2026年8月15日，上海人社局关于病假工资计算的两份核心规范性文件已到期失效。（两份文件分别为：《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号）、《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号））。
这意味着，过去上海病假工资中常见的“按工龄分档计发”“按社会平均工资封顶”等规则，不再作为强制适用的依据。那么，文件失效后，企业应该按照什么标准支付病假工资？
一、病假工资到底怎么算？
文件失效后，可以简单理解为：
企业有约定的，优先按照约定执行；
没有明确约定的，不得低于法定最低标准。
01、法定底线：最低工资标准的80%
病假工资文件失效后，上海病假工资的直接依据回归到国家层面：
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2026年上海月最低工资标准为2740元，因此病假工资法定底线为2192元/月（不含个人社保公积金）。
02、约定标准优先
病假工资优先依据劳动合同、集体合同、经过民主程序生效的规章制度进行约定。若合同或制度有明确病假工资计发比例且约定标准高于法定底线，应按约定执行；若无明确约定，可按法定底线（2192元/月，不含个人社保公积金）执行。
二、 企业合规操作建议
1、全面梳理现有约定：排查劳动合同、集体合同、员工手册、单项规章制度中是否直接引用了旧文件（如“按沪劳保发〔1995〕83号执行”或“按上海现行规定执行”或直接抄录旧规中的五档比例）的相关规定。
（1）若旧规已内化为合同或制度条款，在未经合法程序修改前，企业不能单方面直接降薪，否则易引发劳动争议。
（2）若企业相关制度中对病假工资无约定或仅作“按相关制度执行”的模糊表达，企业可按不低于最低工资标准的80%发放。
2、规范制度修订程序：若企业需调整病假工资计发标准，必须严格履行《劳动合同法》规定的民主程序（经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商）并完成公示告知，不可单方面“一刀切”压低待遇。
3、持续关注地方新规：目前上海暂无替代旧文件的新规，企业需持续关注上海市人社局等官方后续政策，及时更新内部制度。
既要守住合规底线，也要兼顾员工温度
面对病假工资计算规则的真空期，简单粗暴地“一刀切”降至法定底线，往往容易引发员工不满与信任危机。一套合理、透明、有梯度的病假待遇体系，才是企业制度竞争力的体现。
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