel.com）的资深顾问Steven认为，在传统薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上走”，而无论他最终晋升上去的这个岗位是否真的适合他。同时，不少企业也认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要激励方式。然而在原来级别做得非常优秀的员工并非都能胜任更高级别的工作。在一个级别虽高、自己所不能胜任的职位上，他们失去了原来的成就感，变得平平庸庸，直耗到退休或者心情郁闷，甚至有些人会由于晋升而离开企业。多了一个不称职的管理者，却失去了一个优秀员工，最终受损的还是企业。

　　其实，一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间主任；一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更大。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，对员工进行有效的激励，是企业在制订薪酬体系时必须慎重对待的。其中浮动的薪酬机制是一个比较有效的方法，它将原来相对比较多的薪酬级别进行合并压缩，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬的级别少了，级别内部的差异大了，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%—300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%—50%。与传统的薪酬体系相比，这种新型的薪酬体系，使得员工即使在很长一段时间内，做同一个职位，处于同一个级别，但因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入也能得到显著的提高，无论是激励员工还是留住人才都有积极的作用。

　　总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织架构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等现状，对传统的薪酬制度提出了挑战，浮动的薪酬机制也因此受到越来越多的关注。